『鸡窝』如何留住『金凤凰』
房屋破败、设备陈旧、人才缺乏是相当一部分乡镇卫生院所面临的现实问题。而在这些问题中，技术骨干力量的不足又是重中之重。一些有能耐的医生可能因为待遇和环境的问题，不愿意被“埋没”在卫生院；而卫生院本身也没有很好的条件吸引优秀的人才，这似乎形成了一个悖论。电影《天下无贼》里有一句台词：“21世纪什么最贵？人才!”人才，尤其是骨干人才的流失，是摆在乡镇卫生院医生、领导和上级主管部门面前的一个重要课题。
医生说法：我不是跳过龙门的鲤鱼
2000年7月，小杨从安徽医科大学临床医学大专班毕业；同年9月，他到老家六十铺乡卫生院做了一名外科医生，但这并不是他的初衷。小杨也曾想过去县医院碰碰运气，但一个熟人告诉他，县医院招的医生至少是本科学历，大专生如果想成为县医院的正式职工，至少要花2万元的“活动经费”，这个可靠的消息让他感到很气馁。眼看着同学们都在工作岗位上开始了新的生活，而他的工作还没有着落，老父亲开始着急，试探着问他：“要不先在咱们卫生院干着，有本事了再到大医院去怎么样？”于是小杨拿着个人资料敲开了乡卫生院的门。
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六十铺乡卫生院位于皖北两个县的交界处，从县城到卫生院要走10多公里的泥土路。这个占地8000平方米、拥有20多名工作人员的卫生院是附近3万多名乡亲的健康“守护神”。在小杨到来之前，卫生院只有两个外科医生，其中一个还是院长兼任的。如果院长要到县里开会或是去外地出差，手术就不能进行。小杨被安排在了外科，由院长和另一个医生手把手地教他。对于刚毕业的学生来说，这简直是“天上掉馅饼”的好事，小杨也认为这个岗位很能锻炼人。半年以后，小杨就可以配合另一个医生做一般的外科手术了。在卫生院的日子里，小杨白天做手术、晚上备考执业医师资格证，虽然工资低了点，但吃住都和父母在一起，他没有感到经济上的拮据。
俗话说“人往高处走，水往低处流”，由于卫生院硬件设施落后，不能开展更先进的手术，而能做的手术小杨已经掌握了，这份工作对他来说失去了挑战性，他想到更“高”的地方去寻找机会。2003年7月，他听说县医院急救中心招聘医生，便悄悄地报了名。2003年10月，小杨顺利通过了面试和笔试，成为县医院“120急救中心”的一名外科医生。
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到了县医院以后，小杨才明白此次招聘的原委：之前在急诊科上班的都是轮班医生，科室的固定人员只有主任和护士。2003年，急诊科要壮大发展，成立“120急救中心”，但因为工作非常辛苦，其他科室的医生都不愿意固定在急救中心上班；而刚毕业的学生又没有工作经验，不能应付急诊工作。这样，有执业资格证书、又有临床经验的卫生院医务人员就成了招聘的主要对象。
那么，这就是小杨的最终愿望吗？当然不是，他想在普外科有所建树，到县医院急诊科对他来说并不是“鲤鱼跳龙门”的事情。
小杨想，如果不走出卫生院，如今他一定是外科的骨干力量，或许几年以后就是科室主任；但是作为一名外科医生，不能掌握更多的先进技术，就是做到院长又有什么意思呢？
院长想法：管理难易各不同
四川省绵竹市五福镇卫生院成立于1955年，有员工30多人，其中中级职称以上者有10人左右。苏云洲在这家卫生院做了10年院长，对于业务骨干的管理，他自有一套方法。苏院长告诉记者，他做院长以来，骨干人才相当稳定，这10年来他们院只有一个医生“走”出去——因为该医生是外地人，为了照顾家庭，卫生院把他调到了家乡的卫生院。
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苏院长向记者透露，在五福镇卫生院，业务骨干的月薪最高可达普通员工的2～3倍，而员工的平均年收入是1万多元，这表明一个业务骨干的年收入在3万元左右。10年来一直没有人辞职，苏院长认为这样的管理方法很适合他们卫生院的实际情况。
同为院长的王开荣遇到的情况可就没这么乐观了。他是江苏省宝应县广洋湖镇卫生院的院长，广洋湖卫生院财政由镇政府把持、人事权由县卫生局掌握，就连医院中层干部的提拔、任用都要经过县卫生局的认可，他这个所谓的院长“只有带领大伙儿干活的份”。虽然哪个员工人品如何、工作是否出色、能否承担重任，他这个做院长的心里最清楚，但是目前的人事任免制度让他感到很头痛，“上面”指定的人，庸才他也得用；眼看着优秀人才白白地流失，他无能为力。
