门店孕事……
前些日子，记者到某连锁药店的一家门店做采访，正在门店里转悠，看到一位未穿工作服的女店员在向顾客介绍产品，转到女店员正面时，竟发现这是一位孕妇。记者随后问该店的郭店长：“按常理，孕妇店员一般不应该在顾客面前‘抛头露面’，可能从事其他文职工作更合适，为什么会出现这样的情况呢？” 郭店长说：“这也是出于无奈，门店缺人手啊!”
据郭店长透露，他为此曾向总部打过申请，希望能从其他店暂时调配人手，让孕妇做后勤或者回家修养，总部回复说调配有困难，由门店自行解决。让孕妇在一线接待顾客，确实不大方便，让其他人代劳吧？大家也是“一个萝卜一个坑”，工作量都不轻，而且大多数人家住很远，每每到了下班时间，大家都按时下班赶公车去了。两个月后就是那位女店员的预产期了，而郭店长还没找到合适的解决办法，他现在感到火快烧到眉毛了。
话题提供：不良牛
调整的前提是征求意见
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■赵迎春
店内人员的岗位安排是否合理，不仅关系到能否让店员做到人尽其才、才尽所用，同时也考验着店长自行解决实际问题的能力。在总部调配人手暂时有困难的情况下，郭店长应未雨绸缪，及时对店内人员的岗位进行合理调整。
店长应尊重和征求怀孕女店员的意见，及时了解怀孕女店员目前的情况，是继续工作还是提前休产假。如果女店员想提前休产假，郭店长可先向总部反馈，然后再考虑排班的事；如果行动不太方便的她还想继续工作，经常在一线露脸肯定不合适，也会影响药店的销售和形象。而担任专职收银工作是比较适合的(收款员的工作劳动强度相对较小)。
郭店长可及时向大家说明情况，在取得大家理解和支持的前提下，根据店员的业务素质和工作能力进行相应的岗位调整。
目前从事收银工作的店员，如果她的药学专业素质比较高，而且之前也从事过销售工作，郭店长就可以考虑将其与这位怀孕女店员进行岗位调换。此举既可解决怀孕女店员的工作岗位问题，还可防患于未然：其一，防止女店员休产假后门店空缺业务素质较高的销售人员；其二，当女店员休产假、总部又重新调配人手后，由于新店员对门店的药品货位及周围环境不熟悉，郭店长还能让其从事一段时间的收银工作，待其熟悉相关业务后再做换岗打算。这样一来，能够最大限度规避因新进店员不熟识业务而影响药店销售额的情况出现。
, 百拇医药
同行点评：赵迎春店长的做法比较人性化，一是尊重当事人的想法，二也照顾了大家的情绪，想得非常周到。除了赵店长提出的收银，养护记录、资料整理、质量验收等文员工作，也比较适合怀孕女店员。但这样的办法实行的前提是是总部最终能够调配人手，这一点也是让郭店长最感郁闷的——总部要求“由门店自行解决”，郭店长若打算启用此办法，最好根据门店实际情况再做调整，效果更佳。
比如，店长可以考虑招聘临时工，对象锁定在“寻找实习单位的卫校中专生”身上，因为这类人群对待遇要求相对较低，而且大多具备基本的药品知识，上手会比较快。而临时工的工资怎么解决呢？一般情况下，即使药店实行“带薪产假”，也不会全额发放，不妨按休假店员的工资比例，拿出一部分作为对新聘店员的补助。这样做的好处在于，作为休假店员，为期较长的产假中她也能拿到部分工资，能体会到供职药店的优越性，促使其在假期休完后再次回到药店工作；作为新聘店员，由于是在药店完成社会实践和实习，店方按照当地消费水平支付其生活补助，待实习期满，实习店员拿着实习证明满意而返，休完产假的店员高兴而归，可谓“三赢”。
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我为店长献三策
■赵成林
《中华人民共和国妇女权益保障法》(以下简称《保障法》)第四章25条明确规定：“妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受到特殊保护”。笔者为郭店长献上三个对策，可使怀孕女店员得到法定的特殊保护。
上策：由该女店员出面，找公司有关领导请求帮助和照顾。最好以书面形式提出申请，请求安排从事更方便的工作。郭店长应同女店员共同学习《中华人民共和国妇女权益保障法》，要知道“任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动中的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。”能在本公司解决的问题，最好原地解决。
