武汉市医疗卫生机构分配机制改革初探
【摘要】 人才资源是知识经济的基础，有效的激励机制是营造人才发展环境的根本保证，而分配机制是激励机制的重要组成部分。建立以人才为本的分配机制，是增强医疗卫生机构竞争力的重要途径。文章以武汉市医疗卫生机构分配机制改革的基本原则、主要模式、特点与利弊为论述重点，阐述了建立以人才为本的分配机制的必要性以及对增强卫生事业活力与竞争力的影响。
【关键词】 分配机制；激励机制；竞争力
Research on incentive mechanism of health orgnization in Wuhan
LIU Hong,LIU Wei.
Wuhan Administration of Health Supervision,Wuhan 430022,China
【Abstract】 Human resources are the base of knowledge economy.Effective incentive mechanism is the fundamental guarantee for the development of human resources.So,building effective incentive mechanism is the important way to improve competitiveness of medical and health organization.The thesis mainly deals with the principles,modes,and characteristics of Wuhan city’s distribution mechanism of medical organization,and argue the necessity of building salary distribution mechanism based on the principle of “talent first” as well as the implications to increase the vigor and competitiveness of health cause.
【Key words】 stimulating mechanism;incentive mechanism;competitiveness
人力资源是医疗卫生事业的战略性资源，也是医疗卫生事业发展的最关键的因素，而激励是人力资源管理的重要内容。医疗卫生单位实行激励机制最根本的目的是使职工在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使其积极性和创造性继续保持和发挥[1]。
为进一步推动医疗卫生体制改革，深化医疗卫生事业单位人事制度改革，建立符合医疗卫生事业单位特点的内部分配机制，武汉市医疗卫生单位在完成人事制度改革，全面推行合同聘用制的基础上，进行了分配制度改革，补充、完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。现就武汉市医疗卫生单位分配激励机制中改革作相关探讨。
1 政策出台背景
随着卫生事业改革的逐渐深入，医疗卫生单位的改革正在发生着一些根本性意义的变化，那些在市场竞争中服务质量好、收费合理、治愈率高且具有特色的医疗卫生事业单位，将获得市场丰厚的回报，并将得到飞速的发展。医疗卫生机构作为一个知识密集型行业，人力资源的管理水平非常突出，为了使人力资源管理促进医疗卫生机构的健康和快速发展，传统的分配机制就必须有所变革。
完善分配激励机制，对于加强医疗卫生人才队伍建设有着十分重要的意义。人才竞争的背后，实际上是体制和制度的竞争。分配激励机制是医疗卫生人才队伍建设和人才激励机制的重要内容。要“以鼓励劳动和创造为根本目的，加大对人才的有效激励和保障”[2]，为完善分配激励机制提出了总的方向和要求。
2 分配激励机制改革遵循的基本原则
2.1 效率优先，兼顾公平的原则 内部分配要与职工目标管理、工作业绩、质量和效益考核紧密挂钩，要向业绩优、贡献大、效率高的优秀人才倾斜。同时要正确处理效率和公平的关系，建立约束机制，合理拉开收入分配差距。完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。逐步建立综合体现工作职责、能力、业绩等因素，符合不同类型事业单位特点、以岗位绩效工资为主体、形式多样、自主灵活的工资收入分配制度[3]。
2.2 按劳分配与按生产要素分配相结合的原则 要“结合事业单位体制改革和人事制度改革，逐步建立符合各种类型事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位薪酬制度”、“收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜”[4]。内部分配要以按劳分配为主，同时鼓励劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配。不断加大对特殊岗位和高层次人才的激励力度。在高层次人才和特殊人才的收入分配中逐步引入市场机制。对重点项目的基础研究人才、高科技人才和尖端技术研究等特殊人才，要实行待遇优惠政策。
3 分配激励制度改革的主要模式
目前，武汉市卫生局所属医疗卫生单位分配激励制度改革采取的模式，初步可以归结为以下形式[5]。
3.1 工资分配方式 将职工工资收入分为基础工资、岗位工资和绩效工资三部分，这一部分是继续将行政级别、专业技术职称、工人技术级别作为分配的主要标准，根据岗位考核与基础工资和岗位工资挂钩。基础工资：包括固定的基础工资、节日津贴；岗位工资：包括活的工资性津贴部分及管理岗位津贴。其工资分配方法为：基础工资：签署岗位合同的职工按100%计发；岗位工资：享受现岗位的工资待遇，原岗位工资性津贴进入个人工资档案，作为计算退休或养老金的依据。
