人才：要的不只是呵护
曾几何时，企业对人力资源这一概念的认识悄然发生了变化，从资源层面上升到资本层面。从字面解释来看，资源是指“生产或生活资料的天然来源”，资本是指“用来生产或经营以求牟利的生产资料或货币”。资源具有消耗性，需要的是保护，可以沉淀在那里不被开采利用；资本却是能增值，能求回报，但用得不好也会贬值的。
最近，在中国人民大学培训学院主办的“中国医药行业发展与企业人力资本价值主题研讨会”上，提出企业的人力资本主要包括两类人：技术创新者和职业经理人或企业家。人力资本不等于人力资源，任何企业要在竞争中取得优势，都离不开人力这一重要资本。
现在，医药行业的变革越来越深入、复杂，医药企业的人员流动也越来越频繁。不断加剧的竞争态势迫使每一位经营管理者都必须深入思考：如何固化企业的人力资本，并保值增值？
高成本与高流动率
正如北京诺华制药有限公司人力资源部总监金丽华所说的，人力资本是一把双刃剑，一方面可以通过持续投资不断增值；另一方面，人才也是最容易流失的资本。金丽华说，从一个人离职，然后招聘新员工，对新员工进行培训、上岗，大约需要6个月时间，这意味着企业要为一个人才的流失付出至少6个月的工资代价。这还不包含因为人员流失而造成的业务、客户的流失。人力资本的价值越大，人才流失造成的损失也越大。
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当今社会，人员流动已经是一件无比正常的事。因为人们的平均工作年龄要大于企业的平均“寿命”，在中国目前这个快速发展、变化的时代，更是如此。有调查数据显示，美国企业的平均寿命在28～30年，而中国企业的平均寿命只有3年左右，人的工作年龄则在35～40年。因此，通常的情况是一个人一生不会只在一个企业工作。
目前，制药企业在中国市场上面临着复杂的商业环境，同时，这个市场也蕴涵着许多机会，跨国公司和国内企业都在竞相加大投资。所有的外部挑战最终都转化为人才的竞争。金丽华认为，目前企业面临着人才，尤其是领导型人才的缺乏，同时，要引进具有医学药学专业背景的医药代表也很困难。因此，业内企业就陷入了人才争夺战，相互“挖人”是常有的事。从全球范围内来看，制药行业是工资涨幅最高的行业，这也意味着最高的人力成本和人才流失率。
难怪制药企业的老板们要叹气：制药行业有最高的人力成本，同时也有最高的不稳定性。
, 百拇医药 人才价值因企业而异
企业需要的人才，因企业的发展阶段、所处环境、不同岗位而有所不同，企业的管理层对此的认识也有一个渐变的过程。石药集团中诺药业(石家庄)有限公司总经理李猛举了一个简单的例子：以前，企业认为一个好的销售人员应该是看上去聪明伶俐、能说会道的，但通过实践发现，其实不然，一个好的销售人员应该是外表看上去老实厚道，内心却聪敏的人，应该是“厚而不憨”的人，李猛总结说。
对于药品研发，需要的人才也不只是具有深厚的专业知识，同样还需要有多方面的能力。北大维信生物科技有限公司的技术总监郭树人认为，一个合格的新药研发者应该具有医学专业背景，同时要有市场意识和眼光，要能从市场的角度判断准备立项的新药项目能否上市。郭树人建议，对于新药研发的管理人员，应该进行现代管理培训，包括项目管理、沟通、团队建设等，有条件的还应参与生产实践。这样，培养出来的复合型人才才能更快、更好地发现有市场前景的新药。郭树人介绍了北大维信的相关经验，比如让研发部门的博士们参加市场工作会议，展开研发和市场的双向交流，一方面让研发人员了解市场，同时，也把新药研发的进展告诉销售人员。
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中国医药发展研究中心首席顾问段继东总结了企业所需人才的一些通用标准。他认为，处于不同发展阶段的企业需要不同的人才。为了生存而奋斗的中小企业需要出色的营销人才；处于快速发展期的中等规模企业需要管理型人才，以加强企业的内部管理，使企业走上规范化发展的道路；大型企业需要的是具有战略眼光，能有效配置资源的人。从人才所具有的素质看，段继东认为企业需要的是有诚信，工作动力、能力强的人，工作能力包括专业技能、经验、思考方式、解决问题的能力、突破障碍的能力等。段继东尤其强调的是人才的工作潜能和学习能力。
升值的阶梯
固化和提升人力资本的价值是企业工作的重中之重。目前，很多企业制定了人力资源战略。实际上，人力资源战略应该是企业总体战略的一部分，其必须得到企业总体战略的支撑。段继东针对目前企业在人才战略方面的问题，提出了要解决的一些问题，包括人才缺乏对组织目标的认同和理解的问题；个人目标与集体目标的分离，形不成合力的问题；企业的价值观和理念没有足够的感召力和穿透力，组织的各个管理者没有达成心理契约的问题；以及只有突出的企业领袖，没有优秀的管理团队的问题等。
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对于人力资源的管理工作，东盛科技副总裁关平认为，更多的不是管理而是激励，一个人只有打心眼里愿意干某项工作，才能干好。关平的观点也从另一个侧面反应了固化和提升人力资本价值的关键是要统一思想、统一目标，把企业发展与员工发展结合起来。
金丽华提出了固化和提升人力资本所涉及的六大方面：人员、工作本身、机会、工作生活的质量、工作流程和薪资福利。金丽华认为，要让员工感到他的工作是有价值的，对公司来说很重要。同时，企业还要帮助员工认清职业发展机会。而且工作流程要清楚、精简，不能让员工感到管得过死，或者有种在工作中随时被监视的感觉。薪资是人才争夺战的重要砝码，所以，企业需要提供有竞争力的薪资和福利保障计划。
当然，要做到这些，金丽华说，就要聆听员工的心声。不论采用哪种渠道和方式，加强沟通才是最重要的。