中策：若本单位置之不理，仍以“该门店自行解决”为由，搪塞店长，店长也许可以考虑请当地妇联来协调。《保障法》中有规定：“中华全国妇女联合会和各级妇女联合会代表和维护各族各界妇女的利益做好保障妇女权益的工作”。在当地妇联的协调下，女店员的工作可能会得到合理的安排。
, 百拇医药
下策：如果采用上述两策有顾虑，那就采用女店员提前休产假的下策。既然“两个月后就是那位女店员的临产期”，提前休前假也是没办法的办法。因为这样的做法同样有法可依——《保障法》第26规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女职工单方面解除劳动合同。”
只要郭店长与店员一起学好、用好有关法律法规，会运用法律武器保护自己的合法权益，很多问题都能迎刃而解。
同行点评：赵成林店长和前一位的作风不同，是“依法办事”的类型。赵店长句句吐真言，可是，如今医药零售行业人员流动频繁也是不争的事实。总的来说，用人市场还是卖方市场，可以用的一线人员太多了。如果这家企业是爱护员工的，拿起法律武器捍卫女店员的权利，效果自然不错。反之，则以上三策均应慎用。
调配人员刻不容缓
■毛坚泉
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如今，药店员工女性占大多数，她们有许多“特殊情况”需要企业予以关怀，女店员怀孕后的临产、生育假期，更是受劳动法规保护，任何单位都应高度重视。
这位怀孕女工再过两个月就是临产期，门店如能自行从社会招聘替补人员当然最好，但会增加人员工资成本，且短期用人也不一定有应聘者乐意接受。考虑到这些实际困难，在必要的时候，店长有必要临时亲自顶班。
“求人不如求自己。”虽然店长不可能长久顶班，但这也是权宜之计。一来，可起到带头作用，带动大家共同帮助休产假的同事分忧。二来，或许能促动总部尽早给予人员调度，因为店长日常事务确实较多，这是不得已而为之的“逼将法”。
另一种办法是“挤出”空闲时间及人员。虽说员工是“一个萝卜一个坑”，但门店的营业特点是接待顾客时断时续、时多时少，店员在上班时间内不可能连续不断地进行销售，其中，必定会出现相对空闲的时间。店长可以试着搭配最佳的劳动组合，把一部分空闲时间和人手挤出来，用以填怀孕女店员的空缺。
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具体做法是，根据不同时断客流量的差异，将原有的两班或三班制临时改变为弹性工作班次。原则上，店员的工作大体包括两方面：一方面是技术性劳动(如审方配方、复核、购药咨询、收款付货等)，这部分工作主要由店员的熟练程度和业务知识水平的高低决定；另一方面是了解顾客的需求、介绍展示、帮助挑选等服务性劳动。这部分时间的多少虽主要决定于顾客，但如果店员业务技能熟练，能根据不同顾客的特点，把握顾客的心理状态进行销售，就可缩短销售时间。因此，合理安排时间，并进行最佳人员组合，既可解燃眉之急，又能在不违反劳动法规的前提下，为总部最终能调度人员赢取宝贵时间。
同行点评：总店的态度似乎有意给郭店长放权，这也是对店长的提醒(要自行解决、自负盈亏)。作者想到挤时间的办法，只要全店上下齐心，不妨一试。
挖掘现有员工的战斗力
■张铁鹰
首先要声明的是，我不同意“怀孕的女店员一般不应该在顾客面前抛头露面”的观点。此言如是因孕妇站柜台太累而发尚可理解，只因孕妇挺着个大肚子不雅观而得出此结论则不妥，因为孕妇承担着孕育新生命的重任，那是人类最美好的情怀。
, 百拇医药
孕妇行动不便，有些工作暂时不宜从事。女店员怀孕已经7个月了，店长却还未想好如何调整，可见这位店长有失误。总部让店长自行解决，也可能是出于无奈——药品零售业是女性比较集中的地方，全公司每年都会有不少女员工怀孕，公司既没有足够的“替补店员”，也不可能对每个有孕妇店员的门店实行具体的照顾。在这种情况下，店长向公司要求增加人手的做法，我个人认为是没有工作经验的表现。
店长将孕妇的出现当作特别难的事来对待，以至于陷入苦恼之中，是低估了大家的向心力，把简单的事弄复杂了。其一，店内其他女性店员一般都会为同事怀孕而高兴，都会为她即将做母亲而祝福，主动帮助她分担部分工作；二是店员之间平时因互相协作结下了深厚的情谊，在他人需要时挺身而出是很自然的事。店长完全没必要为工作调整伤脑筋，只要分工合理，大家都能理解。既然公司不会补充人手，店长如果雇用临时人员，反而会增加经营成本，更会让人小瞧店员们的团结性和整体战斗力。
