公立医院何以“人才大逃亡”
新华社杭州7月18日电 2005年5月，浙江省浦江县人民医院发生了25名业务骨干集体“跳槽”民营医院的事件，这在浙江省卫生系统引起了震动。虽然事情发生已近两个月，但社会各界对其的关注和思考还在继续。记者最近对这一事件进行了追踪采访。
两天内25人辞职
今年5月10日，浦江县人民医院部分中层干部突然接到院办主任周兴才通知，原定于7月进行的医院中层干部续聘工作，提前至5月中旬进行。周兴才原先不知道院长让他发这个通知的原因，但仅仅两天之后，这位院办主任就彻底明白了院长季小来的用意所在。
5月12日、13日两天，浦江医院分管医疗业务的副院长严春中，分管护理业务的副院长傅林凤，以及骨科、脑外科、放射科、麻醉科、疾病传染科、检验科、胃镜室、ICU(重症监护室)、外科等10余重要科室的主任、副主任、护士长等25名业务骨干先后提交辞职报告，以“谋求个人发展的良好平台”为由，要求辞职。而他们的去向出奇地一致——到由镇级卫生院转制成民营的黄宅医院(浦江县第二人民医院)去。
, 百拇医药
5月13日，浦江县卫生局有关领导到浦江医院宣布：免去严春中、傅林凤的公职。
5月14日下午，25位提出辞职报告的医务人员接到了参加紧急会议的通知。参加会议的除浦江医院主要负责人外，还有县卫生局分管人事的副局长方玉红及人事科长。
方玉红代表县卫生局宣布了三条意见：一、不同意调动；二、不同意辞职；三、不支持自动离职。季小来表态同意卫生局所做出的三条意见，并希望辞职人员能谈谈自己的想法，但无人响应。会议就此结束。
下午4时，季小来再次发出会议通知，紧急召开除离职人员之外的全院中层干部会议，通报辞职事件，并任命了空缺的主任、副主任及护士长。
医务人员跳槽本是平常之事，但人数如此之多的医院骨干医生集体跳槽实属罕见。事件一出，浦江县甚至全省卫生系统都为之震动。关于跳槽原因的猜测指向三个方面：高薪诱惑、医疗回扣以及领导层矛盾。
, 百拇医药
跳槽为“财”还是为“气”
25名骨干缘何跳槽？大多数人认为是高薪诱惑所致。据了解，民营医院开出的薪水实在诱人，这些医务人员跳槽后的年薪达到了20万元至30万元。
另有一种猜测则把矛头指向医疗回扣。“跳槽者中有些人是不干净的，表面上看是冲着几十万元的年薪而去，实际上也许是为了洗干净手中说不清的收入来源。”浦江医院有人直言。而在黄宅医院，流传的另一个有关回扣的版本则是：由于体制的原因，浦江县人民医院院方对医生回扣事件的处理有失妥当。
一个例子是：2003年，浦江县检察院在全县医疗系统开展清查医疗回扣行动，当时由浦江县医院自查。院方向各个科室下发指标，医院中层对此反应激烈，最终上缴检察院49万余元。
还有人认为，浦江医院高层之间的矛盾是导致集体跳槽的重要原因。浦江县人民医院一位不愿意透露姓名的医生向记者描述了两年之前发生在季小来与严春中之间的一次争吵。“我们在走廊上都听得清清楚楚，似乎是关于一笔贷款使用的问题。”这笔贷款是浦江医院搬迁时争取到的国外政府贷款。而季小来与严春中在如何使用这笔贷款问题上有严重分歧，这引发了两人的冲突。
, http://www.100md.com
在这起跳槽风波中，严春中的辞职引发了连锁反应——“如果严院长不走，我也不会离开。”原浦江医院麻醉科兼ICU主任、省级劳动模范金江说。另一位跳槽的中层干部也介绍，严春中业务能力强、人缘好，我愿意跟他走。
公立医院如何应对集体跳槽
从表面上看，以上的三个猜测都有它自身的道理。但这样一起较大规模的跳槽事件决非人们想象的那么简单。
“医生在一所医院呆久了，都会对它怀有特殊的感情，哪会仅仅为了钱而离开呢？”在浙江大学医学院伦理与卫生法研究室主任施卫星看来，高薪或者是领导层的矛盾都不足以促使一个医务人员放弃自己倾注过感情的医院。他认为，浦江县人民医院的内部管理体制肯定存在一些问题。在人才政策机制上存在欠缺，缺乏有效的激励，因而出现了这样的大规模人才流失现象。
