摘要： 绩效考核与评价作为科学管理的有效手段之一，是医院管理中的一个关键环节。在制定绩效评估指标体系时，指标的选择、指标权重的确定、指标的标准化是决定指标体系是否科学、可行的3个关键环节。医院薪酬分配方案的制定应依据以上原则，立足真实的统计报表资料，尽量选取贡献大、确定性好、敏感度高、操作性强、人为因素小的考核指标，以“质量考核”、“绩效评价”两轮机制代替以“经济为核心”的单轮模式，变单一的科室核算为经济效益与服务质量双重考虑，进而促进诊疗行为更加规范，成本概念不断加强，公正透明地推进医院主流渠道的分配，更好地适应政府对卫生行业规范管理的要求。

    关键词： 绩效考核；医院；薪酬分配

    作为当前我国医疗卫生服务的主要供给者，研究和探讨国有非营利性医院医疗卫生人员的劳务价值及合理的分配制度，对提高医疗卫生服务质量和效率、进行合理的成本核算和定价、理顺医院及医务人员的补偿机制、实现医疗服务与药品收支逐步剥离、控制医疗费用适度增长、促进卫生事业的健康发展具有重要意义。医院薪酬分配的目的在于通过合理的绩效评价与考核手段发挥经济杠杆的激励作用和导向作用，以对医院贡献的大小决定科室及个人奖金的多少。但如何将更科学的考核体系和良性竞争的动态机制融入到科室单元间的评价比较之中，科室单元内部又如何以科学公正的绩效指标评价每位人才的价值和贡献，是目前迫切需要研究与探讨的重要课题。从某种意义上来说，后者比前者对每位人才潜能的发挥影响更直接、更重要，因为这才是医院内部分配制度改革发挥导向、激励作用的“最终着力点”。

    1 绩效考核的要素

    绩效考核与评价作为科学管理的有效手段之一，是医院管理中的一个关键环节。绩效评价的要素则包括评价对象、评价目的、评价手段、方式方法和步骤等，即体现为什么评价、对谁评价、谁去评价、如何评价和评价什么。为充分体现医院绩效分配制度的科学性、合理性，在进行内部绩效评价与考核时，首先，应分清评价对象，既要明确界定到岗、到人、到责，又要进行科学分类，比如对临床、医技、管理和后勤员工进行整体划分。其次，在评价手段上应该明确主要手段和辅助手段，比如目前在各医疗机构普遍采用的量化考核办法，作为主要手段适用于绝大多数临床一线，但在一定程度上难以体现对学科带头人、管理人员等员工的评价，所以还必须要有相应的补充或辅助手段，此外在运用具体的量化考核手段时，要科学设定相关指标、参数及权重。其他如在评价步骤上，要注重短程、中程、远程和全程等阶段评价与整体评价的对接；在评价方式上，可以有多种形式的自评与互评；在评价实施的主体上 ......