我认为，真正麻烦的会产生在孕妇分娩后的长时间休假期间。这段时期内，店内少了人手，但工作量基本不变，甚至因为特殊情况或季节性因素还会使工作量增大。因此，照顾孕妇是次要的，如何应对孕妇即将到来的产期是主要的。在没可能增加人手的情况下，利用现有人员，挖掘战斗力，很大程度上说就是店长惟一的考虑了。
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(1)重新分配任务调整每个店员的工作内容，将那位女店员原有的工作量分解到个人，人人有份，这样就不会引起大家的不满，也不会使身体和健康过度透支。
(2)缩减非工作任务药店作为一个小团体，平时有许多本职工作以外的事务需要大家付出辛勤的劳动，这些付出，有些来自总部的指派，有些出自药店自身宣传或文化、形象建设的需要。无论哪种付出，都要耗费一定精力，都要店员增加一些工作量。现在人手少了一个，店长可以根据店内实际，向总部提出申请，有的活动可以免参加或少派人参加，对于自己店内组织的活动，能减少的暂时减少。这样，也相对增加了人手。
同行点评：本文作者所在药店家庭气氛一定非常浓厚，大家互助互爱，关系融洽。本文提出的做法也很适合在“大家庭”中发挥作用。如果郭店长在门店里早已营造出这样的氛围，一定会屡试不爽，也没必要对女店员的暂时性离开有过多的忧虑了。
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听了同行朋友的建议，胡店长结合自己所在药店的情况，感慨万分。作为一店之长，他将自己所在企业的做法摆上台面和大家分享。
经验分享
笔者所在连锁药店成立时间只有3年多，是民营企业，以前女员工在这方面的福利制度很欠缺。随着时间的推移，许多“元老级”店员到了谈婚论嫁、娶妻生子的年纪，类似案例中的问题也凸现出来。就在今年初，人力资源部结合公司实际制度了一套员工薪酬福利制度，规范了员工婚假、丧假、女员工产假、男员工护理假等一系列配套假期。
比如，女员工有3个月的产假，每月有基本工资；男店员的爱人生小孩，他也有5天的护理假；员工结婚、生小孩等公司均有一定数额的红包发放。如果案例中的女店员在我们公司，我们一般会先征求她的意见，如其同意，可以安排她待岗，并向人力资源部申请补充人员。该店员待岗期间没有工资，但3个月的产假保证每月有基本工资。一般情况下，店员都愿意待岗在家修养，这对于自己和胎儿以及公司都有好处。(胡一刀)
医药经济报2006年 药店周刊第22期, 百拇医药
据郭店长透露，他为此曾向总部打过申请，希望能从其他店暂时调配人手，让孕妇做后勤或者回家修养，总部回复说调配有困难，由门店自行解决。让孕妇在一线接待顾客，确实不大方便，让其他人代劳吧？大家也是“一个萝卜一个坑”，工作量都不轻，而且大多数人家住很远，每每到了下班时间，大家都按时下班赶公车去了。两个月后就是那位女店员的预产期了，而郭店长还没找到合适的解决办法，他现在感到火快烧到眉毛了。
话题提供：不良牛
调整的前提是征求意见
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■赵迎春
店内人员的岗位安排是否合理，不仅关系到能否让店员做到人尽其才、才尽所用，同时也考验着店长自行解决实际问题的能力。在总部调配人手暂时有困难的情况下，郭店长应未雨绸缪，及时对店内人员的岗位进行合理调整。
店长应尊重和征求怀孕女店员的意见，及时了解怀孕女店员目前的情况，是继续工作还是提前休产假。如果女店员想提前休产假，郭店长可先向总部反馈，然后再考虑排班的事；如果行动不太方便的她还想继续工作，经常在一线露脸肯定不合适，也会影响药店的销售和形象。而担任专职收银工作是比较适合的(收款员的工作劳动强度相对较小)。
郭店长可及时向大家说明情况，在取得大家理解和支持的前提下，根据店员的业务素质和工作能力进行相应的岗位调整。
目前从事收银工作的店员，如果她的药学专业素质比较高，而且之前也从事过销售工作，郭店长就可以考虑将其与这位怀孕女店员进行岗位调换。此举既可解决怀孕女店员的工作岗位问题，还可防患于未然：其一，防止女店员休产假后门店空缺业务素质较高的销售人员；其二，当女店员休产假、总部又重新调配人手后，由于新店员对门店的药品货位及周围环境不熟悉，郭店长还能让其从事一段时间的收银工作，待其熟悉相关业务后再做换岗打算。这样一来，能够最大限度规避因新进店员不熟识业务而影响药店销售额的情况出现。
