51名“镀金”员工集体“蒸发”
河南一民营医院
这一事件启发了业界的一次思考：民营医院究竟应该怎样用人？在与公立医院的人才竞争中处于劣势的民营医院，又该如何吸引人才、培养人才、留住人才？
51名员工不辞而别
这事情至今未完，而且要从5年前说起。
2001年年初，河南省鹤壁朝歌集团为组建鹤壁京立医院(以下简称京立医院)招聘了以医药类专业的高校应届毕业生为主的近200名员工。双方签订了期限为15年的劳动合同，双方约定：从2002年9月1日算起，这些人必须为京立医院至少服务到2017年9月1日，否则视为违约。据鹤壁朝歌集团办公室主任赵春庆介绍，合同签订后，京立医院把这200名员工分别送到了北京、上海、郑州等城市的一些知名医院，让他们接受专业技能培训。据介绍，培训期间，对每一个人，京立医院除需向位于北京、上海等地的定点医院每个月缴纳1000元的培训费外，还需每个月按时支付700元的工资，并按照每天25元的补助标准为他们发放生活补贴。
, 百拇医药
然而，到2005年4月京立医院初步建成、准备进入试营业阶段，分别通知这些已培训了近4年的员工回医院正式投入工作时，意想不到的事情发生了，京立医院的通知发出后，这些被送去“镀金”的人中首先有14位毕业生选择了“蒸发”：电话打不通，人也找不到。医院只好在媒体上发布公告，但这14个人依然没有消息。更令医院难以接受的是，在此后的几个月内，又有37名经过培训的毕业生以请假名义先后“蒸发”。
原本已虚位以待的京立医院对这些员工的接连“蒸发”感到十分震惊。“就不说他们的突然离开给我们工作造成的损失了，单是这几年我们所支付的培训费用就是一笔很大的开支!平均下来，每个人的花费不会少于10万元，加在一块儿估计在500万元左右。”京立医院的一位领导这样说。
此后，赵春庆开始为寻找这些“蒸发”的员工而奔波。但几个月下来一直没有结果。电话打不通，问他们的亲戚朋友，也说不知道到哪里去了，最后好不容易找到几个，他们又都表示为了以后的前途和家庭着想，说啥也不会回来工作了。无奈的赵春庆只好在请示集团高层后，把最初“蒸发”的14人起诉到了河南省淇县人民法院。2005年9月，淇县人民法院作出了一审判决，判决14名学生分别赔偿京立医院的经济损失，并支付相应的违约金，粗略统计，赔付金额总计为150万元左右。
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但今年2月初，京立医院某负责人在接受媒体采访时依然很无奈：“虽然判决下来了，可能否拿回赔偿现在还确实是个难题。出走的学生中，很大一部分根本没法联系上，还咋执行？但不管怎么说，我们也得为自己讨个说法。下一步仍会着手准备对另外37人的诉讼。”
招聘成熟型人才更有利
“当初，我们可都是把他们当成医院的骨干去培养的呀!当初你要是想走，可以先说清楚啊，又不是不让你选择，你可以拒绝嘛!”对此，京立医院的一位领导很想不通。
采访中，记者辗转了解到，嫌签订的劳动合同为期过长，为了以后的发展，想找个更好的工作是他们选择离开的重要原因。有的学生对此也很无奈，当初签订合同时，自己根本没有讨价还价的余地。“要是我还价了，没准到最后毕业连个工作都找不到，你想啊，现在每年毕业的大学生有多少，可最后才有多少岗位？肯定得有学生失业，这种情况下，我就是不想签也不敢说，不管怎么说，先找个工作才是最现实的吧。”
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事实上，京立医院之所以会和毕业生签订15年劳动合同正是从培养的角度考虑的。该院的有关负责人认为，现在高校里面培养出的学生根本无法适应工作需要，如果要用的话也得重新培训，而这就需要投入，需要花费较长的时间进行学习、熟悉和适应工作岗位，有时这个过程要持续一到两年时间。如果毕业生和企业之间签订的合同只有三到四年，企业培养人才的成本就无法收回，所以医院才会签了15年的合同。
对此事件，杭州萧山钱江医院院长胡康兴认为，京立医院一下子和毕业生签15年劳动合同是一个不慎重的决定。他表示，现在人的观念是很活的，就业是双向选择。刚毕业、没有工作经验的学生也许会与医院签10多年，但等毕业生经过一段时间的磨练，看到别的待遇比现在好，自然而然会考虑跳槽。因此萧山钱江医院与员工签的劳动合同都是一年制的，哪怕是计划要用10年、20年的员工，这样对医院的保险系数会大一些，不致造成巨大的损失。
其实大批招聘应届毕业生的民营医院现在是很少见的，一般的民营医院都会选择成熟型的人才。
