当变革势在必行，企业如何化解变革的阻力(1)
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2005年10月31日
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摘要：随着信息技术的发展，企业所面临的环境发生着急剧的变化，变革更是这个动荡不安的市场中唯一不变的因子。但是面对突如其来的变动，企业内部也会自然生成一种阻力，到底该如何去面对这样一种阻力并且又该如何去化解呢？
关键词：企业变革
目 录
一、绪论
二、小故事之变革背景
三、小故事之变革阻力
四、小故事之化解变革阻力
五、结束语
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一、绪论
随着信息技术的发展，企业所面临的环境发生着急剧的变化，任何以市场为导向的企业都必须不失时机地推动企业的制度变革，管理变革和人员变革。以适应不断变化着的内外环境。然而变革就意味着破坏，意味着打破传统。变革的这一特性，使得变革具有不同程度的风险性。组织内员工对变革的接受与否，管理变革的方向是否适应不断变化的外部环境，都直接影响着企业变革的成败。我认为一般变革中所遇到的问题归根结底就是怎样克服变革阻力，成功推动变革的问题。因此，必须遵循探究原因，解决问题的方法论，阐述了管理变革的阻力来源以及产生原因，进而提出了克服管理变革的基本方案。正是由于管理变革所具有的破坏性和风险性才使得管理变革会招致来自组织内外各个方面的阻力，认识这些阻力的来源，探究阻力的产生原因将对我们解决管理变革中所遇到的问题提供重要的指导依据。
下面用一个事例来说明企业应该怎样化解变革的阻力
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二、小故事之某公司变革的背景
某公司在98年成立，当时成立的时候只是由4、5个人成立的小规模公司，在公司的管理上没有真正的管理概念，随着公司的业务不断增多，公司的规模不断扩大，到目前为此公司已有原来的4、5个人，发展到了如今的80多号人，或许对一般的公司而言，这个数目并不算什么，但是，对于一家软件公司而言，这绝非再是一家小公司，而是拥有一定规模的软件公司了，当然，在这工程中公司的管理也在不断加强，不断完善，但是，在整个管理体系上并非一体化，管理效率也是非常低，特别是在人本管理、绩效管理上更为明显，大家的积极性、主动性或报酬度也都极不平衡，从而不仅引起企业的人员流动性很大，组织架构上也有些问题。同时，老板在与同行的交流中得知365绩效考核法不仅能够避免在考核中出现人为因素干扰，而且还能促使员工自觉提高，于是他便让人力资源部制定相应的考核系统，在人力资源管理方面多加加强制度上的管理，并授权人力资源部经理Simon在公司内部推广实施。
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三、小故事之变革阻力
在经过一段时间的思考和调查整理之后，Simon终于制订出了一系列的整理化人力管理制度，特别是绩效考核部分更为明显。按照新的考核制度，被考核人的上级、同级、下级和服务的客户都对他进行评价，使被考核人清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。被考核人初步定为公司中层领导和关键员工，普通员工如果有需求，也可以主动提出来做360度考核。Simon首先组织6个部门经理和2个总监开会，对新考核方法进行介绍和说明。在会上Simon对整个制度进行了讲解和演示，大家似听非听、似懂非懂。开发部经理边听边拿出要项目计划在看着，而财务总监则拿起不停响铃的手机听着说着，还不时地问问旁边的财务经理一些数据。
Simon讲解完毕，希望主管们提出问题和意见，但是大家的回应很含糊，有的说：行，有的则回答：差不多。会议就这样结束了。按计划，第二天Simon向各部门收取要求填写的最新的《职务说明书》时，问题又来了：开发部和销售部提交的《职务说明书》，填写的内容与以前一模一样。昨天在会上不是明明白白地说了这些职务的职责有了变化吗？而财务总监则说自己忙还没有做，也不知道要忙到什么时候才有空。Simon于是要求生产部和采购部重新填写，并要求财务总监尽早完成。
等了两天，未见有任何动静，Simon终于忍不住找到了老板汇报。老板说："财务总监也没交？哦，他可能比较忙，你直接追他好了。"
