2006：“薪情”调整年
薪酬水平是医药企业管理中最受关注的话题之一，“薪情”不仅考量着从业者的能力与水平，也反映出众多医药企业的生存状态，进而折射出一个行业的发展动向。业内专家认为，薪酬机制往往能触及医药企业的管理本质，即按照业绩对个人进行考核、激励，通过竞争，让最优秀的人成为企业的管理者。
在国外，医药业属于高薪行业。据有关调查显示，2006年医药行业的人均年平均薪酬可达45000元，在所有被调查行业中居第2位。与此同时，药物研发人才、医药销售人才也纷纷登上了人才市场的紧俏职位排行榜。
而这些数字背后的真相是，尽管行业内的薪酬已经达到一定水准，薪酬结构却仍然不合理，薪酬的激励和守衡作用没有完全发挥，这使得医药行业同时也成为人才流动率最高的行业，外界对研发人才和销售人才职业操守的质疑也在不断敲打着医药行业的薪酬体系——给钱，就行了吗？
军无财，士不来
, 百拇医药
中国有句古话：“军无财，士不来；军无赏，士不往。”很直接地说明了物质激励在职场中的作用。
对于一家医药企业而言，只有其工资结构合理，才能吸引优秀人才加盟；而这个合理性，要比整个市场和同行业其他企业的薪酬状况更具有吸引力，才能显出竞争力。如果一家医药公司的薪酬比市场水平明显要低，一方面，会导致人才流失，不利于公司的内部稳定。因为具有一定教育水平，素质较高的员工如果得不到期望中的薪酬待遇，就很容易在积累了一定的工作经验后，跳槽到其他公司。另一方面，也不利于高素质人才的加盟。这就形成了公司在不断招募新员工以满足运作需求的同时，也面临着老雇员不断离职的恶性循环。
我国的医药行业，需要随行业发展不断提高整体的薪酬水平，否则既无法吸引优秀人才，也会在与国际医药巨头的“人才争夺战”中处于下风。2006年，卫材、辉瑞、诺华等外资企业已频频打出招聘广告，吸引医药代表及医药研发人员加盟。而这也只是外资医药巨头进入中国市场后，大肆招揽人才行动的延续。虽然不会同华为、中兴大手笔抢夺电讯人才，进而搅热整个通讯人才职场行情那样影响巨大，但这也已经成为近年来研发人才行情看涨、医疗人才流动频繁的重要原因。
, 百拇医药
多年来，中国医药市场的增长速度在18%以上，其高速发展使得行业对人才的需求往往高于市场供给。而医疗人才需求出现井喷的更主要原因在于各企业对市场投入的加大，争相推出新产品抢占市场，使医药人才的薪酬行市看涨。
但是，有行不一定有市。2006年，销售人才仍将居于医药行业招聘需求首位。业内人士分析：医药销售除一般的销售才能以外，对专业要求较为苛刻，需要应聘者有医学或药理学功底，此外，外企对学历和专业的要求也高于国内企业。
“薪平企和”
虽然大多数医药企业都十分重视薪酬制度对员工的激励效应，但这不一定就表示薪酬越高的企业，效率就越高。更何况在很多时候，薪酬调整往往反映出企业的激励失效。这些，主要源于薪酬结构设置的不合理，过于简单，使企业与员工之间无法达到平衡。
薪酬大致可分为五个组成部分：基本薪酬(本薪)、奖金、津贴、福利、保险。本薪，在医药企业内部，员工之间的差异是很明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常常出现的问题包括以下两个方面：部分职位的基本薪酬大大低于市场平均水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些资历较高者本薪过高，企业对这部分人的薪酬激励失去了弹性。
, 百拇医药
薪酬中反映员工业绩的那部分为绩效奖金，反映公司经济效益的部分为效益奖金。绩效奖金和效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益的脱节。
津贴设置的不合理，表现在企业对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了灵活性。福利是人人都应该享有的利益，它能给予员工归属感。福利强调长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善与缺少规划，经常导致企业的资金浪费并达不到预期效果。保险也是福利的一种，它是对员工长远利益的保证和对突发事件的预防，社会保险还具有一定的强制性意义。如果企业没有为员工提供相应的保险，会使员工缺少安全感，觉得自身的长期利益得不到保障。
目前，医药企业的薪酬结构往往过于简单，有很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只能单纯地了解到自己应得报酬的总数，因此很难通过薪酬结构的设置达到激励员工的目的。