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江苏省扬州市金阳光中西结合医院院长陈裕认为，现在社会上高级职称、离退休的医生有很多，民营医院要灵活运用这部分的资源。他解释，现在民营医院间存在人才的竞争，公立医院与民营医院间也存在竞争关系，人才流动速度快，因此对民营医院来说，最好还是采用“拿来主义”的方法。胡康兴很赞同这个看法，他表示应届大学生不一定能用，与其招聘大量的学生回来培训，倒不如最初就投资多一些，招聘主治医师——主治医师还能直接创造效益。“不过，大学生若是可靠的，能从中培养好的尖子生，招一两个做储备人才也是可以的。”他一再强调，“但更多的还是应当引进成熟、老练、专家型的比较好。”
不过京立医院一位不愿透露姓名的负责人表示，医院人才结构是高中低都需要的，现有的已经成熟的人才要招聘，新进的由医院自己培养的也需要。院方在之后的招聘中会尽量规避风险，而不会因为这数十人的出走而停止招聘应届毕业生。
民营医院人才培训宜“短平快”
, 百拇医药 除了招聘大批应届毕业生外，京立医院还有一个做法是出乎业内人士意料之外的——开办前就把大批人员送到其他医院培训。这在民营医院实属罕见，甚至在公立医院里也不多。估计京立医院最初的设想是要把这批人培养成医院的骨干，所以才投入如此大的成本。
但业内人士对京立医院的做法不太赞同，胡康兴认为如此分散把人才送去培训，风险太大了，很容易造成人才流失。而陈裕就提出，对民营医院而言，医生的进修和培训是必须的，但培训时间不宜过长。最理想的是送医生们外出短期学习一项技术，同时通过各种途径对他们进行制约，学会技术就马上召回医院投入工作，尽量减少跳槽的可能性。还有一位民营医院的院长提出，假如医院要培训大批人员，最好的做法是到外面请老师给他们办一个学习班，成本更低。
胡康兴补充，若是像京立医院这种新开办的民营医院，出于成本的考虑招应届毕业生也可以，不过在送毕业生去培训前最好让他们留下押金。一般1000元一年是比较合理的，签15年劳动合同就交1.5万元，这样学生回来的几率就会大一些。不过陈裕不太认同交风险金(押金)的做法，他认为首先医院作为用人单位没有理由让员工交押金，更重要的是这种交押金的做法本身就是对人才的不尊重，可能造成留人不留心的后果。
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据介绍，民营医院招聘应届毕业生是让他们在一线工作，例如值班等工作，对他们的培训也多是岗上培训，由有经验的老医生带着他们工作，让这些毕业生给老专家们分担一些工作。
编后记
不仅仅关乎体制
一边是大型公立医院的用人体制在“双轨制”改革下，毕业生仍然趋之若鹜。一边却是河南这一民营医院的“镀金”员工集体“蒸发”。两相比较，值得深思。
对于“双轨制”中体制外生存的毕业生来说，公立医院已不再是铁饭碗，某种意义上说甚至比民营医院的“不稳定”更为残酷，“双轨制”对他们来说意味着工资不如人、待遇不如人、感觉像是“打工”，似乎处处低人一等。而且，从长远来说，“双轨制”也必将过渡到完全“能上能下、能进能出”的状态，这才是公立医院推行事业单位体制改革的初衷。
但即使是这样的体制外生存，很多毕业生甚至是硕士生还是宁愿留在大型公立医院当“二等公民”，或者先找个地方干着，以后再深造，“曲线救国”也要进入大型公立医院。与此形成鲜明对比的是，河南这一民营医院却在毕业生还没上班之前先投巨资培训，对人才引进的诚意毋庸置疑，而这样的诚意到最后竟然被辜负，更是让人叹息。
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可见，吸引毕业生到公立医院的不仅仅是“公立”的铁饭碗体制，而是公立医院尤其是大医院的技术优势，以及在职称、学术等职业发展方面的主流归属感，所以，很多人愿意先吃几年苦，以期提高技术，在职称晋升、学术研究方面上一台阶，这样，3年下来即便还是无法留下，到其他医院去也有比较厚的“底子”了。另一方面，也不得不承认，民营医院的总体发展状态仍然不尽人意，虽然用人体制比较灵活，但品牌、技术、科研等方面都先天不足，有的还后天“调理”不善，发展的外部“土壤”也不够肥沃，毕业生们委实难以看好在民营医院的职业发展前景。要改变这种现状，需要民营医院自身的进一步自律、努力，需要宏观政策的支持，也需要政府及有关部门和社会各界在医院发展外环境、人才政策、学术研究以及监管等方面的进一步支持和加强，假以时日，使民营医院也能成为吸引“凤凰”的“梧桐树”，这也更利于人才资源的优化配置。(江南)
医药经济报2006年 医院周刊第6期, 百拇医药(李蕴明)
