适应员工的老板
智慧书
“也许我的员工都在努力适应我，但是为什么没有人看到我为适应他们所做出的努力呢？而且这些努力是超出你们想象的。”
几乎每个初入社会的年轻人都会被告诫：“要适应你的公司，适应你的老板，绝对不要指望他们会来适应你!”
这是句听起来不太顺耳的“金玉良言”，昭示的是个体与群体之间的顺逆关系，以及员工与老板之间的强弱气势，而无论你承认与否，这是真实存在的。
但是，笔者最近采访的一位药企老总却对这个“金玉良言”嗤之以鼻：“也许我的员工都在努力适应我，但是为什么没有人看到我为适应他们所做出的努力呢？而且这些努力是超出你们想象的。”
企业是一个有序的生命体，自有其发展的自然规律，但企业的定位，运作方式，企业人的性格、心态和素养是影响这一规律的决定性因素。
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刚开始创业时，这位老总对手下团队的工作效率很不满意，认为员工不够聪明，永远跟不上他的节奏，错失了投资的最佳时机。但是，当企业团队换了一批又一批人，他发现这种状况并没有因为他的不满而发生任何改变。所以后来，改变的是他自己——他一方面着力培养与团队间的默契，另一方面改变自己习惯于四平八稳处理事情的工作方式。
到现在，企业获得了一定的发展，核心团队已经比较稳定，他所做的努力，主要就是为了防止核心人员跳槽，以及研究怎样用最少的薪水换取员工最大的工作热情。
“首先，薪酬不能给太高，比同级医药企业的平均水平略高一点即可。”他对此的解释是：薪酬太低，不用说，员工碰到合适的机会就会跳槽走人；而如果给得太高，员工在短期内也许会很高兴，但从长远看会缺乏对企业盈利的信心，同时，老板会被员工视为“好唬弄的主儿”。
“其次，不能一视同仁，对不同的员工要有不同的策略。”人是资源的配置者，资源的配置有其内在运行规律，配置方式不同，结果也不同。在团队里很合群的员工，往往并不很有进取心；而主动性强的人，又比较倾向于个人英雄主义，对合作的各个环节不太配合。
, 百拇医药
所以，关键是要找对适合员工特点的管理方法。思维活跃、善于创新的员工通常不愿受拘束，有能力、有活力也非常有主见。对于这些员工，命令式的管理是行不通的，而要花更大的气力在沟通上，让员工更多地了解公司，知道自己工作的价值，这样他才更有方向。而对于不是很有进取心的员工，就要建立一个顺利运转的组织系统，让他们可以在这套合理的流程中发挥自己的作用。
“再次，对于中层管理人员，就要尊重他们，再尊重他们!”企业发生了大事小事，这位老总都会找特定的人商量，让他们提出自己的想法，然后取其精华，揉进自己的意见，交给他们去执行。这个时候，他喜欢对这些中层说：“你这个创意很好，继续把它贯彻下去!”这会让他们更加卖力。
“最后，用最大的想象力满足员工的心理需求。”他的秘书有一项重要工作：将企业每个员工的生日登记成册，在生日当天送上有总裁亲笔签名的生日卡及红包；如果可能，身为总裁的他会亲自为一位普通员工点生日蜡烛。
而有意思的是，当问到“为什么现在高举着‘适应老板，不要指望老板适应你’旗帜的公司很多，而且也都有比较稳健的发展”时，这位老总一笑：“他们是用高额薪金或企业品牌在吸引员工，员工们如果仅仅只是为了‘适应老板’而不得不加班时，高额薪金的吸引力也是有限的。举个医药行业外的例子，普华永道中国区员工的月薪平均数上万，但是工作量大，加班频繁却没有加班工资；存在薪资规划问题，收入和付出不平衡；中国区总裁不得人心，矛盾进一步扩大。普华永道的怠工风波，最终引起全面的“劳资门”事件，后院起火，使得这家位列全球“四大”的国际会计公司备受困扰。
医药经济报2006年 第52期, http://www.100md.com(郭望)
“也许我的员工都在努力适应我，但是为什么没有人看到我为适应他们所做出的努力呢？而且这些努力是超出你们想象的。”
几乎每个初入社会的年轻人都会被告诫：“要适应你的公司，适应你的老板，绝对不要指望他们会来适应你!”
