加大人才工作力度 推进医院快速发展
江苏省镇江市第一人民医院，地处苏南经济欠发达地区，因此人才竞争力处于劣势。医院高层次、复合型的人才比较短缺，学科技术带头人总体素质不高，总体科研水平较低，学术氛围欠浓，人才结构不尽合理，人才的积极性、主动性和创造性还没有得到充分发挥，在江苏省三级综合性医院中处于下游水平。我院开放床位840张，现有职工1129人。其中博士研究生8人、硕士研究生30人，占卫技人员总数的11.04%，其中临床硕士研究生学历及以上人员占临床医务人员的比例为15.46%;大学本科生263人，占卫技人员总数的28.59%;大学专科生275人，占卫技人员总数的29.89%;中专生284人，占卫技人员总数的30.87%;高中以下人员72人，占卫技人员总数的7.83%。近年来，我院人才工作在院党委的正确领导和上级各有关部门的指导下，认真贯彻落实全国、省和市人才工作会议精神，深化用人制度的改革，创新引进人才机制，进一步壮大了人才队伍，为我院早日实现三级甲等医院和基本现代化医院提供了坚强的智力支持和人才保障。
1 引进、培养、使用人才的做法
医院要发展，人才是关键。院党委一班人以“创三级甲等医院和基本现代化医院”为目标任务，牢固树立人才资源是第一资源的观念，始终把人才引进和人才培养使用工作当作医院工作的重点，坚持党管人才原则，确立人才兴院战略，切实将人才工作落到实处。
1.1 领导高度重视，措施落实到位 院领导充分认识到人才工作的重要性，每年初与相关职能科室签订目标责任状，增强做好人才工作的紧迫感和责任感。召开不同层面的座谈会，调查摸底，制定人才引进、培养计划，先后出台了《关于进一步加大人才引进与奖励力度的实施意见》、《关于进一步提高我院高级人才待遇的有关规定》(试行)等文件，通过中华医学杂志和新闻媒体发布需求信息，并多次赴生源地招聘研究生、学科技术带头人。
1.2 加大引进力度，灵活用人机制
1.2.1 引进人才的程序进一步规范 (1)各科室根据学科建设发展的需要，制定人才引进规划，报告医院人才引进领导小组，列入医院人才引进总体规划。(2)人才引进工作领导小组办公室(设在人事科)负责收集汇总。(3)引进人才领导小组办公室将人才信息送相关科室论证，并提出初步意见。(4)引进人才考核小组负责对应聘人员进行面试、笔试、实践操作考核及综合素质考核，汇总后提交医院党政联席会决策。(5)医院决定引进的人才，由人事科负责办理有关手续，并与引进之人才签定协议。(6)引进之人才报到后，相关科室负责落实各项人才优惠政策。
1.2.2 引进人才的力度进一步加大 (1)用诚意感动人才。对一些紧缺人才，职能科室热情接待，详细介绍医院的发展环境，陪同他们实地了解镇江的发展环境，耐心回答他们提出的各种所关心的问题。(2)用优惠政策吸引人才。凡来我院工作的研究生，医院一次性发放安家费(硕士研究生每人3万元，博士研究生每人5万元)，并按月享受专项津贴(博士研究生、省“333”工程培养对象1400元/月，市级重点专科的科主任3500元/月，省级有突出贡献的中青年专家、学科带头人9000元/月，国家级有突出贡献的中青年专家、学科带头人18000元/月)。引进的人才医院安排条件较好临时性住房或套房(单身职工安排单间，成家的职工安排套间或套房)。对紧缺的重点人才，医院为其在附近租用成套住房。他们在购买商品房时，除享受我市有关房改政策规定外，博士研究生另享受15万元的购房补贴;硕士研究生另享受5万元的购房补贴。在子女随迁的就学问题上，医院与教育局和所辖学校密切联系，使他们的子女能及时上学且能上到满意的学校。在家属随调的工作安排上，医院尽量考虑其原学专业，充分发挥才干，避免到新单位有失落感，有助于引进人才安心工作，创造业绩。
1.2.3 引进人才的机制进一步灵活 我院在引进人才上，转变观念，开拓创新，“只求为我所用，不求为我所有”。实践证明，这在特定形势、特定条件下不失为一条新路子。如:我院泌尿外科原主任因全家调离镇江，科主任一时没有合适的人选，当得到某博士后流动站有一位专家愿来我院工作的信息后，医院领导班子亲赴上海，多方考察，很快达成共识:先来我院工作，人事关系随后再办理。
1.3 加强人才培养，提升整体层次 在大力引进人才的同时，花大力气抓好医院现有人才的培养和使用，使他们在学历上再上一个台阶，在专业技术上再上一个层次，在管理能力的培养上早压担子，为医院实现“创三级甲等医院和基本现代化医院”的目标提供强有力的人才支持。