这一事件启发了业界的一次思考：民营医院究竟应该怎样用人？在与公立医院的人才竞争中处于劣势的民营医院，又该如何吸引人才、培养人才、留住人才？
51名员工不辞而别
这事情至今未完，而且要从5年前说起。
2001年年初，河南省鹤壁朝歌集团为组建鹤壁京立医院(以下简称京立医院)招聘了以医药类专业的高校应届毕业生为主的近200名员工。双方签订了期限为15年的劳动合同，双方约定：从2002年9月1日算起，这些人必须为京立医院至少服务到2017年9月1日，否则视为违约。据鹤壁朝歌集团办公室主任赵春庆介绍，合同签订后，京立医院把这200名员工分别送到了北京、上海、郑州等城市的一些知名医院，让他们接受专业技能培训。据介绍，培训期间，对每一个人，京立医院除需向位于北京、上海等地的定点医院每个月缴纳1000元的培训费外，还需每个月按时支付700元的工资，并按照每天25元的补助标准为他们发放生活补贴。
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然而，到2005年4月京立医院初步建成、准备进入试营业阶段，分别通知这些已培训了近4年的员工回医院正式投入工作时，意想不到的事情发生了，京立医院的通知发出后，这些被送去“镀金”的人中首先有14位毕业生选择了“蒸发”：电话打不通，人也找不到。医院只好在媒体上发布公告，但这14个人依然没有消息。更令医院难以接受的是，在此后的几个月内，又有37名经过培训的毕业生以请假名义先后“蒸发”。
原本已虚位以待的京立医院对这些员工的接连“蒸发”感到十分震惊。“就不说他们的突然离开给我们工作造成的损失了，单是这几年我们所支付的培训费用就是一笔很大的开支!平均下来，每个人的花费不会少于10万元，加在一块儿估计在500万元左右。”京立医院的一位领导这样说。
此后，赵春庆开始为寻找这些“蒸发”的员工而奔波。但几个月下来一直没有结果。电话打不通，问他们的亲戚朋友，也说不知道到哪里去了，最后好不容易找到几个，他们又都表示为了以后的前途和家庭着想，说啥也不会回来工作了。无奈的赵春庆只好在请示集团高层后，把最初“蒸发”的14人起诉到了河南省淇县人民法院。2005年9月，淇县人民法院作出了一审判决，判决14名学生分别赔偿京立医院的经济损失，并支付相应的违约金，粗略统计，赔付金额总计为150万元左右。
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但今年2月初，京立医院某负责人在接受媒体采访时依然很无奈：“虽然判决下来了，可能否拿回赔偿现在还确实是个难题。出走的学生中，很大一部分根本没法联系上，还咋执行？但不管怎么说，我们也得为自己讨个说法。下一步仍会着手准备对另外37人的诉讼。”
招聘成熟型人才更有利
“当初，我们可都是把他们当成医院的骨干去培养的呀!当初你要是想走，可以先说清楚啊，又不是不让你选择，你可以拒绝嘛!”对此，京立医院的一位领导很想不通。
采访中，记者辗转了解到，嫌签订的劳动合同为期过长，为了以后的发展，想找个更好的工作是他们选择离开的重要原因。有的学生对此也很无奈，当初签订合同时，自己根本没有讨价还价的余地。“要是我还价了，没准到最后毕业连个工作都找不到，你想啊，现在每年毕业的大学生有多少，可最后才有多少岗位？肯定得有学生失业，这种情况下，我就是不想签也不敢说，不管怎么说，先找个工作才是最现实的吧。”
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事实上，京立医院之所以会和毕业生签订15年劳动合同正是从培养的角度考虑的。该院的有关负责人认为，现在高校里面培养出的学生根本无法适应工作需要，如果要用的话也得重新培训，而这就需要投入，需要花费较长的时间进行学习、熟悉和适应工作岗位，有时这个过程要持续一到两年时间。如果毕业生和企业之间签订的合同只有三到四年，企业培养人才的成本就无法收回，所以医院才会签了15年的合同。
对此事件，杭州萧山钱江医院院长胡康兴认为，京立医院一下子和毕业生签15年劳动合同是一个不慎重的决定。他表示，现在人的观念是很活的，就业是双向选择。刚毕业、没有工作经验的学生也许会与医院签10多年，但等毕业生经过一段时间的磨练，看到别的待遇比现在好，自然而然会考虑跳槽。因此萧山钱江医院与员工签的劳动合同都是一年制的，哪怕是计划要用10年、20年的员工，这样对医院的保险系数会大一些，不致造成巨大的损失。
其实大批招聘应届毕业生的民营医院现在是很少见的，一般的民营医院都会选择成熟型的人才。