浦江医院跳槽者中不少人也将自己的跳槽原因归于“体制问题”。金江说，第二医院作为民营医院，“体制比较活”。浦江县卫生局局长吴新琰也有同感，他说，在浦江医院这样的公立医院，个人作用的发挥肯定没有民营医院灵活，有些医务人员好的想法、建议可能会得不到实施；相比较而言，民营医院的体制显得灵活。
, 百拇医药
由此可见，对待人才的态度正是浦江县人民医院难留住人才，第二医院引得进人才的原因。
缺少有效的人才激励制度并不是浦江医院这一所公立医院所面临的问题，而是所有的公立医院必须直面的问题。一方面，有关部门对公立医院管得过多、过死的状况依然存在；另一方面，一直以来医疗体制比较单一，公立医院相对垄断，导致公立医院缺乏竞争压力，也就缺乏竞争观念和应对挑战的经验。而随着医疗机构市场化改革的进行，我国现在出现了公立医院和私立医院并存的模式。施卫星说：“这两种不同形态、不同机制的碰撞与竞争是无可避免的。”在竞争中，公立医院人才机制上的弊端就暴露出来了。
浦江医院出现集体跳槽事件，并不一定是这家医院的工作出了什么问题，其实它反映的是一种带有普遍性的问题，这一事件给公立医院敲响警钟，提醒公立医院要从中吸取经验教训，重视人才，建立完善有效的人才政策，这样才能在同民营医院的竞争中取得主动，才能更好地服务群众。
施卫星认为，医院必须建立完善有效的人才激励政策，重视医务人员的价值实现，让医务人员能够得到医院的承认与赞赏，从而更好地发挥他们的医疗水平，更好地完成公立医院服务大众的责任。施卫星说：“如果我在公立医院觉得被重视、被赞赏，我的技能得到了很好的发挥，我的个人价值得到了彰显，薪水多与少真的不重要。虽然公立医院只有5万元年薪，而民营医院有10万元年薪，但我仍会选择留在公立医院。”
但施卫星同时认为，收入也是一个不可回避的问题，国家要加大对公立医院的投入，提高公立医院医务人员的待遇，才能更好地留住人才。(马映晖
金立鹏 谢云挺), 百拇医药
两天内25人辞职
今年5月10日，浦江县人民医院部分中层干部突然接到院办主任周兴才通知，原定于7月进行的医院中层干部续聘工作，提前至5月中旬进行。周兴才原先不知道院长让他发这个通知的原因，但仅仅两天之后，这位院办主任就彻底明白了院长季小来的用意所在。
5月12日、13日两天，浦江医院分管医疗业务的副院长严春中，分管护理业务的副院长傅林凤，以及骨科、脑外科、放射科、麻醉科、疾病传染科、检验科、胃镜室、ICU(重症监护室)、外科等10余重要科室的主任、副主任、护士长等25名业务骨干先后提交辞职报告，以“谋求个人发展的良好平台”为由，要求辞职。而他们的去向出奇地一致——到由镇级卫生院转制成民营的黄宅医院(浦江县第二人民医院)去。
, 百拇医药
5月13日，浦江县卫生局有关领导到浦江医院宣布：免去严春中、傅林凤的公职。
5月14日下午，25位提出辞职报告的医务人员接到了参加紧急会议的通知。参加会议的除浦江医院主要负责人外，还有县卫生局分管人事的副局长方玉红及人事科长。
方玉红代表县卫生局宣布了三条意见：一、不同意调动；二、不同意辞职；三、不支持自动离职。季小来表态同意卫生局所做出的三条意见，并希望辞职人员能谈谈自己的想法，但无人响应。会议就此结束。
下午4时，季小来再次发出会议通知，紧急召开除离职人员之外的全院中层干部会议，通报辞职事件，并任命了空缺的主任、副主任及护士长。
医务人员跳槽本是平常之事，但人数如此之多的医院骨干医生集体跳槽实属罕见。事件一出，浦江县甚至全省卫生系统都为之震动。关于跳槽原因的猜测指向三个方面：高薪诱惑、医疗回扣以及领导层矛盾。
, 百拇医药
跳槽为“财”还是为“气”
