别拿今天赌明天——零售业双薪挖人的背后
“二十一世纪什么最重要？人才!”《天下无贼》中的一句台词，引人发笑，却也道出了不少企业的心头之痛。人才争夺的白热化，使得高薪挖角也成了一些零售企业“不得已而为之”的权宜之计。但是，不管对企业还是员工，频繁挖角和跳槽终究不是长久之计，解决了眼下的危机，还必须考虑未来如何沙中⒄埂?br> ——编者
以前总是听说IT、房地产等高利润行业经常会发生企业以双倍薪水挖竞争对手的人才，如今零售行业的大规模“挖人行动”也渐成潮流。
当北京大中电器进入西安市场，他们向西安国美的管理人员开出了两倍薪水的诱人价钱。
两倍薪水是诱惑的，但是薪水背后的代价也是巨大的。回想当年西安秦骊集团跟着国美、苏宁学电器零售，以高薪从国美挖走了西安国美总经理在内的多员大将，在西安连开多家赛友家电连锁店，矛头直指国美。多年以后，赛友电器已在商战中几近灰飞烟灭，赛友的原址上来了大中电器，来得第一招还是“挖角儿”。笔者不禁想问，这种情况能再次成功吗？
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笔者跟国美员工就此事沟通过，他们面对双薪跳槽的诱惑，却因前车之鉴而心有余悸——出走赛友电器的国美老员工今天艰难度日，哪有在国美稳定……
■挖人的便利与顾虑
零售业近年来发展迅速，很多内部后续人才的培养难以为继，只能通过吸纳“空降部队”来解决门店扩张的需要。进入新区域之初，需要大量的人才来支撑新店开业。为了能够顺利开店，很多企业都是先高薪挖人再说，并且对方经历一定是和本企业运作模式相近，如果能整个部门一起挖来更好。
但是，要挖到合适的人才可不容易。一位连锁药店的负责人说，如今找有零售业经验的人才很难，市场上这种人才有限，每个企业都抢着要。其实，有些流动人才反而是原企业的不良人才。所以，有的企业宁愿招聘好像一张白纸的毕业生来慢慢培养，也不愿意冒险招聘一些人才。
很多零售企业都没有考虑过，高薪挖角解了燃眉之急，但是也带来了种种弊端：挖来母咝饺瞬疟厝辉斐擅诺暝擞延霉撸绻右桓銎笠荡蠊婺M谌耍?br>往往容易形成明显的派系，本公司的一派，挖来的人一派，零散招聘的一派，反而会引起不必要的内部斗争。
, 百拇医药
同时，大规模挖人可能将竞争对手的优点和缺点都一股脑地带过来，掩盖了本企业的优良传统，更有甚者会逐渐湮灭本企业的经营特色。曾经有不少国内的零售企业，从家乐福、沃尔玛、麦德龙、易初莲花、上海华联、人人乐、华润万家等挖来不少人才。多种业态下培育出来的人才集中在一起，各自背负着不同的作业流程和营销特点，却不一定捏合成一个无敌的零售团队。企业经营者最怕就是邯郸学步，反失去了自己的经营方向。
■高薪的诱惑与危机
对职业人才来说，跳槽之前不妨三思而行。
衡量现有的待遇与工作属性。一般来说，工资待遇应与所在的职位相匹配，你从事的岗位角色在行业内的薪资水平到底如何？当被挖的企业所开出的工资待遇高得离谱，你是否考虑过工作性质，自己能否达到企业要求的标准，对方开出这么高的薪水你是否能拿到。例如，近年来药品零售行业的利润率不断下降，员工收入水平要与企业的经营状况相符，在一个低毛利的行业获得高收益，这种情况是比较少见的。
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衡量事业发展前途。很多跳槽者都认为“薪水并不重要，我更看重事业发展”，正如一位连锁药店老总所说，“对于初创业的员工，高薪是吸引人才的重要砝码，但不是绝对的”。而对于已经有一定经济基础的员工，高薪的诱惑并没有人们想像中那么强有力，他们考虑更多的是职业生涯能否得到拓展。
所以，在跳槽前一定要做好职业生涯规划，了解新企业的经营背景、企业文化，未知的收获值得憧憬，未来的付出更需要预估，别拿啻憾拿魈臁A闶坌幸?br>有很多潜规则，例如跳槽后就不能回来，即使回来也不能做原来的岗位，需要降级使用。这一点与IT行业不同，大部分的IT企业对此没有什么忌讳，认为接受回归的员工是企业文化宽容多元的表现。
跳槽切莫盲目从众。面临跳槽的机会，很多没有个人职业生涯规划的人往往会产生“从众”心理。工作伙伴走了，可能会影响你的工作情绪和工作效率，但是不能因为你在单位的好友跳槽，你就也要跳。这种行为欠妥。大规模挖人的企业往往会利用这种心理“你们老总已经走了，部门经理也走了……”来诱惑你。让你认为未来的企业是有前途的，此时你需要的是冷静思考新企业是否有前途，提供的岗位是否适合自己。
你的岁数还能跳几次。我国药品零售业快速发展不过10年，一毕业就进入药店工作的人，如今也就30多岁，大都成了国内大型零售企业的骨干。而大部分的零售企业也都在瞄准这个群体，年轻点的没经验，年纪大点的精力和创造力有限。所以，在现有的单位中已经打通了上升通路的老员工，最好掂量一下短期的高薪收益和长远的职业发展。在一个领域内的机会是有限的，放弃了今天的老东家，如果跳槽失败，明天去哪里？