王开荣认为卫生院在人事管理上应该拥有自主权，至少应该有如下权力：一是可以自行聘用员工；二是有权辞退违反规章制度的人员；三是能够民主选举、罢免领导人选；四是经过民主讨论，决定考核、奖惩以及福利待遇等。他认为一个卫生院能实现人事管理的自主权，就能在工作中发现人才、重用人才。其实有些业务骨干的“出走”并不完全是经济上的原因，同事关系的不协调、受到不公平待遇也是不容忽视的原因。王开荣说道，卫生院要想顺利地开展业务，首先是养活自身，其次是管理到位，第三就是人才的储备。
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政府做法：如何当好家长与老师
四川省绵竹市卫生局的工作人员认为，人才的流失直接削弱了卫生院的技术力量，导致当地农民患病后到其他医院或直接到县(市)一级的医院就诊，增加了大医院的业务负担，也增加了农民的经济负担。但相当长一段时间以来，大部分卫生院的人事由劳动部门和卫生主管部门管理、调配，卫生院无权根据自身的业务需要决定人员的编制、专业配置、任免。
随着医疗事业的发展，这种情况正在逐步得以改善。大部分政府部门的领导人认为，改革乡镇卫生院的现状，关键是逐步解决其自主权的问题，做到按集体所有制的管理办法，实现责、权、利相结合。
如今，云南省大理州116个乡镇卫生院全部上划到县级卫生部门管理，实行院长任期目标责任制，扩大院长的人事管理和业务经营自主权，卫生院实行全员聘用制度及绩效工资制度；湖北省监利县卫生局为了使该县的卫生院走出技术资源短缺的困境，规定县级医院的专业技术人员如要申请中级以上职称，必须有半年以上乡镇卫生院的工作经历；2005年4月，湖北省襄樊市市委组织部、卫生局、人事局联合发文规定：市政府举办的各类医疗卫生机构及市区大型厂矿、企事业医疗机构的医生，在取得中级职称后、晋升“副高”之前，必须到县级或乡镇医疗卫生机构累计工作一年；2006年起，无农村工作经历者不具备评审副主任医师的资格；2005年7月，广东省梅州市政府与中山大学第二附属医院达成协议，中山大学第二医院将在技术支持、人才培养、管理输出等方面对梅州市下属的五华县绵洋镇卫生院、平原县仁居镇卫生院进行多种形式的援助……
毫无疑问，政策上的硬性规定和兄弟单位的对口援助为填补乡镇卫生院技术力量上的空白起到了积极的作用。但大医院的医生到乡镇卫生院工作后，如果没有配套的诊疗设备，他的本领能否全部发挥出来？失去了这样的平台，乡镇卫生院的医生能从他这里学到多少知识呢？可以想见，解决人才流失的关键，还在于卫生院自身的体制变革。
医药经济报2006年 第三终端周刊第4期, 百拇医药(刘景峰)
医生说法：我不是跳过龙门的鲤鱼
2000年7月，小杨从安徽医科大学临床医学大专班毕业；同年9月，他到老家六十铺乡卫生院做了一名外科医生，但这并不是他的初衷。小杨也曾想过去县医院碰碰运气，但一个熟人告诉他，县医院招的医生至少是本科学历，大专生如果想成为县医院的正式职工，至少要花2万元的“活动经费”，这个可靠的消息让他感到很气馁。眼看着同学们都在工作岗位上开始了新的生活，而他的工作还没有着落，老父亲开始着急，试探着问他：“要不先在咱们卫生院干着，有本事了再到大医院去怎么样？”于是小杨拿着个人资料敲开了乡卫生院的门。
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六十铺乡卫生院位于皖北两个县的交界处，从县城到卫生院要走10多公里的泥土路。这个占地8000平方米、拥有20多名工作人员的卫生院是附近3万多名乡亲的健康“守护神”。在小杨到来之前，卫生院只有两个外科医生，其中一个还是院长兼任的。如果院长要到县里开会或是去外地出差，手术就不能进行。小杨被安排在了外科，由院长和另一个医生手把手地教他。对于刚毕业的学生来说，这简直是“天上掉馅饼”的好事，小杨也认为这个岗位很能锻炼人。半年以后，小杨就可以配合另一个医生做一般的外科手术了。在卫生院的日子里，小杨白天做手术、晚上备考执业医师资格证，虽然工资低了点，但吃住都和父母在一起，他没有感到经济上的拮据。
俗话说“人往高处走，水往低处流”，由于卫生院硬件设施落后，不能开展更先进的手术，而能做的手术小杨已经掌握了，这份工作对他来说失去了挑战性，他想到更“高”的地方去寻找机会。2003年7月，他听说县医院急救中心招聘医生，便悄悄地报了名。2003年10月，小杨顺利通过了面试和笔试，成为县医院“120急救中心”的一名外科医生。