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同行点评：赵迎春店长的做法比较人性化，一是尊重当事人的想法，二也照顾了大家的情绪，想得非常周到。除了赵店长提出的收银，养护记录、资料整理、质量验收等文员工作，也比较适合怀孕女店员。但这样的办法实行的前提是是总部最终能够调配人手，这一点也是让郭店长最感郁闷的——总部要求“由门店自行解决”，郭店长若打算启用此办法，最好根据门店实际情况再做调整，效果更佳。
比如，店长可以考虑招聘临时工，对象锁定在“寻找实习单位的卫校中专生”身上，因为这类人群对待遇要求相对较低，而且大多具备基本的药品知识，上手会比较快。而临时工的工资怎么解决呢？一般情况下，即使药店实行“带薪产假”，也不会全额发放，不妨按休假店员的工资比例，拿出一部分作为对新聘店员的补助。这样做的好处在于，作为休假店员，为期较长的产假中她也能拿到部分工资，能体会到供职药店的优越性，促使其在假期休完后再次回到药店工作；作为新聘店员，由于是在药店完成社会实践和实习，店方按照当地消费水平支付其生活补助，待实习期满，实习店员拿着实习证明满意而返，休完产假的店员高兴而归，可谓“三赢”。
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我为店长献三策
■赵成林
《中华人民共和国妇女权益保障法》(以下简称《保障法》)第四章25条明确规定：“妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受到特殊保护”。笔者为郭店长献上三个对策，可使怀孕女店员得到法定的特殊保护。
上策：由该女店员出面，找公司有关领导请求帮助和照顾。最好以书面形式提出申请，请求安排从事更方便的工作。郭店长应同女店员共同学习《中华人民共和国妇女权益保障法》，要知道“任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动中的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。”能在本公司解决的问题，最好原地解决。
中策：若本单位置之不理，仍以“该门店自行解决”为由，搪塞店长，店长也许可以考虑请当地妇联来协调。《保障法》中有规定：“中华全国妇女联合会和各级妇女联合会代表和维护各族各界妇女的利益做好保障妇女权益的工作”。在当地妇联的协调下，女店员的工作可能会得到合理的安排。
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下策：如果采用上述两策有顾虑，那就采用女店员提前休产假的下策。既然“两个月后就是那位女店员的临产期”，提前休前假也是没办法的办法。因为这样的做法同样有法可依——《保障法》第26规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女职工单方面解除劳动合同。”
只要郭店长与店员一起学好、用好有关法律法规，会运用法律武器保护自己的合法权益，很多问题都能迎刃而解。
同行点评：赵成林店长和前一位的作风不同，是“依法办事”的类型。赵店长句句吐真言，可是，如今医药零售行业人员流动频繁也是不争的事实。总的来说，用人市场还是卖方市场，可以用的一线人员太多了。如果这家企业是爱护员工的，拿起法律武器捍卫女店员的权利，效果自然不错。反之，则以上三策均应慎用。
调配人员刻不容缓
■毛坚泉
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如今，药店员工女性占大多数，她们有许多“特殊情况”需要企业予以关怀，女店员怀孕后的临产、生育假期，更是受劳动法规保护，任何单位都应高度重视。
这位怀孕女工再过两个月就是临产期，门店如能自行从社会招聘替补人员当然最好，但会增加人员工资成本，且短期用人也不一定有应聘者乐意接受。考虑到这些实际困难，在必要的时候，店长有必要临时亲自顶班。
“求人不如求自己。”虽然店长不可能长久顶班，但这也是权宜之计。一来，可起到带头作用，带动大家共同帮助休产假的同事分忧。二来，或许能促动总部尽早给予人员调度，因为店长日常事务确实较多，这是不得已而为之的“逼将法”。
另一种办法是“挤出”空闲时间及人员。虽说员工是“一个萝卜一个坑”，但门店的营业特点是接待顾客时断时续、时多时少，店员在上班时间内不可能连续不断地进行销售，其中，必定会出现相对空闲的时间。店长可以试着搭配最佳的劳动组合，把一部分空闲时间和人手挤出来，用以填怀孕女店员的空缺。