3.2 绩效工资 指超劳务奖。局直属单位中有大部分的单位已根据不同岗位的责任、技术的复杂程度、劳动的强度和承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、责任要素、风险要素等生产要素一并纳入分配因素，实行以科室为单位全成本核算来计划绩效工资。根据各单位特点，加强了聘后管理，建立健全了聘后考核体系，用量化的考核要素对聘用人员进行月度和年度考核与绩效工资挂钩。
如市结核病医院职工收入分配实施方案中，其绩效工资计发是根据现岗位标准，经考核后按相应系数计发，按岗位职责、经济指标，结合医院考核情况计算绩效工资，分配到各科室，各科室应严格按医院规定的职务系数分配，见表1。
表1 职务系统一览表 略
3.3 推进后勤改革，实现后勤社会化 原医疗单位的后勤部门“五脏俱全”，应有尽有，人员诸多，如此庞大的后勤队伍不利于医院参与市场竞争。因此，各单位努力探索后勤社会化的新路子，如市中心医院，他们充分利用市场经济这一大环境，将医院管不了、管不好的后勤工作交还社会。通过内退、辞退为后勤队伍精简，通过转岗使后勤人员合理分流。随着后勤社会化的进程，后勤工作人员由原来的200多人缩减为80人。
3.4 实行事业单位法定代表人年终目标奖与工作目标和业绩挂钩的分配制度 按照责任权利和利益风险相一致的原则，合理确定年终目标奖指标，兑现以严格考核、审计为基础。
3.5 逐步探索建立卫生人才资本及科研成果的有偿转移制度 探索建立产权激励机制，需要经过不断探索和长期的实践，积极稳妥地加以推进，同时还需要法律保障。
4 分配机制改革主要措施分析
4.1 分配激励机制改革要和精神激励相结合 分配激励机制改革是以物质激励为主的模式，也是目前卫生事业单位内部使用最普遍的一种激励模式。但在实践中，有些单位在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了职工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养职工的创新精神，平均等于无激励。物质激励悬殊过大同样不利于改革，美国管理学家皮特(Tom Peters)就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正”。因此，单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
4.2 在分配激励机制改革的同时，辅以多跑道、多层次的配套激励机制 针对卫生事业单位以知识员工为主的特色，在探索分配机制改革的同时，多跑道、多层次激励机制的进行综合运用。卫生事业单位知识员工占绝大多数，工作中技术含量高，有的专家每天的门诊量非常可观，还有的专业人员有科技成果、专利等，这些都可以带来经济效益和社会效益。所以在分配制度改革的同时，向重点人才倾斜，多条跑道实施激励，这样专业技术人员就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去。形成职工的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。
4.3 制定精确、公平的分配制度改革方案，严格规范卫生事业单位分配制度改革的程序 卫生事业单位分配制度改革方案，经单位职工代表大会或职工大会讨论通过，经主管部门批准后实施；其次，要和考核制度结合起来，激发职工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后，在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，卫生事业单位必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解职工的需求和工作质量的优劣，不断地根据情况的改变调整相应的政策。
4.4 转变人才管理模式，认真做好科学设岗和加强岗位管理 抓好公开招聘、竞争上岗、合同管理、严格考核等环节，规范聘用操作程序，强化竞争激励机制，为逐步建立科学的分配激励机制创造条件。
在制定过程中，充分考虑职工的个体差异，实行差别激励的原则。激励的目的是为了提高职工的积极性，而影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，见表2[6]。
表2 不同因素对不同类型的企业的影响力排序 略
由此可见，要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。卫生事业单位中，高学历职工较多，他们更注重自我价值的实现，包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足。因此在制定激励机制，尤其是分配机制时，一定要考虑到单位的特点和职工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
人力资源管理是科学，更是一门艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度来调动人的情感和积极性的艺术。包括医疗卫生机构在内，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性。只有综合运用包括分配在内的多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应医疗卫生单位特色的、时代特点的和职工需求的、开放的激励体系，才能使医疗卫生事业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
【参考文献】
1 张英，余健儿.现代医院人力资源.广州：广东人民出版社，2002，135.
2 国家人事部2004年人才工作会议讲话.
3 孙健敏.组织与人力资源管理.北京：华夏出版社，2002，220.
4 中组部、人事部2004年关于加快事业单位人事制度改革的指导意见.
5 2004年武汉市卫生局直属单位系列分配制度改革方案.