整个管理制度变革过程，进展得非常困难，在很大程度上受到了很大的阻力。到底，simon 该怎么办呢，是就此放弃，敷衍了事？还是强制推行，落到不得人心的地步呢？, 百拇医药
摘要：随着信息技术的发展，企业所面临的环境发生着急剧的变化，变革更是这个动荡不安的市场中唯一不变的因子。但是面对突如其来的变动，企业内部也会自然生成一种阻力，到底该如何去面对这样一种阻力并且又该如何去化解呢？
关键词：企业变革
目 录
一、绪论
二、小故事之变革背景
三、小故事之变革阻力
四、小故事之化解变革阻力
五、结束语
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一、绪论
随着信息技术的发展，企业所面临的环境发生着急剧的变化，任何以市场为导向的企业都必须不失时机地推动企业的制度变革，管理变革和人员变革。以适应不断变化着的内外环境。然而变革就意味着破坏，意味着打破传统。变革的这一特性，使得变革具有不同程度的风险性。组织内员工对变革的接受与否，管理变革的方向是否适应不断变化的外部环境，都直接影响着企业变革的成败。我认为一般变革中所遇到的问题归根结底就是怎样克服变革阻力，成功推动变革的问题。因此，必须遵循探究原因，解决问题的方法论，阐述了管理变革的阻力来源以及产生原因，进而提出了克服管理变革的基本方案。正是由于管理变革所具有的破坏性和风险性才使得管理变革会招致来自组织内外各个方面的阻力，认识这些阻力的来源，探究阻力的产生原因将对我们解决管理变革中所遇到的问题提供重要的指导依据。
下面用一个事例来说明企业应该怎样化解变革的阻力
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二、小故事之某公司变革的背景
某公司在98年成立，当时成立的时候只是由4、5个人成立的小规模公司，在公司的管理上没有真正的管理概念，随着公司的业务不断增多，公司的规模不断扩大，到目前为此公司已有原来的4、5个人，发展到了如今的80多号人，或许对一般的公司而言，这个数目并不算什么，但是，对于一家软件公司而言，这绝非再是一家小公司，而是拥有一定规模的软件公司了，当然，在这工程中公司的管理也在不断加强，不断完善，但是，在整个管理体系上并非一体化，管理效率也是非常低，特别是在人本管理、绩效管理上更为明显，大家的积极性、主动性或报酬度也都极不平衡，从而不仅引起企业的人员流动性很大，组织架构上也有些问题。同时，老板在与同行的交流中得知365绩效考核法不仅能够避免在考核中出现人为因素干扰，而且还能促使员工自觉提高，于是他便让人力资源部制定相应的考核系统，在人力资源管理方面多加加强制度上的管理，并授权人力资源部经理Simon在公司内部推广实施。
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三、小故事之变革阻力
在经过一段时间的思考和调查整理之后，Simon终于制订出了一系列的整理化人力管理制度，特别是绩效考核部分更为明显。按照新的考核制度，被考核人的上级、同级、下级和服务的客户都对他进行评价，使被考核人清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。被考核人初步定为公司中层领导和关键员工，普通员工如果有需求，也可以主动提出来做360度考核。Simon首先组织6个部门经理和2个总监开会，对新考核方法进行介绍和说明。在会上Simon对整个制度进行了讲解和演示，大家似听非听、似懂非懂。开发部经理边听边拿出要项目计划在看着，而财务总监则拿起不停响铃的手机听着说着，还不时地问问旁边的财务经理一些数据。
Simon讲解完毕，希望主管们提出问题和意见，但是大家的回应很含糊，有的说：行，有的则回答：差不多。会议就这样结束了。按计划，第二天Simon向各部门收取要求填写的最新的《职务说明书》时，问题又来了：开发部和销售部提交的《职务说明书》，填写的内容与以前一模一样。昨天在会上不是明明白白地说了这些职务的职责有了变化吗？而财务总监则说自己忙还没有做，也不知道要忙到什么时候才有空。Simon于是要求生产部和采购部重新填写，并要求财务总监尽早完成。
等了两天，未见有任何动静，Simon终于忍不住找到了老板汇报。老板说："财务总监也没交？哦，他可能比较忙，你直接追他好了。"
整个管理制度变革过程，进展得非常困难，在很大程度上受到了很大的阻力。到底，simon 该怎么办呢，是就此放弃，敷衍了事？还是强制推行，落到不得人心的地步呢？, 百拇医药