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具体做法是，根据不同时断客流量的差异，将原有的两班或三班制临时改变为弹性工作班次。原则上，店员的工作大体包括两方面：一方面是技术性劳动(如审方配方、复核、购药咨询、收款付货等)，这部分工作主要由店员的熟练程度和业务知识水平的高低决定；另一方面是了解顾客的需求、介绍展示、帮助挑选等服务性劳动。这部分时间的多少虽主要决定于顾客，但如果店员业务技能熟练，能根据不同顾客的特点，把握顾客的心理状态进行销售，就可缩短销售时间。因此，合理安排时间，并进行最佳人员组合，既可解燃眉之急，又能在不违反劳动法规的前提下，为总部最终能调度人员赢取宝贵时间。
同行点评：总店的态度似乎有意给郭店长放权，这也是对店长的提醒(要自行解决、自负盈亏)。作者想到挤时间的办法，只要全店上下齐心，不妨一试。
挖掘现有员工的战斗力
■张铁鹰
首先要声明的是，我不同意“怀孕的女店员一般不应该在顾客面前抛头露面”的观点。此言如是因孕妇站柜台太累而发尚可理解，只因孕妇挺着个大肚子不雅观而得出此结论则不妥，因为孕妇承担着孕育新生命的重任，那是人类最美好的情怀。
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孕妇行动不便，有些工作暂时不宜从事。女店员怀孕已经7个月了，店长却还未想好如何调整，可见这位店长有失误。总部让店长自行解决，也可能是出于无奈——药品零售业是女性比较集中的地方，全公司每年都会有不少女员工怀孕，公司既没有足够的“替补店员”，也不可能对每个有孕妇店员的门店实行具体的照顾。在这种情况下，店长向公司要求增加人手的做法，我个人认为是没有工作经验的表现。
店长将孕妇的出现当作特别难的事来对待，以至于陷入苦恼之中，是低估了大家的向心力，把简单的事弄复杂了。其一，店内其他女性店员一般都会为同事怀孕而高兴，都会为她即将做母亲而祝福，主动帮助她分担部分工作；二是店员之间平时因互相协作结下了深厚的情谊，在他人需要时挺身而出是很自然的事。店长完全没必要为工作调整伤脑筋，只要分工合理，大家都能理解。既然公司不会补充人手，店长如果雇用临时人员，反而会增加经营成本，更会让人小瞧店员们的团结性和整体战斗力。
我认为，真正麻烦的会产生在孕妇分娩后的长时间休假期间。这段时期内，店内少了人手，但工作量基本不变，甚至因为特殊情况或季节性因素还会使工作量增大。因此，照顾孕妇是次要的，如何应对孕妇即将到来的产期是主要的。在没可能增加人手的情况下，利用现有人员，挖掘战斗力，很大程度上说就是店长惟一的考虑了。
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(2)缩减非工作任务药店作为一个小团体，平时有许多本职工作以外的事务需要大家付出辛勤的劳动，这些付出，有些来自总部的指派，有些出自药店自身宣传或文化、形象建设的需要。无论哪种付出，都要耗费一定精力，都要店员增加一些工作量。现在人手少了一个，店长可以根据店内实际，向总部提出申请，有的活动可以免参加或少派人参加，对于自己店内组织的活动，能减少的暂时减少。这样，也相对增加了人手。
同行点评：本文作者所在药店家庭气氛一定非常浓厚，大家互助互爱，关系融洽。本文提出的做法也很适合在“大家庭”中发挥作用。如果郭店长在门店里早已营造出这样的氛围，一定会屡试不爽，也没必要对女店员的暂时性离开有过多的忧虑了。
链接<<<
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听了同行朋友的建议，胡店长结合自己所在药店的情况，感慨万分。作为一店之长，他将自己所在企业的做法摆上台面和大家分享。
经验分享
笔者所在连锁药店成立时间只有3年多，是民营企业，以前女员工在这方面的福利制度很欠缺。随着时间的推移，许多“元老级”店员到了谈婚论嫁、娶妻生子的年纪，类似案例中的问题也凸现出来。就在今年初，人力资源部结合公司实际制度了一套员工薪酬福利制度，规范了员工婚假、丧假、女员工产假、男员工护理假等一系列配套假期。
比如，女员工有3个月的产假，每月有基本工资；男店员的爱人生小孩，他也有5天的护理假；员工结婚、生小孩等公司均有一定数额的红包发放。如果案例中的女店员在我们公司，我们一般会先征求她的意见，如其同意，可以安排她待岗，并向人力资源部申请补充人员。该店员待岗期间没有工资，但3个月的产假保证每月有基本工资。一般情况下，店员都愿意待岗在家修养，这对于自己和胎儿以及公司都有好处。(胡一刀)
医药经济报2006年 药店周刊第22期, 百拇医药