将“培训”进行到底(2)
诚然，这些培训高手理论和实战均甚为了得、为人做事勤勉谦逊、德高望重的培训好手确实为这个行业的迅猛发展在推波助澜，但也有这样一部分人：读过几本营销书、听过几次培训课、嘴巴上的“吹功”还可以，能讲几个故事，侃几个段子，便认为自己也算是个人物，可以给他人传道、授业、解惑了。他们将自己包装得如科特勒正宗嫡传关门弟子一般，或仿佛刚从硝烟浓浓的国际市场上走下，实战经验丰富得一塌糊涂一般，他们先在一些培训网站上搜寻几十种企业内训课程和大纲，请几个业务员或电话销售的小姐，便开始对外推广了。
当然如果本着认真负责的态度，根据企业的不同情况给予针对性的培训课程倒也无妨，然而他们有些培训公司和培训师根本不会遵循培训的原则、流程和把握的环节，仍然采用“一言堂”和“一刀切”的培训方式地将相同的培训内容输出给不同的培训对象，并且在培训中敷衍了事、偷工减料，结果是让参加培训人员不仅收效甚微，而且还花了时间，惹得花了钱的企业怨声载道，发誓再也不做这种冤大头。
这类所谓的“营销培训大师”们极大地扰乱了培训市场的正常有序发展，当然其中也有部分培训师本意是好的，也希望能积极投身入培训业，要么就是没有找到理解他是“千里马”的伯乐东家，要么就是方法不得要领。
, 百拇医药
虽然这种种不正确不符合培训实际的培训方式使许多企业陷入了培训的误区，并且“一言堂“的培训方式也认为是正确的，但最终还是没能达到真正意义的培养营销人才，提升销售业绩，体现企业综合实力的目的。虽然有些企业的培训风格打破“一言堂”风格，采用了一些“互动式”的培训风格，但传统“一言堂”的培训还是占有很大的主导。此外，这也与传统学习的方式与风格如出一辙。因为“只有有人教，才会有人学”。但是，这种教的效果已经被事实验证收效甚微，需要从根本意义的进行改变，不仅是从内容、形势上，最重要的是要从风格上进行革故鼎新。
那培训中到底要不要这种“一言堂”式的培训方式呢？回答是肯定的，要，短期内起码是不会被淘汰，从长期讲我认为要的不应多，不能要多，一定要求新求变求超越。而更多的采用“沟通式、互动式、自我掌握式、以及实践式”等为主的营销培训方式。
1、带着解决问题和培训需求的主题培训
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企业希望做营销培训时应该进行培训沟通问卷调查，应该对企业的规模、发展阶段、营销现状和目标、营销组织架构、销售人员素质、希望得到哪些方面的知识和技能等提出问题并对回答作出分析。
几乎所有站在台上神情飞扬、夸夸其谈的培训师们对这个问题个个都能作出深刻的、精辟的分析解说，然而说是说做是做。培训师要为学员传授一定的知识技能和方法技巧的，在他们进行“一言堂”的讲解完后，应该抽出时间来把调查研究的工作来做好。将营销上需待解决的问题进行汇集归纳，带着问题进行培训。如果培训导师连下面听众到底希望得到什么需求的心理都没有掌握，你讲得再多都是白说。无怪乎，“讲的激动、听的感动、下来不动”这句话说了这么多年，人人觉得可笑，但很多培训课始终走不出这个怪圈。而问出现在哪里，是“渠道企业的日常客情关系需要业务代表来维系还是终端卖场用户的产品认知和接受度有问题”？是“业务代表销售过程很难管理以及销售政策执行力太差”还是“导购员流动大，或者是促销技能需要很大提高以及日常管理控制力”等方面的问题？
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为了克服这样类似的问题，大多企业组织外部培训和内部会议试图根治，但大多都是隔靴搔痒的做法。内部销售会议上反复强调避免因业务代表导致企业的抱怨，但例会后老问题依然变相再现；外部销售培训大讲营销原理和名企典型成功案例也只是博得课堂的短暂热烈，曲终人散后涛声依旧。天长日久，内部销售会议继续重复强调没有明显改善的老问题，销售经理也对老现象默然应允为正常问题；外部的销售培训也被企业主观臆断为企业内部的一种具有工会性质的福利活动来进行罢了。
