创宽松环境 避免一言堂——鼓励员工说真话
有调查显示，近八成的管理者不善于倾听，缺乏有效倾听可能导致错误的决策和盲目的行动，毕竟，企业发展的金点子不是完全产生于管理层之中，也来自全体员工集思广益提出的意见和建议。但是，要鼓励员工直言不讳地说出企业经营中的问题以及领导决策过程中的错误，并不是一件容易的事情。从本文中我们不难看出，能否创造出正常交流所必需的民主气氛，领导者能否学会倾听，是员工能否说真话的关键所在。
——编者按
案例：何某是一家民营制药企业的老总，别人为员工“不听话”发愁，他则为员工“太听话、不说话”发愁。每次工作会议，讨论新议题时，几乎都是何总开“一言堂”。无论是部门经理向他汇报工作，还是员工向部门经理汇报工作，几乎听不到建议。该公司还为此吃过苦头，前些时由于公司财务管理有漏洞，各分公司经理纷纷私设“小金库”，公司总部入不敷出，幸亏一位同行及时提醒，才得以转危为安。让何总不明白的是，公司那么多的部门经理，为什么就没有一个站出来说“真话”呢？如何才能将员工的真话掏出来呢？
, 百拇医药
很多组织内部都存在一种强势逻辑，这是经过长期的经验积累和验证沉淀下来的。使用经过证明是正确的方法来解决问题，是为了提高效率，但无形当中也限制了对新方法的寻求。如果市场状况已经变化，而企业内部没有及时察觉、应变，那么原来的成功经验反而会成为阻碍企业发展的绊脚石。尽管许多员工在处理事务的时候有新想法，但是却常常因为担心自己的想法不成熟，可能导致失败或引发议论，而把话闷在肚子里。
一些传统的管理手段和观念，也往往导致创新意识被压制和扼杀。例如，在开讨论会时，多半是由主持者在会议开始时率先发言，定下了讨论的调子。大家的思维一旦被限定，创新就无从谈起。特别是在主持者的权威性较高的情况下，与会者不愿意当面提出不同意见，发表的言论自然流于应付。若该团体中权威人士较多，与会者选择发言内容将更加谨慎，以避免失误，獾媚芽啊I踔劣醒芯?br>者给出这样的结论——参会的人数越多，讲假话、套话的几率越大。要避免一言堂的情况，管理者须自上而下地创造宽松氛围，鼓励员工说真话。
, 百拇医药 ■营造民主氛围
世界首富、微软总裁比尔·盖茨鼓励员工畅所欲言，对公司的发展、存在的问题，甚至上司的缺点，毫无保留地提出批评、建议或提案。他说，如果人人都能提出建议，就说明人人都在关心公司，公司才会有前途。
被誉为全球第一CEO的通用电气前首席执行官杰克·韦尔奇认为，只有下属准确执行上级指示，经营工作才能顺利进行。但这并不等于盲目地遵从上级命令。如果完全没有弹性地服从命令，只会使经营陷入僵化。他鼓励员工为企业发展建言献策，并创造性地工作。
人称“经营之神”的松下电器公司前总经理松下幸之助有句口头禅：“让员工把不满讲出来。”这使员工的工作多了快乐，少了烦恼；人际关系多了和谐，少了矛盾；上下级之间多了沟通，少了隔阂；公司与员工之间多了理解，少了对抗……
这些管理大家的观点提示我们，真话无价，但是真话难得，成功的管理者只有想方设法将员工的真心话掏出来，才能使企业的各项管理落实到位，避免主观武断导致决策失误。
, http://www.100md.com
企业发展的新思路往往不是产生于管理者，而是来自于有经验的下属。为使员工关心企业的积极性不被扼杀，必须在企业中营造一种民主氛围，领导和员工相互尊重，彼此信任；给员工发表意见的机会，领导则通过对意见的分析整理，发现企业存在的问题，寻找企业发展的新思路。