“3P+2M”原则
, 百拇医药
医药企业一般具有两大核心竞争力——核心技术和销售网络。所以，在薪酬体系中，企业向核心部门倾斜是理所当然的。但是在薪酬体系的建立上，与高科技企业相比，医药企业往往更偏重于销售部门。而当企业的销售网络掌握在少数销售管理人员手中时，这种偏向就会对企业的发展产生不利影响。业内经常会有某医药企业的核心销售骨干带着销售团队及资源集体跳槽的事件发生。且不谈跳槽的具体是非，但这种事件对企业带来的冲击是勿庸置疑的。
由于大部分医药企业现有的绩效考核体系尚不健全，医药行业内很容易出现一些不规范的操作，这使得销售人才的薪酬激励制度成为一个越来越受关注的话题。
随着医药行业的发展，对销售人才的专业性、知识性要求也越来越高。由于人员流动性强、忠诚度不高等诸多原因，许多大型医药企业往往更愿意自行培养销售人才梯队。而与企业的热情程度产生强烈对比的是，销售人员对企业往往缺乏归属感。
如何运用薪酬体制来稳定销售人员队伍，保持团队活力？多数外企对销售人员薪资的制订，是按照“3P+2M”这一原则进行的，即实际业绩(Performance)、岗位职责(Position)、个人能力(Peopke)、行业市场(Industry market)和人才市场(Takent market)。员工工作一段时间后，大多数外企都会对其工资进行调整。不过，提升的速度和额度，将视员工的个人业绩而定。例如在GE，每个员工每年的工资增长都与他的业绩分值紧密相关，分值越高，增长比例越高，而且工资增长的周期越短。
, 百拇医药
销售人员为什么频繁跳槽？“人才之所以流动，主要是人们为了自身的职业发展和薪金、福利方面的目标，不得不做出的选择。各公司人员的频繁更替给医药类人才带来了许多新的机会，很多人就是通过跳槽来达到升职目的的。”江西半边天药业有限公司负责人如是说。上海第一生化药业有限公司的医药代表刘小姐认为，对于中国的医药销售代表来说，再高的工资、再多的培训时间、再令人咋舌的额外福利也比不上提成高、销路好的药品销售收入对他们的吸引力，因为这些药品的市场竞争力强，相对而言，销售者的工作压力小一些，更容易产生成就感和满足感。
可见，医药行业薪酬体系的全面规范还需要一个漫长的过程。以往的经验证明，在企业经济的上升周期内进行薪酬改革更容易成功，尽管阻力更大；如果等到企业进入爬坡期这个外部竞争加剧、负重难前的时候，尽管薪酬改革会更有动力，但需要付出的代价也更高。
医药经济报2006年 第21期, 百拇医药(郭望)
在国外，医药业属于高薪行业。据有关调查显示，2006年医药行业的人均年平均薪酬可达45000元，在所有被调查行业中居第2位。与此同时，药物研发人才、医药销售人才也纷纷登上了人才市场的紧俏职位排行榜。
而这些数字背后的真相是，尽管行业内的薪酬已经达到一定水准，薪酬结构却仍然不合理，薪酬的激励和守衡作用没有完全发挥，这使得医药行业同时也成为人才流动率最高的行业，外界对研发人才和销售人才职业操守的质疑也在不断敲打着医药行业的薪酬体系——给钱，就行了吗？
军无财，士不来
, 百拇医药
中国有句古话：“军无财，士不来；军无赏，士不往。”很直接地说明了物质激励在职场中的作用。
对于一家医药企业而言，只有其工资结构合理，才能吸引优秀人才加盟；而这个合理性，要比整个市场和同行业其他企业的薪酬状况更具有吸引力，才能显出竞争力。如果一家医药公司的薪酬比市场水平明显要低，一方面，会导致人才流失，不利于公司的内部稳定。因为具有一定教育水平，素质较高的员工如果得不到期望中的薪酬待遇，就很容易在积累了一定的工作经验后，跳槽到其他公司。另一方面，也不利于高素质人才的加盟。这就形成了公司在不断招募新员工以满足运作需求的同时，也面临着老雇员不断离职的恶性循环。
我国的医药行业，需要随行业发展不断提高整体的薪酬水平，否则既无法吸引优秀人才，也会在与国际医药巨头的“人才争夺战”中处于下风。2006年，卫材、辉瑞、诺华等外资企业已频频打出招聘广告，吸引医药代表及医药研发人员加盟。而这也只是外资医药巨头进入中国市场后，大肆招揽人才行动的延续。虽然不会同华为、中兴大手笔抢夺电讯人才，进而搅热整个通讯人才职场行情那样影响巨大，但这也已经成为近年来研发人才行情看涨、医疗人才流动频繁的重要原因。
, 百拇医药
多年来，中国医药市场的增长速度在18%以上，其高速发展使得行业对人才的需求往往高于市场供给。而医疗人才需求出现井喷的更主要原因在于各企业对市场投入的加大，争相推出新产品抢占市场，使医药人才的薪酬行市看涨。
但是，有行不一定有市。2006年，销售人才仍将居于医药行业招聘需求首位。业内人士分析：医药销售除一般的销售才能以外，对专业要求较为苛刻，需要应聘者有医学或药理学功底，此外，外企对学历和专业的要求也高于国内企业。