究其原因，还是对问题现象的根本原因没有找到，培训会并没有起到“惩前毖后，解决问题”的作用。更为关键的是企业和培训机构能否愿意直接面对这些问题并有打破沙锅问到底和不解决誓不罢休的胆量。曾经有位哲学家说过这样的话：“解决每个问题的办法其实很简单，只要你能把这个问题分拆成无数个小问题，那这些小问题就是这个问题最完整的答案。, http://www.100md.com
当然如果本着认真负责的态度，根据企业的不同情况给予针对性的培训课程倒也无妨，然而他们有些培训公司和培训师根本不会遵循培训的原则、流程和把握的环节，仍然采用“一言堂”和“一刀切”的培训方式地将相同的培训内容输出给不同的培训对象，并且在培训中敷衍了事、偷工减料，结果是让参加培训人员不仅收效甚微，而且还花了时间，惹得花了钱的企业怨声载道，发誓再也不做这种冤大头。
这类所谓的“营销培训大师”们极大地扰乱了培训市场的正常有序发展，当然其中也有部分培训师本意是好的，也希望能积极投身入培训业，要么就是没有找到理解他是“千里马”的伯乐东家，要么就是方法不得要领。
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虽然这种种不正确不符合培训实际的培训方式使许多企业陷入了培训的误区，并且“一言堂“的培训方式也认为是正确的，但最终还是没能达到真正意义的培养营销人才，提升销售业绩，体现企业综合实力的目的。虽然有些企业的培训风格打破“一言堂”风格，采用了一些“互动式”的培训风格，但传统“一言堂”的培训还是占有很大的主导。此外，这也与传统学习的方式与风格如出一辙。因为“只有有人教，才会有人学”。但是，这种教的效果已经被事实验证收效甚微，需要从根本意义的进行改变，不仅是从内容、形势上，最重要的是要从风格上进行革故鼎新。
那培训中到底要不要这种“一言堂”式的培训方式呢？回答是肯定的，要，短期内起码是不会被淘汰，从长期讲我认为要的不应多，不能要多，一定要求新求变求超越。而更多的采用“沟通式、互动式、自我掌握式、以及实践式”等为主的营销培训方式。
1、带着解决问题和培训需求的主题培训
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企业希望做营销培训时应该进行培训沟通问卷调查，应该对企业的规模、发展阶段、营销现状和目标、营销组织架构、销售人员素质、希望得到哪些方面的知识和技能等提出问题并对回答作出分析。
几乎所有站在台上神情飞扬、夸夸其谈的培训师们对这个问题个个都能作出深刻的、精辟的分析解说，然而说是说做是做。培训师要为学员传授一定的知识技能和方法技巧的，在他们进行“一言堂”的讲解完后，应该抽出时间来把调查研究的工作来做好。将营销上需待解决的问题进行汇集归纳，带着问题进行培训。如果培训导师连下面听众到底希望得到什么需求的心理都没有掌握，你讲得再多都是白说。无怪乎，“讲的激动、听的感动、下来不动”这句话说了这么多年，人人觉得可笑，但很多培训课始终走不出这个怪圈。而问出现在哪里，是“渠道企业的日常客情关系需要业务代表来维系还是终端卖场用户的产品认知和接受度有问题”？是“业务代表销售过程很难管理以及销售政策执行力太差”还是“导购员流动大，或者是促销技能需要很大提高以及日常管理控制力”等方面的问题？
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为了克服这样类似的问题，大多企业组织外部培训和内部会议试图根治，但大多都是隔靴搔痒的做法。内部销售会议上反复强调避免因业务代表导致企业的抱怨，但例会后老问题依然变相再现；外部销售培训大讲营销原理和名企典型成功案例也只是博得课堂的短暂热烈，曲终人散后涛声依旧。天长日久，内部销售会议继续重复强调没有明显改善的老问题，销售经理也对老现象默然应允为正常问题；外部的销售培训也被企业主观臆断为企业内部的一种具有工会性质的福利活动来进行罢了。
究其原因，还是对问题现象的根本原因没有找到，培训会并没有起到“惩前毖后，解决问题”的作用。更为关键的是企业和培训机构能否愿意直接面对这些问题并有打破沙锅问到底和不解决誓不罢休的胆量。曾经有位哲学家说过这样的话：“解决每个问题的办法其实很简单，只要你能把这个问题分拆成无数个小问题，那这些小问题就是这个问题最完整的答案。, http://www.100md.com