领导者必须有意识地、自上而下地矫正团体思维，阶段性的安排企业文化建设的主题宣讲活动，打破团体内部的拘谨状态，提倡说真话，批评说假话取悦领导者的行为，让这样的人得不到晋升。在开讨论会或者头脑风暴会的时候，注意领导艺术的运用，在提建议的阶段严禁批判或反对别人的观点，以保证提案的数量。在例行的考核方面，对提出有价值的新思路和项目的人给予奖励，用物质手段来激发员工的创新。此外，还应适当培训员工，提高其素质，鼓励学习创新方法，增强员工的思考能力，并且让他们体会到创造所带来的成就感，为企业营造乐于表达和创新的氛围。
■学做倾听高手
倾听往往被认为就是听见，这是一种危险的误解，会导致“有效的倾听是一种与生俱来的本能”的错误看法。结果，管理者很少致力于学习发展倾听技巧，不知不觉地忽略了这一重要交流功能。事实上，倾听对管理者至关重要。当员工明白自己谈话的对象是一个倾听者而不是一个等着做出判断的管理者时，他们会毫不隐瞒地给出建议。这样，管理者和员工能共同解决问题，而不是互相推诿、指责。缺乏有效倾听往往导致错失良机，产生误解、冲突和拙劣的决策，或者因没有及时发现问题而导致危机。
, 百拇医药
有效的倾听是可以通过学习而获得的技巧。认识自己的倾听行为并加以改进，将有助于管理者成为一名高效率的倾听者。有效率的倾听者通过对员工所说内容表示兴趣，不断创建一种积极、双赢的过程。这种感情注入的倾听方式将在员工中带来诚实、相互尊重、理解和安全感，帮助员工建立自信，反过来促进他们的自尊。
专心。通过非语言行为，如眼神接触、放松的姿势、友好的脸部表情和语调，建立一种积极氛围。你表现的留意、专心和放松，将使对方感到受重用、更安全。
关心。让说话者能感受到你的意见和情感，同时觉得你是以一种非裁决、非评判的姿态出现的。不要马上问许多问题，不停提问给人的印象往往是听者在受“炙烤”。
反馈。总结说话者的内容以确认你完全理解了他所说的话。
避免先入为主。以个人态度投入一个问题时往往容易导致愤怒和受伤的情感，或者使你过早地下结论，显得武断。
, 百拇医药
使用口语。使用简单的语句，如“噢”、“我明白”或者“有意思”等，来认同对方的陈述。通过说“说来听听”、“我们讨论讨论”、“我想听听你的想法”或者“我对你所说的很感兴趣”等，来鼓励说话者谈论更多内容。
■把失败“知识化”
失败不断重演的一大原因是人们总把失败当成可耻的事情尽力隐瞒。当失败发生后，大家关注的是“谁该负责”，而不是事情的真相。因此，把失败信息“知识化”，鼓励员工将“真相”讲出来是非常必要的。这种机制能将失败的过程与事后的经验传达给所有的员工，使员工认识到，每个人都有责任记录失败的教训，这有利于防止失败的再度发生。
著名的劳工灾害Haendich法则提到，“1件重大灾害的背后，有29件轻灾害，其背后更有300件没有造成伤害、但令人后怕的经验发生”。如果每个员工都以掩盖真相和推卸责任的方式来处理失败，公司的前景自然也非常危险。
, http://www.100md.com
企业应选择敢于承认失败，并从中吸取教训的人，如果他们能正视自己的经历，敢于与同事们分享经验，他们将成为企业的宝贵资源。微软公司就愿意聘用那些曾经犯过错误而又能吸取经验教训的人。微软的执行副总裁迈克尔·迈普斯曾说：“我们寻找那些能够从错误中学会某些东西，主动适应的人。在录用过程中，我们总是问应聘者：你遇到的最大失败是什么？你从中学到了什么？”格里格·曼蒂曾与其他人一起在1982年共同创立了爱林特计算机系统公司，10年后，公司由于经营困难而倒闭。微软在1992年12月聘用了他，任命他为部门主管，负责筹划应用新技术制造消费产品。微软从曼蒂身上发现的不仅是他的技术和管理经验，更重要的是他是一个敢用远见打赌的人。微软认为：用远见打赌是公司存在的全部。虽然许多远见最终都会以失败告终，但这并不重要，重要的是他们曾尝试过。