6 鲁直.人类工效学，1999年第一期.
作者单位：1 430022 湖北武汉，武汉市卫生监督所
2 430061 湖北武汉，武警湖北总队医院
(编辑：朱兆耘), 百拇医药(刘泓 刘蔚)
【关键词】 分配机制；激励机制；竞争力
Research on incentive mechanism of health orgnization in Wuhan
LIU Hong,LIU Wei.
Wuhan Administration of Health Supervision,Wuhan 430022,China
【Abstract】 Human resources are the base of knowledge economy.Effective incentive mechanism is the fundamental guarantee for the development of human resources.So,building effective incentive mechanism is the important way to improve competitiveness of medical and health organization.The thesis mainly deals with the principles,modes,and characteristics of Wuhan city’s distribution mechanism of medical organization,and argue the necessity of building salary distribution mechanism based on the principle of “talent first” as well as the implications to increase the vigor and competitiveness of health cause.
【Key words】 stimulating mechanism;incentive mechanism;competitiveness
人力资源是医疗卫生事业的战略性资源，也是医疗卫生事业发展的最关键的因素，而激励是人力资源管理的重要内容。医疗卫生单位实行激励机制最根本的目的是使职工在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使其积极性和创造性继续保持和发挥[1]。
为进一步推动医疗卫生体制改革，深化医疗卫生事业单位人事制度改革，建立符合医疗卫生事业单位特点的内部分配机制，武汉市医疗卫生单位在完成人事制度改革，全面推行合同聘用制的基础上，进行了分配制度改革，补充、完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。现就武汉市医疗卫生单位分配激励机制中改革作相关探讨。
1 政策出台背景
随着卫生事业改革的逐渐深入，医疗卫生单位的改革正在发生着一些根本性意义的变化，那些在市场竞争中服务质量好、收费合理、治愈率高且具有特色的医疗卫生事业单位，将获得市场丰厚的回报，并将得到飞速的发展。医疗卫生机构作为一个知识密集型行业，人力资源的管理水平非常突出，为了使人力资源管理促进医疗卫生机构的健康和快速发展，传统的分配机制就必须有所变革。
完善分配激励机制，对于加强医疗卫生人才队伍建设有着十分重要的意义。人才竞争的背后，实际上是体制和制度的竞争。分配激励机制是医疗卫生人才队伍建设和人才激励机制的重要内容。要“以鼓励劳动和创造为根本目的，加大对人才的有效激励和保障”[2]，为完善分配激励机制提出了总的方向和要求。
2 分配激励机制改革遵循的基本原则
2.1 效率优先，兼顾公平的原则 内部分配要与职工目标管理、工作业绩、质量和效益考核紧密挂钩，要向业绩优、贡献大、效率高的优秀人才倾斜。同时要正确处理效率和公平的关系，建立约束机制，合理拉开收入分配差距。完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。逐步建立综合体现工作职责、能力、业绩等因素，符合不同类型事业单位特点、以岗位绩效工资为主体、形式多样、自主灵活的工资收入分配制度[3]。
2.2 按劳分配与按生产要素分配相结合的原则 要“结合事业单位体制改革和人事制度改革，逐步建立符合各种类型事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位薪酬制度”、“收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜”[4]。内部分配要以按劳分配为主，同时鼓励劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配。不断加大对特殊岗位和高层次人才的激励力度。在高层次人才和特殊人才的收入分配中逐步引入市场机制。对重点项目的基础研究人才、高科技人才和尖端技术研究等特殊人才，要实行待遇优惠政策。
3 分配激励制度改革的主要模式
目前，武汉市卫生局所属医疗卫生单位分配激励制度改革采取的模式，初步可以归结为以下形式[5]。
3.1 工资分配方式 将职工工资收入分为基础工资、岗位工资和绩效工资三部分，这一部分是继续将行政级别、专业技术职称、工人技术级别作为分配的主要标准，根据岗位考核与基础工资和岗位工资挂钩。基础工资：包括固定的基础工资、节日津贴；岗位工资：包括活的工资性津贴部分及管理岗位津贴。其工资分配方法为：基础工资：签署岗位合同的职工按100%计发；岗位工资：享受现岗位的工资待遇，原岗位工资性津贴进入个人工资档案，作为计算退休或养老金的依据。
3.2 绩效工资 指超劳务奖。局直属单位中有大部分的单位已根据不同岗位的责任、技术的复杂程度、劳动的强度和承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、责任要素、风险要素等生产要素一并纳入分配因素，实行以科室为单位全成本核算来计划绩效工资。根据各单位特点，加强了聘后管理，建立健全了聘后考核体系，用量化的考核要素对聘用人员进行月度和年度考核与绩效工资挂钩。