医药经济报2006年 第39期, http://www.100md.com(王丹)
最近，在中国人民大学培训学院主办的“中国医药行业发展与企业人力资本价值主题研讨会”上，提出企业的人力资本主要包括两类人：技术创新者和职业经理人或企业家。人力资本不等于人力资源，任何企业要在竞争中取得优势，都离不开人力这一重要资本。
现在，医药行业的变革越来越深入、复杂，医药企业的人员流动也越来越频繁。不断加剧的竞争态势迫使每一位经营管理者都必须深入思考：如何固化企业的人力资本，并保值增值？
高成本与高流动率
正如北京诺华制药有限公司人力资源部总监金丽华所说的，人力资本是一把双刃剑，一方面可以通过持续投资不断增值；另一方面，人才也是最容易流失的资本。金丽华说，从一个人离职，然后招聘新员工，对新员工进行培训、上岗，大约需要6个月时间，这意味着企业要为一个人才的流失付出至少6个月的工资代价。这还不包含因为人员流失而造成的业务、客户的流失。人力资本的价值越大，人才流失造成的损失也越大。
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当今社会，人员流动已经是一件无比正常的事。因为人们的平均工作年龄要大于企业的平均“寿命”，在中国目前这个快速发展、变化的时代，更是如此。有调查数据显示，美国企业的平均寿命在28～30年，而中国企业的平均寿命只有3年左右，人的工作年龄则在35～40年。因此，通常的情况是一个人一生不会只在一个企业工作。
目前，制药企业在中国市场上面临着复杂的商业环境，同时，这个市场也蕴涵着许多机会，跨国公司和国内企业都在竞相加大投资。所有的外部挑战最终都转化为人才的竞争。金丽华认为，目前企业面临着人才，尤其是领导型人才的缺乏，同时，要引进具有医学药学专业背景的医药代表也很困难。因此，业内企业就陷入了人才争夺战，相互“挖人”是常有的事。从全球范围内来看，制药行业是工资涨幅最高的行业，这也意味着最高的人力成本和人才流失率。
难怪制药企业的老板们要叹气：制药行业有最高的人力成本，同时也有最高的不稳定性。
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企业需要的人才，因企业的发展阶段、所处环境、不同岗位而有所不同，企业的管理层对此的认识也有一个渐变的过程。石药集团中诺药业(石家庄)有限公司总经理李猛举了一个简单的例子：以前，企业认为一个好的销售人员应该是看上去聪明伶俐、能说会道的，但通过实践发现，其实不然，一个好的销售人员应该是外表看上去老实厚道，内心却聪敏的人，应该是“厚而不憨”的人，李猛总结说。
对于药品研发，需要的人才也不只是具有深厚的专业知识，同样还需要有多方面的能力。北大维信生物科技有限公司的技术总监郭树人认为，一个合格的新药研发者应该具有医学专业背景，同时要有市场意识和眼光，要能从市场的角度判断准备立项的新药项目能否上市。郭树人建议，对于新药研发的管理人员，应该进行现代管理培训，包括项目管理、沟通、团队建设等，有条件的还应参与生产实践。这样，培养出来的复合型人才才能更快、更好地发现有市场前景的新药。郭树人介绍了北大维信的相关经验，比如让研发部门的博士们参加市场工作会议，展开研发和市场的双向交流，一方面让研发人员了解市场，同时，也把新药研发的进展告诉销售人员。
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中国医药发展研究中心首席顾问段继东总结了企业所需人才的一些通用标准。他认为，处于不同发展阶段的企业需要不同的人才。为了生存而奋斗的中小企业需要出色的营销人才；处于快速发展期的中等规模企业需要管理型人才，以加强企业的内部管理，使企业走上规范化发展的道路；大型企业需要的是具有战略眼光，能有效配置资源的人。从人才所具有的素质看，段继东认为企业需要的是有诚信，工作动力、能力强的人，工作能力包括专业技能、经验、思考方式、解决问题的能力、突破障碍的能力等。段继东尤其强调的是人才的工作潜能和学习能力。
升值的阶梯
固化和提升人力资本的价值是企业工作的重中之重。目前，很多企业制定了人力资源战略。实际上，人力资源战略应该是企业总体战略的一部分，其必须得到企业总体战略的支撑。段继东针对目前企业在人才战略方面的问题，提出了要解决的一些问题，包括人才缺乏对组织目标的认同和理解的问题；个人目标与集体目标的分离，形不成合力的问题；企业的价值观和理念没有足够的感召力和穿透力，组织的各个管理者没有达成心理契约的问题；以及只有突出的企业领袖，没有优秀的管理团队的问题等。
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对于人力资源的管理工作，东盛科技副总裁关平认为，更多的不是管理而是激励，一个人只有打心眼里愿意干某项工作，才能干好。关平的观点也从另一个侧面反应了固化和提升人力资本价值的关键是要统一思想、统一目标，把企业发展与员工发展结合起来。
金丽华提出了固化和提升人力资本所涉及的六大方面：人员、工作本身、机会、工作生活的质量、工作流程和薪资福利。金丽华认为，要让员工感到他的工作是有价值的，对公司来说很重要。同时，企业还要帮助员工认清职业发展机会。而且工作流程要清楚、精简，不能让员工感到管得过死，或者有种在工作中随时被监视的感觉。薪资是人才争夺战的重要砝码，所以，企业需要提供有竞争力的薪资和福利保障计划。
当然，要做到这些，金丽华说，就要聆听员工的心声。不论采用哪种渠道和方式，加强沟通才是最重要的。
医药经济报2006年 第39期, http://www.100md.com(王丹)