“薪平企和”
虽然大多数医药企业都十分重视薪酬制度对员工的激励效应，但这不一定就表示薪酬越高的企业，效率就越高。更何况在很多时候，薪酬调整往往反映出企业的激励失效。这些，主要源于薪酬结构设置的不合理，过于简单，使企业与员工之间无法达到平衡。
薪酬大致可分为五个组成部分：基本薪酬(本薪)、奖金、津贴、福利、保险。本薪，在医药企业内部，员工之间的差异是很明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常常出现的问题包括以下两个方面：部分职位的基本薪酬大大低于市场平均水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些资历较高者本薪过高，企业对这部分人的薪酬激励失去了弹性。
, 百拇医药
薪酬中反映员工业绩的那部分为绩效奖金，反映公司经济效益的部分为效益奖金。绩效奖金和效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益的脱节。
津贴设置的不合理，表现在企业对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了灵活性。福利是人人都应该享有的利益，它能给予员工归属感。福利强调长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善与缺少规划，经常导致企业的资金浪费并达不到预期效果。保险也是福利的一种，它是对员工长远利益的保证和对突发事件的预防，社会保险还具有一定的强制性意义。如果企业没有为员工提供相应的保险，会使员工缺少安全感，觉得自身的长期利益得不到保障。
目前，医药企业的薪酬结构往往过于简单，有很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只能单纯地了解到自己应得报酬的总数，因此很难通过薪酬结构的设置达到激励员工的目的。
“3P+2M”原则
, 百拇医药
医药企业一般具有两大核心竞争力——核心技术和销售网络。所以，在薪酬体系中，企业向核心部门倾斜是理所当然的。但是在薪酬体系的建立上，与高科技企业相比，医药企业往往更偏重于销售部门。而当企业的销售网络掌握在少数销售管理人员手中时，这种偏向就会对企业的发展产生不利影响。业内经常会有某医药企业的核心销售骨干带着销售团队及资源集体跳槽的事件发生。且不谈跳槽的具体是非，但这种事件对企业带来的冲击是勿庸置疑的。
由于大部分医药企业现有的绩效考核体系尚不健全，医药行业内很容易出现一些不规范的操作，这使得销售人才的薪酬激励制度成为一个越来越受关注的话题。
随着医药行业的发展，对销售人才的专业性、知识性要求也越来越高。由于人员流动性强、忠诚度不高等诸多原因，许多大型医药企业往往更愿意自行培养销售人才梯队。而与企业的热情程度产生强烈对比的是，销售人员对企业往往缺乏归属感。
如何运用薪酬体制来稳定销售人员队伍，保持团队活力？多数外企对销售人员薪资的制订，是按照“3P+2M”这一原则进行的，即实际业绩(Performance)、岗位职责(Position)、个人能力(Peopke)、行业市场(Industry market)和人才市场(Takent market)。员工工作一段时间后，大多数外企都会对其工资进行调整。不过，提升的速度和额度，将视员工的个人业绩而定。例如在GE，每个员工每年的工资增长都与他的业绩分值紧密相关，分值越高，增长比例越高，而且工资增长的周期越短。
, 百拇医药
销售人员为什么频繁跳槽？“人才之所以流动，主要是人们为了自身的职业发展和薪金、福利方面的目标，不得不做出的选择。各公司人员的频繁更替给医药类人才带来了许多新的机会，很多人就是通过跳槽来达到升职目的的。”江西半边天药业有限公司负责人如是说。上海第一生化药业有限公司的医药代表刘小姐认为，对于中国的医药销售代表来说，再高的工资、再多的培训时间、再令人咋舌的额外福利也比不上提成高、销路好的药品销售收入对他们的吸引力，因为这些药品的市场竞争力强，相对而言，销售者的工作压力小一些，更容易产生成就感和满足感。
可见，医药行业薪酬体系的全面规范还需要一个漫长的过程。以往的经验证明，在企业经济的上升周期内进行薪酬改革更容易成功，尽管阻力更大；如果等到企业进入爬坡期这个外部竞争加剧、负重难前的时候，尽管薪酬改革会更有动力，但需要付出的代价也更高。
医药经济报2006年 第21期, 百拇医药(郭望)