25名骨干缘何跳槽？大多数人认为是高薪诱惑所致。据了解，民营医院开出的薪水实在诱人，这些医务人员跳槽后的年薪达到了20万元至30万元。
另有一种猜测则把矛头指向医疗回扣。“跳槽者中有些人是不干净的，表面上看是冲着几十万元的年薪而去，实际上也许是为了洗干净手中说不清的收入来源。”浦江医院有人直言。而在黄宅医院，流传的另一个有关回扣的版本则是：由于体制的原因，浦江县人民医院院方对医生回扣事件的处理有失妥当。
一个例子是：2003年，浦江县检察院在全县医疗系统开展清查医疗回扣行动，当时由浦江县医院自查。院方向各个科室下发指标，医院中层对此反应激烈，最终上缴检察院49万余元。
还有人认为，浦江医院高层之间的矛盾是导致集体跳槽的重要原因。浦江县人民医院一位不愿意透露姓名的医生向记者描述了两年之前发生在季小来与严春中之间的一次争吵。“我们在走廊上都听得清清楚楚，似乎是关于一笔贷款使用的问题。”这笔贷款是浦江医院搬迁时争取到的国外政府贷款。而季小来与严春中在如何使用这笔贷款问题上有严重分歧，这引发了两人的冲突。
, http://www.100md.com
在这起跳槽风波中，严春中的辞职引发了连锁反应——“如果严院长不走，我也不会离开。”原浦江医院麻醉科兼ICU主任、省级劳动模范金江说。另一位跳槽的中层干部也介绍，严春中业务能力强、人缘好，我愿意跟他走。
公立医院如何应对集体跳槽
从表面上看，以上的三个猜测都有它自身的道理。但这样一起较大规模的跳槽事件决非人们想象的那么简单。
“医生在一所医院呆久了，都会对它怀有特殊的感情，哪会仅仅为了钱而离开呢？”在浙江大学医学院伦理与卫生法研究室主任施卫星看来，高薪或者是领导层的矛盾都不足以促使一个医务人员放弃自己倾注过感情的医院。他认为，浦江县人民医院的内部管理体制肯定存在一些问题。在人才政策机制上存在欠缺，缺乏有效的激励，因而出现了这样的大规模人才流失现象。
浦江医院跳槽者中不少人也将自己的跳槽原因归于“体制问题”。金江说，第二医院作为民营医院，“体制比较活”。浦江县卫生局局长吴新琰也有同感，他说，在浦江医院这样的公立医院，个人作用的发挥肯定没有民营医院灵活，有些医务人员好的想法、建议可能会得不到实施；相比较而言，民营医院的体制显得灵活。
, 百拇医药
由此可见，对待人才的态度正是浦江县人民医院难留住人才，第二医院引得进人才的原因。
缺少有效的人才激励制度并不是浦江医院这一所公立医院所面临的问题，而是所有的公立医院必须直面的问题。一方面，有关部门对公立医院管得过多、过死的状况依然存在；另一方面，一直以来医疗体制比较单一，公立医院相对垄断，导致公立医院缺乏竞争压力，也就缺乏竞争观念和应对挑战的经验。而随着医疗机构市场化改革的进行，我国现在出现了公立医院和私立医院并存的模式。施卫星说：“这两种不同形态、不同机制的碰撞与竞争是无可避免的。”在竞争中，公立医院人才机制上的弊端就暴露出来了。
浦江医院出现集体跳槽事件，并不一定是这家医院的工作出了什么问题，其实它反映的是一种带有普遍性的问题，这一事件给公立医院敲响警钟，提醒公立医院要从中吸取经验教训，重视人才，建立完善有效的人才政策，这样才能在同民营医院的竞争中取得主动，才能更好地服务群众。
施卫星认为，医院必须建立完善有效的人才激励政策，重视医务人员的价值实现，让医务人员能够得到医院的承认与赞赏，从而更好地发挥他们的医疗水平，更好地完成公立医院服务大众的责任。施卫星说：“如果我在公立医院觉得被重视、被赞赏，我的技能得到了很好的发挥，我的个人价值得到了彰显，薪水多与少真的不重要。虽然公立医院只有5万元年薪，而民营医院有10万元年薪，但我仍会选择留在公立医院。”
但施卫星同时认为，收入也是一个不可回避的问题，国家要加大对公立医院的投入，提高公立医院医务人员的待遇，才能更好地留住人才。(马映晖
金立鹏 谢云挺), 百拇医药