药企人才战略：新年新考题(2)
然而作为研发导向型的行业，一个值得关注的趋势是：自2002年诺和诺德首先在中国设立研发中心以来，阿斯利康、礼来、罗氏、辉瑞等外资药企纷纷将中国定为研发转移的首选地。在很多跨国药企眼中，中国的人才优势已不仅仅只是众所周知的“廉价”。
“你到国外的制药厂去看一看，30%～40%都是中国人。中国上世纪80、90年代有很多人出国学习化学和生物。过去的15年中，一共出去70万留学生，现在，有25%已经回国，制药专业人才就是其中的一部分。”波士顿咨询公司的高级经理李敏介绍说。
在李敏看来，中国的制药人才主要分为两类：一是国内人员基数极大的本科生、研究生，其二是“海归”。“‘海归’的重要性在于，他们把国外先进的技术带了回来，也因此而成为企业研发团队的主导力量。”
从李敏的分析中，不难预见，在将研发中心移师中国后，医药人才“哑铃”的另一端--研发、管理人才将是跨国药企继销售人才后争夺的又一重点。
凌震文也坦陈，从招聘人数来看，仍以销售人员最多；但从紧缺程度看，还属研发人员。目前国内优秀的医药研发人员很少，尤其是具有丰富技术经验和项目经验的专业人才，如医学研究、临床研究、药理研究等领域的人才。
另一个实证来自诺华，去跨国药企年9月，诺华公司在北京宣布，诺华中国人才发展中心在北京大学成立。该中心首期诺华-北大国际MBA人才发展项目同期开班，46位来自“诺华中国”各部门的一线经理和业务骨干将参加为期18个月的高级工商管理核心课程的培训。
诺华公司董事长兼CEO魏思乐表示，诺华在中国不只是需要一两个或少数高端人才，而是需要一大批专业人才。
人才激励：“跟着你，有肉吃”还不够
显而易见，企业在吸引和培养人才的同时，如果不能保留住人才，就会得不偿失。薪酬留人也好，文化留人也罢，面对行业内日益加快的人才流动速度，如何留住人才已经成为本土企业的一块管理短板。
从商场竞争到人才竞争，随着跨国医药企业竞相抢滩中国市场，中国本土医药企业也感受到了巨大的压力。
现在，本土企业每年30%～50%的增长速度并不少见。但是，与之相对应的人才供给增长率却差强人意，高级人才更是稀缺资源。
诚如复星医药的总经理汪群斌所言：“在做决策的时候，我们非常关心人员问题。一件事要不要做，一个项目要不要投资，我们的标准有两条。其中一条就是企业是否拥有国内一流的团队去帮我们实现目标。少了这一条，再好的机会我们也不会去利用。”
业内人士指出，欧美跨国企业文化的强势在于，这些公司有灵活的文化环境，不仅给员工提供现有工作领域的培训，还在培训中强调员工的未来工作需求，为员工的未来提升做准备。
宝洁公司的一位高级官员曾对一群北京的高校毕业生说，在她的公司，企业会帮助每一位员工规划今后2年、5年甚至20年的职业人生。这种以人为本的企业文化对人才的吸引力可想而知。, http://www.100md.com
“你到国外的制药厂去看一看，30%～40%都是中国人。中国上世纪80、90年代有很多人出国学习化学和生物。过去的15年中，一共出去70万留学生，现在，有25%已经回国，制药专业人才就是其中的一部分。”波士顿咨询公司的高级经理李敏介绍说。
在李敏看来，中国的制药人才主要分为两类：一是国内人员基数极大的本科生、研究生，其二是“海归”。“‘海归’的重要性在于，他们把国外先进的技术带了回来，也因此而成为企业研发团队的主导力量。”
从李敏的分析中，不难预见，在将研发中心移师中国后，医药人才“哑铃”的另一端--研发、管理人才将是跨国药企继销售人才后争夺的又一重点。
凌震文也坦陈，从招聘人数来看，仍以销售人员最多；但从紧缺程度看，还属研发人员。目前国内优秀的医药研发人员很少，尤其是具有丰富技术经验和项目经验的专业人才，如医学研究、临床研究、药理研究等领域的人才。
另一个实证来自诺华，去跨国药企年9月，诺华公司在北京宣布，诺华中国人才发展中心在北京大学成立。该中心首期诺华-北大国际MBA人才发展项目同期开班，46位来自“诺华中国”各部门的一线经理和业务骨干将参加为期18个月的高级工商管理核心课程的培训。
诺华公司董事长兼CEO魏思乐表示，诺华在中国不只是需要一两个或少数高端人才，而是需要一大批专业人才。
人才激励：“跟着你，有肉吃”还不够
显而易见，企业在吸引和培养人才的同时，如果不能保留住人才，就会得不偿失。薪酬留人也好，文化留人也罢，面对行业内日益加快的人才流动速度，如何留住人才已经成为本土企业的一块管理短板。
从商场竞争到人才竞争，随着跨国医药企业竞相抢滩中国市场，中国本土医药企业也感受到了巨大的压力。
现在，本土企业每年30%～50%的增长速度并不少见。但是，与之相对应的人才供给增长率却差强人意，高级人才更是稀缺资源。
诚如复星医药的总经理汪群斌所言：“在做决策的时候，我们非常关心人员问题。一件事要不要做，一个项目要不要投资，我们的标准有两条。其中一条就是企业是否拥有国内一流的团队去帮我们实现目标。少了这一条，再好的机会我们也不会去利用。”
业内人士指出，欧美跨国企业文化的强势在于，这些公司有灵活的文化环境，不仅给员工提供现有工作领域的培训，还在培训中强调员工的未来工作需求，为员工的未来提升做准备。
宝洁公司的一位高级官员曾对一群北京的高校毕业生说，在她的公司，企业会帮助每一位员工规划今后2年、5年甚至20年的职业人生。这种以人为本的企业文化对人才的吸引力可想而知。, http://www.100md.com