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江苏省扬州市金阳光中西结合医院院长陈裕认为，现在社会上高级职称、离退休的医生有很多，民营医院要灵活运用这部分的资源。他解释，现在民营医院间存在人才的竞争，公立医院与民营医院间也存在竞争关系，人才流动速度快，因此对民营医院来说，最好还是采用“拿来主义”的方法。胡康兴很赞同这个看法，他表示应届大学生不一定能用，与其招聘大量的学生回来培训，倒不如最初就投资多一些，招聘主治医师——主治医师还能直接创造效益。“不过，大学生若是可靠的，能从中培养好的尖子生，招一两个做储备人才也是可以的。”他一再强调，“但更多的还是应当引进成熟、老练、专家型的比较好。”
不过京立医院一位不愿透露姓名的负责人表示，医院人才结构是高中低都需要的，现有的已经成熟的人才要招聘，新进的由医院自己培养的也需要。院方在之后的招聘中会尽量规避风险，而不会因为这数十人的出走而停止招聘应届毕业生。
民营医院人才培训宜“短平快”
, 百拇医药 除了招聘大批应届毕业生外，京立医院还有一个做法是出乎业内人士意料之外的——开办前就把大批人员送到其他医院培训。这在民营医院实属罕见，甚至在公立医院里也不多。估计京立医院最初的设想是要把这批人培养成医院的骨干，所以才投入如此大的成本。
但业内人士对京立医院的做法不太赞同，胡康兴认为如此分散把人才送去培训，风险太大了，很容易造成人才流失。而陈裕就提出，对民营医院而言，医生的进修和培训是必须的，但培训时间不宜过长。最理想的是送医生们外出短期学习一项技术，同时通过各种途径对他们进行制约，学会技术就马上召回医院投入工作，尽量减少跳槽的可能性。还有一位民营医院的院长提出，假如医院要培训大批人员，最好的做法是到外面请老师给他们办一个学习班，成本更低。
胡康兴补充，若是像京立医院这种新开办的民营医院，出于成本的考虑招应届毕业生也可以，不过在送毕业生去培训前最好让他们留下押金。一般1000元一年是比较合理的，签15年劳动合同就交1.5万元，这样学生回来的几率就会大一些。不过陈裕不太认同交风险金(押金)的做法，他认为首先医院作为用人单位没有理由让员工交押金，更重要的是这种交押金的做法本身就是对人才的不尊重，可能造成留人不留心的后果。
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据介绍，民营医院招聘应届毕业生是让他们在一线工作，例如值班等工作，对他们的培训也多是岗上培训，由有经验的老医生带着他们工作，让这些毕业生给老专家们分担一些工作。
编后记
不仅仅关乎体制
一边是大型公立医院的用人体制在“双轨制”改革下，毕业生仍然趋之若鹜。一边却是河南这一民营医院的“镀金”员工集体“蒸发”。两相比较，值得深思。
对于“双轨制”中体制外生存的毕业生来说，公立医院已不再是铁饭碗，某种意义上说甚至比民营医院的“不稳定”更为残酷，“双轨制”对他们来说意味着工资不如人、待遇不如人、感觉像是“打工”，似乎处处低人一等。而且，从长远来说，“双轨制”也必将过渡到完全“能上能下、能进能出”的状态，这才是公立医院推行事业单位体制改革的初衷。
但即使是这样的体制外生存，很多毕业生甚至是硕士生还是宁愿留在大型公立医院当“二等公民”，或者先找个地方干着，以后再深造，“曲线救国”也要进入大型公立医院。与此形成鲜明对比的是，河南这一民营医院却在毕业生还没上班之前先投巨资培训，对人才引进的诚意毋庸置疑，而这样的诚意到最后竟然被辜负，更是让人叹息。
, 百拇医药
可见，吸引毕业生到公立医院的不仅仅是“公立”的铁饭碗体制，而是公立医院尤其是大医院的技术优势，以及在职称、学术等职业发展方面的主流归属感，所以，很多人愿意先吃几年苦，以期提高技术，在职称晋升、学术研究方面上一台阶，这样，3年下来即便还是无法留下，到其他医院去也有比较厚的“底子”了。另一方面，也不得不承认，民营医院的总体发展状态仍然不尽人意，虽然用人体制比较灵活，但品牌、技术、科研等方面都先天不足，有的还后天“调理”不善，发展的外部“土壤”也不够肥沃，毕业生们委实难以看好在民营医院的职业发展前景。要改变这种现状，需要民营医院自身的进一步自律、努力，需要宏观政策的支持，也需要政府及有关部门和社会各界在医院发展外环境、人才政策、学术研究以及监管等方面的进一步支持和加强，假以时日，使民营医院也能成为吸引“凤凰”的“梧桐树”，这也更利于人才资源的优化配置。(江南)
医药经济报2006年 医院周刊第6期, 百拇医药(李蕴明)