所以说，无论是企业还是员工，面对“挖人”和“被挖”的决定，一定要慎之又慎，三思而后行。
文/王蓁, 百拇医药
以前总是听说IT、房地产等高利润行业经常会发生企业以双倍薪水挖竞争对手的人才，如今零售行业的大规模“挖人行动”也渐成潮流。
当北京大中电器进入西安市场，他们向西安国美的管理人员开出了两倍薪水的诱人价钱。
两倍薪水是诱惑的，但是薪水背后的代价也是巨大的。回想当年西安秦骊集团跟着国美、苏宁学电器零售，以高薪从国美挖走了西安国美总经理在内的多员大将，在西安连开多家赛友家电连锁店，矛头直指国美。多年以后，赛友电器已在商战中几近灰飞烟灭，赛友的原址上来了大中电器，来得第一招还是“挖角儿”。笔者不禁想问，这种情况能再次成功吗？
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笔者跟国美员工就此事沟通过，他们面对双薪跳槽的诱惑，却因前车之鉴而心有余悸——出走赛友电器的国美老员工今天艰难度日，哪有在国美稳定……
■挖人的便利与顾虑
零售业近年来发展迅速，很多内部后续人才的培养难以为继，只能通过吸纳“空降部队”来解决门店扩张的需要。进入新区域之初，需要大量的人才来支撑新店开业。为了能够顺利开店，很多企业都是先高薪挖人再说，并且对方经历一定是和本企业运作模式相近，如果能整个部门一起挖来更好。
但是，要挖到合适的人才可不容易。一位连锁药店的负责人说，如今找有零售业经验的人才很难，市场上这种人才有限，每个企业都抢着要。其实，有些流动人才反而是原企业的不良人才。所以，有的企业宁愿招聘好像一张白纸的毕业生来慢慢培养，也不愿意冒险招聘一些人才。
很多零售企业都没有考虑过，高薪挖角解了燃眉之急，但是也带来了种种弊端：挖来母咝饺瞬疟厝辉斐擅诺暝擞延霉撸绻右桓銎笠荡蠊婺M谌耍?br>往往容易形成明显的派系，本公司的一派，挖来的人一派，零散招聘的一派，反而会引起不必要的内部斗争。
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同时，大规模挖人可能将竞争对手的优点和缺点都一股脑地带过来，掩盖了本企业的优良传统，更有甚者会逐渐湮灭本企业的经营特色。曾经有不少国内的零售企业，从家乐福、沃尔玛、麦德龙、易初莲花、上海华联、人人乐、华润万家等挖来不少人才。多种业态下培育出来的人才集中在一起，各自背负着不同的作业流程和营销特点，却不一定捏合成一个无敌的零售团队。企业经营者最怕就是邯郸学步，反失去了自己的经营方向。
■高薪的诱惑与危机
对职业人才来说，跳槽之前不妨三思而行。
衡量现有的待遇与工作属性。一般来说，工资待遇应与所在的职位相匹配，你从事的岗位角色在行业内的薪资水平到底如何？当被挖的企业所开出的工资待遇高得离谱，你是否考虑过工作性质，自己能否达到企业要求的标准，对方开出这么高的薪水你是否能拿到。例如，近年来药品零售行业的利润率不断下降，员工收入水平要与企业的经营状况相符，在一个低毛利的行业获得高收益，这种情况是比较少见的。
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衡量事业发展前途。很多跳槽者都认为“薪水并不重要，我更看重事业发展”，正如一位连锁药店老总所说，“对于初创业的员工，高薪是吸引人才的重要砝码，但不是绝对的”。而对于已经有一定经济基础的员工，高薪的诱惑并没有人们想像中那么强有力，他们考虑更多的是职业生涯能否得到拓展。
所以，在跳槽前一定要做好职业生涯规划，了解新企业的经营背景、企业文化，未知的收获值得憧憬，未来的付出更需要预估，别拿啻憾拿魈臁A闶坌幸?br>有很多潜规则，例如跳槽后就不能回来，即使回来也不能做原来的岗位，需要降级使用。这一点与IT行业不同，大部分的IT企业对此没有什么忌讳，认为接受回归的员工是企业文化宽容多元的表现。
跳槽切莫盲目从众。面临跳槽的机会，很多没有个人职业生涯规划的人往往会产生“从众”心理。工作伙伴走了，可能会影响你的工作情绪和工作效率，但是不能因为你在单位的好友跳槽，你就也要跳。这种行为欠妥。大规模挖人的企业往往会利用这种心理“你们老总已经走了，部门经理也走了……”来诱惑你。让你认为未来的企业是有前途的，此时你需要的是冷静思考新企业是否有前途，提供的岗位是否适合自己。
你的岁数还能跳几次。我国药品零售业快速发展不过10年，一毕业就进入药店工作的人，如今也就30多岁，大都成了国内大型零售企业的骨干。而大部分的零售企业也都在瞄准这个群体，年轻点的没经验，年纪大点的精力和创造力有限。所以，在现有的单位中已经打通了上升通路的老员工，最好掂量一下短期的高薪收益和长远的职业发展。在一个领域内的机会是有限的，放弃了今天的老东家，如果跳槽失败，明天去哪里？
所以说，无论是企业还是员工，面对“挖人”和“被挖”的决定，一定要慎之又慎，三思而后行。
文/王蓁, 百拇医药