成功值得学习，但从失败中吸取教训更值得倡导。这并不是指企业可以放任失败，而是指让员工养成毫不隐瞒的习惯，鼓励他们把自己做错的事情说出来，与同事分享经验、教训，长此以往，企业的所有成员都会有虚心学习的精神，不会去嘲笑将失败经验传达出来的员工。
文/张小明, http://www.100md.com
——编者按
案例：何某是一家民营制药企业的老总，别人为员工“不听话”发愁，他则为员工“太听话、不说话”发愁。每次工作会议，讨论新议题时，几乎都是何总开“一言堂”。无论是部门经理向他汇报工作，还是员工向部门经理汇报工作，几乎听不到建议。该公司还为此吃过苦头，前些时由于公司财务管理有漏洞，各分公司经理纷纷私设“小金库”，公司总部入不敷出，幸亏一位同行及时提醒，才得以转危为安。让何总不明白的是，公司那么多的部门经理，为什么就没有一个站出来说“真话”呢？如何才能将员工的真话掏出来呢？
, 百拇医药
很多组织内部都存在一种强势逻辑，这是经过长期的经验积累和验证沉淀下来的。使用经过证明是正确的方法来解决问题，是为了提高效率，但无形当中也限制了对新方法的寻求。如果市场状况已经变化，而企业内部没有及时察觉、应变，那么原来的成功经验反而会成为阻碍企业发展的绊脚石。尽管许多员工在处理事务的时候有新想法，但是却常常因为担心自己的想法不成熟，可能导致失败或引发议论，而把话闷在肚子里。
一些传统的管理手段和观念，也往往导致创新意识被压制和扼杀。例如，在开讨论会时，多半是由主持者在会议开始时率先发言，定下了讨论的调子。大家的思维一旦被限定，创新就无从谈起。特别是在主持者的权威性较高的情况下，与会者不愿意当面提出不同意见，发表的言论自然流于应付。若该团体中权威人士较多，与会者选择发言内容将更加谨慎，以避免失误，獾媚芽啊I踔劣醒芯?br>者给出这样的结论——参会的人数越多，讲假话、套话的几率越大。要避免一言堂的情况，管理者须自上而下地创造宽松氛围，鼓励员工说真话。
, 百拇医药 ■营造民主氛围
世界首富、微软总裁比尔·盖茨鼓励员工畅所欲言，对公司的发展、存在的问题，甚至上司的缺点，毫无保留地提出批评、建议或提案。他说，如果人人都能提出建议，就说明人人都在关心公司，公司才会有前途。
被誉为全球第一CEO的通用电气前首席执行官杰克·韦尔奇认为，只有下属准确执行上级指示，经营工作才能顺利进行。但这并不等于盲目地遵从上级命令。如果完全没有弹性地服从命令，只会使经营陷入僵化。他鼓励员工为企业发展建言献策，并创造性地工作。
人称“经营之神”的松下电器公司前总经理松下幸之助有句口头禅：“让员工把不满讲出来。”这使员工的工作多了快乐，少了烦恼；人际关系多了和谐，少了矛盾；上下级之间多了沟通，少了隔阂；公司与员工之间多了理解，少了对抗……
这些管理大家的观点提示我们，真话无价，但是真话难得，成功的管理者只有想方设法将员工的真心话掏出来，才能使企业的各项管理落实到位，避免主观武断导致决策失误。
, http://www.100md.com
企业发展的新思路往往不是产生于管理者，而是来自于有经验的下属。为使员工关心企业的积极性不被扼杀，必须在企业中营造一种民主氛围，领导和员工相互尊重，彼此信任；给员工发表意见的机会，领导则通过对意见的分析整理，发现企业存在的问题，寻找企业发展的新思路。
领导者必须有意识地、自上而下地矫正团体思维，阶段性的安排企业文化建设的主题宣讲活动，打破团体内部的拘谨状态，提倡说真话，批评说假话取悦领导者的行为，让这样的人得不到晋升。在开讨论会或者头脑风暴会的时候，注意领导艺术的运用，在提建议的阶段严禁批判或反对别人的观点，以保证提案的数量。在例行的考核方面，对提出有价值的新思路和项目的人给予奖励，用物质手段来激发员工的创新。此外，还应适当培训员工，提高其素质，鼓励学习创新方法，增强员工的思考能力，并且让他们体会到创造所带来的成就感，为企业营造乐于表达和创新的氛围。