1.3.1 认真抓好职工的学历教育 (1)积极鼓励岗位成才。依托我院为江大附属人民医院(医学二系)的优势，鼓励职工积极攻读硕士学位。(2)鼓励在职人员利用业余时间提高学历层次，特别是年龄不足45岁、本科以下学历的人员。对读中专升大专、大专升本科以及硕士学位证书班的人员，在取得相应学历、学位后，分别给予人民币800元、1000元、4000元的一次性奖励。(3)鼓励在职职工报考研究生，形式可为统配或定向两种:①考取本院导师的研究生，无论统配或定向，医院都将积极支持。定向生在其第一年上理论课期间医院发给工资，第二、第三年医院除发给工资外，还可享受医院平均奖，需要的培养费由医院支付。②考取非本院导师的研究生，统配者，学成回院工作，享受引进研究生待遇;定向者，工资由医院为其单独设立账户，硕士毕业回院工作3个月后全额发给，并报销学杂费，但不享受引进研究生相关待遇。
1.3.2 注重在职人员的专业技术培训 (1)选拔一批优秀的中青年专业技术人才到国外进行定期培训或研修。(2)选派40岁以下有培养潜能的专业技术人才到我院新区分院挂职锻炼。(3)加强与高等院校、学术团体的交流，联合举办学术技术专题研讨会、培训班等，探讨学科前沿的高深 技术。(4)聘请国内外专家来院讲学，积极开展学术和技术交流活动。(5)有计划地分批选送有潜力的中青年专业技术学术后备人员到上海、北京等大型综合性医院学习进修，提高业务技能，优化人才队伍梯队。
1.4 完善人才管理，拓展用才空间
1.4.1 加大对人才的管理和使用力度 (1)对省“333”工程、市“169”工程入选人员，按《关于加强对“333、169人才”培养管理的暂行办法》(院党字<2002>第11号)文件规定执行。认真建立管理档案，签订双向目标责任状。在政治上对他们关心，业务上对他们支持，科研经费上向他们倾斜。(2)有条件的临床、医技科室，推行行政科主任公开选拔、竞争上岗、择优聘用，让一批新人脱颖而出，使之更加充满生机和活力。(3)对学成回院工作的人才，及时委以重任，并从人力、物力、财力、政策等全方位给予支持，促使他们早出成果。
1.4.2 严把人员入口关，努力提高新进人员的素质 按照基本现代化医院的人才结构标准引进人才，做到重点专科积极引进，紧缺专业重点引进。对临床医疗人员，除紧缺专业外，一般引进硕士研究生学历及以上人员，医技人员以本科学历为主，同时注重引进硕士研究生。机关后勤根据工作需要，有计划地引进管理、财会、设备管理与维修等专业本科学历以上人才。
1.4.3 建立健全人才激励机制 (1)进一步改革收入分配制度，根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂性和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，拉开分配档次，实行一流人才，一流贡献，一流报酬。(2)完善奖励机制。建立人才奖励制度。对有突出贡献的科技人员实行重奖。凡获得国家、省、市科技进步奖、自然科学奖、技术发明奖、“五个一工程”奖以上的科技人员，除国家、省、市颁发的奖金外，医院按同等标准给予奖励。属于集体成果的，第一完成人获奖金额不低于奖金总额的50%。
2 人才工作存在的问题及对策
2.1 问题
2.1.1 在人才引进方面 应该说镇江的区域优势不明显，知名度不算高。医院引进的人才数量是有了，但质量总体不算高，也就是说引进的人才学历层次提高了，但动手能力不一定比我院同类人员强。
2.1.2 在人才培养方面 每年都有一批临床骨干被选送深造，他们学成后有一部分能按协议回来报效医院，但也有一部分同志为了谋求更高的发展平台，而不愿回院工作。近年来，我院人才培养方面步入了一个两难境地:不将临床骨干送出去深造，医院发展就没有后劲，送出去培养就要面临部分人才流失的现实。
2.1.3 在留住人才方面 医院虽想了不少办法，出台了一些提高部分人才待遇的政策，但医院的总收入有限，能够用于提高人才待遇的资金有限，人才总体收入与周边地区相比还是偏低，这是留不住人才的主要原因。同时，提高了少数人的待遇，医院绝大多数人心理就会失衡，对于有一定专业技术水平的人来说，工作积极性受到了刺激，思想上就产生动摇，从而影响正常工作。
2.2 对策
2.2.1 引进人才要有针对性 一是医院急需而又不能自己培养的;二是注重学历的同时更要注重实践能力和发展潜力;三是做到有为才能有位，机会应与医院现有人才一视同仁，即机会均等。