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到了县医院以后，小杨才明白此次招聘的原委：之前在急诊科上班的都是轮班医生，科室的固定人员只有主任和护士。2003年，急诊科要壮大发展，成立“120急救中心”，但因为工作非常辛苦，其他科室的医生都不愿意固定在急救中心上班；而刚毕业的学生又没有工作经验，不能应付急诊工作。这样，有执业资格证书、又有临床经验的卫生院医务人员就成了招聘的主要对象。
那么，这就是小杨的最终愿望吗？当然不是，他想在普外科有所建树，到县医院急诊科对他来说并不是“鲤鱼跳龙门”的事情。
小杨想，如果不走出卫生院，如今他一定是外科的骨干力量，或许几年以后就是科室主任；但是作为一名外科医生，不能掌握更多的先进技术，就是做到院长又有什么意思呢？
院长想法：管理难易各不同
四川省绵竹市五福镇卫生院成立于1955年，有员工30多人，其中中级职称以上者有10人左右。苏云洲在这家卫生院做了10年院长，对于业务骨干的管理，他自有一套方法。苏院长告诉记者，他做院长以来，骨干人才相当稳定，这10年来他们院只有一个医生“走”出去——因为该医生是外地人，为了照顾家庭，卫生院把他调到了家乡的卫生院。
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苏院长向记者透露，在五福镇卫生院，业务骨干的月薪最高可达普通员工的2～3倍，而员工的平均年收入是1万多元，这表明一个业务骨干的年收入在3万元左右。10年来一直没有人辞职，苏院长认为这样的管理方法很适合他们卫生院的实际情况。
同为院长的王开荣遇到的情况可就没这么乐观了。他是江苏省宝应县广洋湖镇卫生院的院长，广洋湖卫生院财政由镇政府把持、人事权由县卫生局掌握，就连医院中层干部的提拔、任用都要经过县卫生局的认可，他这个所谓的院长“只有带领大伙儿干活的份”。虽然哪个员工人品如何、工作是否出色、能否承担重任，他这个做院长的心里最清楚，但是目前的人事任免制度让他感到很头痛，“上面”指定的人，庸才他也得用；眼看着优秀人才白白地流失，他无能为力。
王开荣认为卫生院在人事管理上应该拥有自主权，至少应该有如下权力：一是可以自行聘用员工；二是有权辞退违反规章制度的人员；三是能够民主选举、罢免领导人选；四是经过民主讨论，决定考核、奖惩以及福利待遇等。他认为一个卫生院能实现人事管理的自主权，就能在工作中发现人才、重用人才。其实有些业务骨干的“出走”并不完全是经济上的原因，同事关系的不协调、受到不公平待遇也是不容忽视的原因。王开荣说道，卫生院要想顺利地开展业务，首先是养活自身，其次是管理到位，第三就是人才的储备。
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四川省绵竹市卫生局的工作人员认为，人才的流失直接削弱了卫生院的技术力量，导致当地农民患病后到其他医院或直接到县(市)一级的医院就诊，增加了大医院的业务负担，也增加了农民的经济负担。但相当长一段时间以来，大部分卫生院的人事由劳动部门和卫生主管部门管理、调配，卫生院无权根据自身的业务需要决定人员的编制、专业配置、任免。
随着医疗事业的发展，这种情况正在逐步得以改善。大部分政府部门的领导人认为，改革乡镇卫生院的现状，关键是逐步解决其自主权的问题，做到按集体所有制的管理办法，实现责、权、利相结合。
如今，云南省大理州116个乡镇卫生院全部上划到县级卫生部门管理，实行院长任期目标责任制，扩大院长的人事管理和业务经营自主权，卫生院实行全员聘用制度及绩效工资制度；湖北省监利县卫生局为了使该县的卫生院走出技术资源短缺的困境，规定县级医院的专业技术人员如要申请中级以上职称，必须有半年以上乡镇卫生院的工作经历；2005年4月，湖北省襄樊市市委组织部、卫生局、人事局联合发文规定：市政府举办的各类医疗卫生机构及市区大型厂矿、企事业医疗机构的医生，在取得中级职称后、晋升“副高”之前，必须到县级或乡镇医疗卫生机构累计工作一年；2006年起，无农村工作经历者不具备评审副主任医师的资格；2005年7月，广东省梅州市政府与中山大学第二附属医院达成协议，中山大学第二医院将在技术支持、人才培养、管理输出等方面对梅州市下属的五华县绵洋镇卫生院、平原县仁居镇卫生院进行多种形式的援助……
毫无疑问，政策上的硬性规定和兄弟单位的对口援助为填补乡镇卫生院技术力量上的空白起到了积极的作用。但大医院的医生到乡镇卫生院工作后，如果没有配套的诊疗设备，他的本领能否全部发挥出来？失去了这样的平台，乡镇卫生院的医生能从他这里学到多少知识呢？可以想见，解决人才流失的关键，还在于卫生院自身的体制变革。
医药经济报2006年 第三终端周刊第4期, 百拇医药(刘景峰)