这是句听起来不太顺耳的“金玉良言”，昭示的是个体与群体之间的顺逆关系，以及员工与老板之间的强弱气势，而无论你承认与否，这是真实存在的。
但是，笔者最近采访的一位药企老总却对这个“金玉良言”嗤之以鼻：“也许我的员工都在努力适应我，但是为什么没有人看到我为适应他们所做出的努力呢？而且这些努力是超出你们想象的。”
企业是一个有序的生命体，自有其发展的自然规律，但企业的定位，运作方式，企业人的性格、心态和素养是影响这一规律的决定性因素。
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刚开始创业时，这位老总对手下团队的工作效率很不满意，认为员工不够聪明，永远跟不上他的节奏，错失了投资的最佳时机。但是，当企业团队换了一批又一批人，他发现这种状况并没有因为他的不满而发生任何改变。所以后来，改变的是他自己——他一方面着力培养与团队间的默契，另一方面改变自己习惯于四平八稳处理事情的工作方式。
到现在，企业获得了一定的发展，核心团队已经比较稳定，他所做的努力，主要就是为了防止核心人员跳槽，以及研究怎样用最少的薪水换取员工最大的工作热情。
“首先，薪酬不能给太高，比同级医药企业的平均水平略高一点即可。”他对此的解释是：薪酬太低，不用说，员工碰到合适的机会就会跳槽走人；而如果给得太高，员工在短期内也许会很高兴，但从长远看会缺乏对企业盈利的信心，同时，老板会被员工视为“好唬弄的主儿”。
“其次，不能一视同仁，对不同的员工要有不同的策略。”人是资源的配置者，资源的配置有其内在运行规律，配置方式不同，结果也不同。在团队里很合群的员工，往往并不很有进取心；而主动性强的人，又比较倾向于个人英雄主义，对合作的各个环节不太配合。
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所以，关键是要找对适合员工特点的管理方法。思维活跃、善于创新的员工通常不愿受拘束，有能力、有活力也非常有主见。对于这些员工，命令式的管理是行不通的，而要花更大的气力在沟通上，让员工更多地了解公司，知道自己工作的价值，这样他才更有方向。而对于不是很有进取心的员工，就要建立一个顺利运转的组织系统，让他们可以在这套合理的流程中发挥自己的作用。
“再次，对于中层管理人员，就要尊重他们，再尊重他们!”企业发生了大事小事，这位老总都会找特定的人商量，让他们提出自己的想法，然后取其精华，揉进自己的意见，交给他们去执行。这个时候，他喜欢对这些中层说：“你这个创意很好，继续把它贯彻下去!”这会让他们更加卖力。
“最后，用最大的想象力满足员工的心理需求。”他的秘书有一项重要工作：将企业每个员工的生日登记成册，在生日当天送上有总裁亲笔签名的生日卡及红包；如果可能，身为总裁的他会亲自为一位普通员工点生日蜡烛。
而有意思的是，当问到“为什么现在高举着‘适应老板，不要指望老板适应你’旗帜的公司很多，而且也都有比较稳健的发展”时，这位老总一笑：“他们是用高额薪金或企业品牌在吸引员工，员工们如果仅仅只是为了‘适应老板’而不得不加班时，高额薪金的吸引力也是有限的。举个医药行业外的例子，普华永道中国区员工的月薪平均数上万，但是工作量大，加班频繁却没有加班工资；存在薪资规划问题，收入和付出不平衡；中国区总裁不得人心，矛盾进一步扩大。普华永道的怠工风波，最终引起全面的“劳资门”事件，后院起火，使得这家位列全球“四大”的国际会计公司备受困扰。
医药经济报2006年 第52期, http://www.100md.com(郭望)