2.2.2 要以“自培”人才为主 由我院导师自己培养的本院编制的人才，一是留得住，二是导师及医院对其知根知 底，这类人才对医院有一定的感情基础，忠诚度也较高。
2.2.3 提高待遇是必须的 要留得住人才(包括自培人才)，很重要的一个方面就是待遇，这是不可回避的问题。人才待遇与周边地区相比不能过低，过低了就会人心浮动，最终导致人才流失。
(编辑莉 莉)
作者单位:212002江苏省镇江市第一人民医院, 百拇医药(许亚文 秦扣宝)
1 引进、培养、使用人才的做法
医院要发展，人才是关键。院党委一班人以“创三级甲等医院和基本现代化医院”为目标任务，牢固树立人才资源是第一资源的观念，始终把人才引进和人才培养使用工作当作医院工作的重点，坚持党管人才原则，确立人才兴院战略，切实将人才工作落到实处。
1.1 领导高度重视，措施落实到位 院领导充分认识到人才工作的重要性，每年初与相关职能科室签订目标责任状，增强做好人才工作的紧迫感和责任感。召开不同层面的座谈会，调查摸底，制定人才引进、培养计划，先后出台了《关于进一步加大人才引进与奖励力度的实施意见》、《关于进一步提高我院高级人才待遇的有关规定》(试行)等文件，通过中华医学杂志和新闻媒体发布需求信息，并多次赴生源地招聘研究生、学科技术带头人。
1.2 加大引进力度，灵活用人机制
1.2.1 引进人才的程序进一步规范 (1)各科室根据学科建设发展的需要，制定人才引进规划，报告医院人才引进领导小组，列入医院人才引进总体规划。(2)人才引进工作领导小组办公室(设在人事科)负责收集汇总。(3)引进人才领导小组办公室将人才信息送相关科室论证，并提出初步意见。(4)引进人才考核小组负责对应聘人员进行面试、笔试、实践操作考核及综合素质考核，汇总后提交医院党政联席会决策。(5)医院决定引进的人才，由人事科负责办理有关手续，并与引进之人才签定协议。(6)引进之人才报到后，相关科室负责落实各项人才优惠政策。
1.2.2 引进人才的力度进一步加大 (1)用诚意感动人才。对一些紧缺人才，职能科室热情接待，详细介绍医院的发展环境，陪同他们实地了解镇江的发展环境，耐心回答他们提出的各种所关心的问题。(2)用优惠政策吸引人才。凡来我院工作的研究生，医院一次性发放安家费(硕士研究生每人3万元，博士研究生每人5万元)，并按月享受专项津贴(博士研究生、省“333”工程培养对象1400元/月，市级重点专科的科主任3500元/月，省级有突出贡献的中青年专家、学科带头人9000元/月，国家级有突出贡献的中青年专家、学科带头人18000元/月)。引进的人才医院安排条件较好临时性住房或套房(单身职工安排单间，成家的职工安排套间或套房)。对紧缺的重点人才，医院为其在附近租用成套住房。他们在购买商品房时，除享受我市有关房改政策规定外，博士研究生另享受15万元的购房补贴;硕士研究生另享受5万元的购房补贴。在子女随迁的就学问题上，医院与教育局和所辖学校密切联系，使他们的子女能及时上学且能上到满意的学校。在家属随调的工作安排上，医院尽量考虑其原学专业，充分发挥才干，避免到新单位有失落感，有助于引进人才安心工作，创造业绩。
1.2.3 引进人才的机制进一步灵活 我院在引进人才上，转变观念，开拓创新，“只求为我所用，不求为我所有”。实践证明，这在特定形势、特定条件下不失为一条新路子。如:我院泌尿外科原主任因全家调离镇江，科主任一时没有合适的人选，当得到某博士后流动站有一位专家愿来我院工作的信息后，医院领导班子亲赴上海，多方考察，很快达成共识:先来我院工作，人事关系随后再办理。
1.3 加强人才培养，提升整体层次 在大力引进人才的同时，花大力气抓好医院现有人才的培养和使用，使他们在学历上再上一个台阶，在专业技术上再上一个层次，在管理能力的培养上早压担子，为医院实现“创三级甲等医院和基本现代化医院”的目标提供强有力的人才支持。
1.3.1 认真抓好职工的学历教育 (1)积极鼓励岗位成才。依托我院为江大附属人民医院(医学二系)的优势，鼓励职工积极攻读硕士学位。(2)鼓励在职人员利用业余时间提高学历层次，特别是年龄不足45岁、本科以下学历的人员。对读中专升大专、大专升本科以及硕士学位证书班的人员，在取得相应学历、学位后，分别给予人民币800元、1000元、4000元的一次性奖励。(3)鼓励在职职工报考研究生，形式可为统配或定向两种:①考取本院导师的研究生，无论统配或定向，医院都将积极支持。定向生在其第一年上理论课期间医院发给工资，第二、第三年医院除发给工资外，还可享受医院平均奖，需要的培养费由医院支付。②考取非本院导师的研究生，统配者，学成回院工作，享受引进研究生待遇;定向者，工资由医院为其单独设立账户，硕士毕业回院工作3个月后全额发给，并报销学杂费，但不享受引进研究生相关待遇。