■学做倾听高手
倾听往往被认为就是听见，这是一种危险的误解，会导致“有效的倾听是一种与生俱来的本能”的错误看法。结果，管理者很少致力于学习发展倾听技巧，不知不觉地忽略了这一重要交流功能。事实上，倾听对管理者至关重要。当员工明白自己谈话的对象是一个倾听者而不是一个等着做出判断的管理者时，他们会毫不隐瞒地给出建议。这样，管理者和员工能共同解决问题，而不是互相推诿、指责。缺乏有效倾听往往导致错失良机，产生误解、冲突和拙劣的决策，或者因没有及时发现问题而导致危机。
, 百拇医药
有效的倾听是可以通过学习而获得的技巧。认识自己的倾听行为并加以改进，将有助于管理者成为一名高效率的倾听者。有效率的倾听者通过对员工所说内容表示兴趣，不断创建一种积极、双赢的过程。这种感情注入的倾听方式将在员工中带来诚实、相互尊重、理解和安全感，帮助员工建立自信，反过来促进他们的自尊。
专心。通过非语言行为，如眼神接触、放松的姿势、友好的脸部表情和语调，建立一种积极氛围。你表现的留意、专心和放松，将使对方感到受重用、更安全。
关心。让说话者能感受到你的意见和情感，同时觉得你是以一种非裁决、非评判的姿态出现的。不要马上问许多问题，不停提问给人的印象往往是听者在受“炙烤”。
反馈。总结说话者的内容以确认你完全理解了他所说的话。
避免先入为主。以个人态度投入一个问题时往往容易导致愤怒和受伤的情感，或者使你过早地下结论，显得武断。
, 百拇医药
使用口语。使用简单的语句，如“噢”、“我明白”或者“有意思”等，来认同对方的陈述。通过说“说来听听”、“我们讨论讨论”、“我想听听你的想法”或者“我对你所说的很感兴趣”等，来鼓励说话者谈论更多内容。
■把失败“知识化”
失败不断重演的一大原因是人们总把失败当成可耻的事情尽力隐瞒。当失败发生后，大家关注的是“谁该负责”，而不是事情的真相。因此，把失败信息“知识化”，鼓励员工将“真相”讲出来是非常必要的。这种机制能将失败的过程与事后的经验传达给所有的员工，使员工认识到，每个人都有责任记录失败的教训，这有利于防止失败的再度发生。
著名的劳工灾害Haendich法则提到，“1件重大灾害的背后，有29件轻灾害，其背后更有300件没有造成伤害、但令人后怕的经验发生”。如果每个员工都以掩盖真相和推卸责任的方式来处理失败，公司的前景自然也非常危险。
, http://www.100md.com
企业应选择敢于承认失败，并从中吸取教训的人，如果他们能正视自己的经历，敢于与同事们分享经验，他们将成为企业的宝贵资源。微软公司就愿意聘用那些曾经犯过错误而又能吸取经验教训的人。微软的执行副总裁迈克尔·迈普斯曾说：“我们寻找那些能够从错误中学会某些东西，主动适应的人。在录用过程中，我们总是问应聘者：你遇到的最大失败是什么？你从中学到了什么？”格里格·曼蒂曾与其他人一起在1982年共同创立了爱林特计算机系统公司，10年后，公司由于经营困难而倒闭。微软在1992年12月聘用了他，任命他为部门主管，负责筹划应用新技术制造消费产品。微软从曼蒂身上发现的不仅是他的技术和管理经验，更重要的是他是一个敢用远见打赌的人。微软认为：用远见打赌是公司存在的全部。虽然许多远见最终都会以失败告终，但这并不重要，重要的是他们曾尝试过。
成功值得学习，但从失败中吸取教训更值得倡导。这并不是指企业可以放任失败，而是指让员工养成毫不隐瞒的习惯，鼓励他们把自己做错的事情说出来，与同事分享经验、教训，长此以往，企业的所有成员都会有虚心学习的精神，不会去嘲笑将失败经验传达出来的员工。
文/张小明, http://www.100md.com