组织运行不畅，管理效率低下 一是管理的基础工作较薄弱。缺乏完善的以医院集团组织机构为主要载体的职能和职责体系，以各种岗位为主要载体的职位等级体系，以及保证上述体系有效运行的制度与标准体系和信息体系的客观技术基础。二是人事管理行政化。医院仍保持着以身份管理为主要特征的人事制度色彩，参照行政级别决定员工的地位和待遇；不能完全按公开、平等、竞争和择优的原则自主录用和辞退人员工，没有用人自主权。三是缺乏一支高水平、掌握现代管理理论与方法的专业管理者队伍。从事人力资源管理的人员多由医务人员改任，缺乏系统的管理专业训练。依上级指示和领导意图办事、凭个人经验和运作随意性大的人事管理仍普遍存在。

    工资结构不合理，分配缺乏公平 以公立医院为主体的医院集团，由于在确定职工工资水平、标准和支付方法等方面仍缺乏自主权，现行分配制度上还没有完全打破平均主义，即论资排辈的统筹工资、靠职称级别标准的发放形式，一方面，薪酬分配与个人实际贡献联系不紧密，薪酬水平与医务人员的知识价值、技术能力、个人业绩、风险责任、劳动强度、服务质量等不相符；另一方面，不同部门、不同专业的医护人员之间没有形成差别，在工作重要性、复杂性以及难度和压力相差很大的情况下，薪酬仍相差无几。薪酬结构和分配的不合理，使员工感到待遇不公平。

    绩效考核系管理不完善，考评流于形式 一是对绩效考核的目的不明确，导致考核的内容和标准不具体、不全面，存在着以偏概全的倾向。如绩效考核指标主观而抽象，定量判断少、定性判断多；或是考核指标过细、周期过短，苛求“精确”的结果，使考核的成本增高、效率降低等。二是缺乏科学的技术支持。由于人力资源管理基础工作的薄弱使绩效考核从方案设计、实施到结果分析 ......