1.3.2 注重在职人员的专业技术培训 (1)选拔一批优秀的中青年专业技术人才到国外进行定期培训或研修。(2)选派40岁以下有培养潜能的专业技术人才到我院新区分院挂职锻炼。(3)加强与高等院校、学术团体的交流，联合举办学术技术专题研讨会、培训班等，探讨学科前沿的高深 技术。(4)聘请国内外专家来院讲学，积极开展学术和技术交流活动。(5)有计划地分批选送有潜力的中青年专业技术学术后备人员到上海、北京等大型综合性医院学习进修，提高业务技能，优化人才队伍梯队。
1.4 完善人才管理，拓展用才空间
1.4.1 加大对人才的管理和使用力度 (1)对省“333”工程、市“169”工程入选人员，按《关于加强对“333、169人才”培养管理的暂行办法》(院党字<2002>第11号)文件规定执行。认真建立管理档案，签订双向目标责任状。在政治上对他们关心，业务上对他们支持，科研经费上向他们倾斜。(2)有条件的临床、医技科室，推行行政科主任公开选拔、竞争上岗、择优聘用，让一批新人脱颖而出，使之更加充满生机和活力。(3)对学成回院工作的人才，及时委以重任，并从人力、物力、财力、政策等全方位给予支持，促使他们早出成果。
1.4.2 严把人员入口关，努力提高新进人员的素质 按照基本现代化医院的人才结构标准引进人才，做到重点专科积极引进，紧缺专业重点引进。对临床医疗人员，除紧缺专业外，一般引进硕士研究生学历及以上人员，医技人员以本科学历为主，同时注重引进硕士研究生。机关后勤根据工作需要，有计划地引进管理、财会、设备管理与维修等专业本科学历以上人才。
1.4.3 建立健全人才激励机制 (1)进一步改革收入分配制度，根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂性和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，拉开分配档次，实行一流人才，一流贡献，一流报酬。(2)完善奖励机制。建立人才奖励制度。对有突出贡献的科技人员实行重奖。凡获得国家、省、市科技进步奖、自然科学奖、技术发明奖、“五个一工程”奖以上的科技人员，除国家、省、市颁发的奖金外，医院按同等标准给予奖励。属于集体成果的，第一完成人获奖金额不低于奖金总额的50%。
2 人才工作存在的问题及对策
2.1 问题
2.1.1 在人才引进方面 应该说镇江的区域优势不明显，知名度不算高。医院引进的人才数量是有了，但质量总体不算高，也就是说引进的人才学历层次提高了，但动手能力不一定比我院同类人员强。
2.1.2 在人才培养方面 每年都有一批临床骨干被选送深造，他们学成后有一部分能按协议回来报效医院，但也有一部分同志为了谋求更高的发展平台，而不愿回院工作。近年来，我院人才培养方面步入了一个两难境地:不将临床骨干送出去深造，医院发展就没有后劲，送出去培养就要面临部分人才流失的现实。
2.1.3 在留住人才方面 医院虽想了不少办法，出台了一些提高部分人才待遇的政策，但医院的总收入有限，能够用于提高人才待遇的资金有限，人才总体收入与周边地区相比还是偏低，这是留不住人才的主要原因。同时，提高了少数人的待遇，医院绝大多数人心理就会失衡，对于有一定专业技术水平的人来说，工作积极性受到了刺激，思想上就产生动摇，从而影响正常工作。
2.2 对策
2.2.1 引进人才要有针对性 一是医院急需而又不能自己培养的;二是注重学历的同时更要注重实践能力和发展潜力;三是做到有为才能有位，机会应与医院现有人才一视同仁，即机会均等。
2.2.2 要以“自培”人才为主 由我院导师自己培养的本院编制的人才，一是留得住，二是导师及医院对其知根知 底，这类人才对医院有一定的感情基础，忠诚度也较高。
2.2.3 提高待遇是必须的 要留得住人才(包括自培人才)，很重要的一个方面就是待遇，这是不可回避的问题。人才待遇与周边地区相比不能过低，过低了就会人心浮动，最终导致人才流失。
(编辑莉 莉)
作者单位:212002江苏省镇江市第一人民医院, 百拇医药(许亚文 秦扣宝)