如市结核病医院职工收入分配实施方案中，其绩效工资计发是根据现岗位标准，经考核后按相应系数计发，按岗位职责、经济指标，结合医院考核情况计算绩效工资，分配到各科室，各科室应严格按医院规定的职务系数分配，见表1。
表1 职务系统一览表 略
3.3 推进后勤改革，实现后勤社会化 原医疗单位的后勤部门“五脏俱全”，应有尽有，人员诸多，如此庞大的后勤队伍不利于医院参与市场竞争。因此，各单位努力探索后勤社会化的新路子，如市中心医院，他们充分利用市场经济这一大环境，将医院管不了、管不好的后勤工作交还社会。通过内退、辞退为后勤队伍精简，通过转岗使后勤人员合理分流。随着后勤社会化的进程，后勤工作人员由原来的200多人缩减为80人。
3.4 实行事业单位法定代表人年终目标奖与工作目标和业绩挂钩的分配制度 按照责任权利和利益风险相一致的原则，合理确定年终目标奖指标，兑现以严格考核、审计为基础。
3.5 逐步探索建立卫生人才资本及科研成果的有偿转移制度 探索建立产权激励机制，需要经过不断探索和长期的实践，积极稳妥地加以推进，同时还需要法律保障。
4 分配机制改革主要措施分析
4.1 分配激励机制改革要和精神激励相结合 分配激励机制改革是以物质激励为主的模式，也是目前卫生事业单位内部使用最普遍的一种激励模式。但在实践中，有些单位在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了职工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养职工的创新精神，平均等于无激励。物质激励悬殊过大同样不利于改革，美国管理学家皮特(Tom Peters)就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正”。因此，单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
4.2 在分配激励机制改革的同时，辅以多跑道、多层次的配套激励机制 针对卫生事业单位以知识员工为主的特色，在探索分配机制改革的同时，多跑道、多层次激励机制的进行综合运用。卫生事业单位知识员工占绝大多数，工作中技术含量高，有的专家每天的门诊量非常可观，还有的专业人员有科技成果、专利等，这些都可以带来经济效益和社会效益。所以在分配制度改革的同时，向重点人才倾斜，多条跑道实施激励，这样专业技术人员就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去。形成职工的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。
4.3 制定精确、公平的分配制度改革方案，严格规范卫生事业单位分配制度改革的程序 卫生事业单位分配制度改革方案，经单位职工代表大会或职工大会讨论通过，经主管部门批准后实施；其次，要和考核制度结合起来，激发职工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后，在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，卫生事业单位必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解职工的需求和工作质量的优劣，不断地根据情况的改变调整相应的政策。
4.4 转变人才管理模式，认真做好科学设岗和加强岗位管理 抓好公开招聘、竞争上岗、合同管理、严格考核等环节，规范聘用操作程序，强化竞争激励机制，为逐步建立科学的分配激励机制创造条件。
在制定过程中，充分考虑职工的个体差异，实行差别激励的原则。激励的目的是为了提高职工的积极性，而影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，见表2[6]。
表2 不同因素对不同类型的企业的影响力排序 略
由此可见，要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。卫生事业单位中，高学历职工较多，他们更注重自我价值的实现，包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足。因此在制定激励机制，尤其是分配机制时，一定要考虑到单位的特点和职工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
人力资源管理是科学，更是一门艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度来调动人的情感和积极性的艺术。包括医疗卫生机构在内，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性。只有综合运用包括分配在内的多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应医疗卫生单位特色的、时代特点的和职工需求的、开放的激励体系，才能使医疗卫生事业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
【参考文献】
1 张英，余健儿.现代医院人力资源.广州：广东人民出版社，2002，135.
2 国家人事部2004年人才工作会议讲话.
3 孙健敏.组织与人力资源管理.北京：华夏出版社，2002，220.
4 中组部、人事部2004年关于加快事业单位人事制度改革的指导意见.
5 2004年武汉市卫生局直属单位系列分配制度改革方案.
6 鲁直.人类工效学，1999年第一期.
作者单位：1 430022 湖北武汉，武汉市卫生监督所
2 430061 湖北武汉，武警湖北总队医院
(编辑：朱兆耘), 百拇医药(刘泓 刘蔚)