你有来头又如何
我店新进一名员工，“后台”很硬，是公司某领导亲自放到我店“落户”的。自从这位大小姐来后，派头十足，大活嫌累，小活又不屑于干，也不遵守纪律。时间一长，大家私下里都对她指指点点的。
我店王店长最近得知，这位大小姐之前还去过好几家门店，店长们都受不了，拼命往外推。而王店长一个没注意，就把这尊“活佛”给请进来了。这下可好，请神容易送神难。公司领导开导王店长，说“你有领导能力，门店是个革命的大熔炉，什么样的废铁在你这里都能炼成好钢!”有了这顶高帽，再加上领导的信任，王店长就不好再往外推了。可这位大小姐是烫手山芋，王店长对她还是毫无办法，一筹莫展。
话题提供：小玄
【驯服式做法】
与其扫地出门，不如因材施教
■悠然
, 百拇医药
我有一位店长朋友，她所在门店位于市区，规模较大、经济效益较好，是培养人才的理想基地。自然而然，公司领导总会安排一些近亲或有特殊关系的店员到此店。但说来也怪，这位店长朋友总能游刃有余地处理好与他们之间的关系。而且在她的带动和影响下，这些“另类”店员都不同程度地被同化，有的还成为业务骨干。究其原因，她采取了以下切实可行的措施：
合理安排工作岗位
对于一些有“来头”而又比较刺头的店员，我的这位店长朋友并不急于给其安排工作岗位，而是让其在每个班组(如中药组、西药组、保健组等)轮流实习一段时间，然后根据其个人喜好和意愿安排合适的工作岗位。合适的才是最好的，让他们从事自己喜欢又擅长的工作岗位，其抵触情绪自然大大降低。
正人先正己
要求店员做到的，店长首先应该做到(如严格遵守药店的规章制度、按时上下班等)。我的店长朋友对于力所能及的事情总是亲历亲为，在店员中树立了较高威信。大家心往一处想，劲往一处使，形成了一个团结协作、互帮互助的集体。在集体的带动下，大小姐的“另类行为”自然也会有所改观，否则就是格格不入。
, 百拇医药
宽容待人
对于有来头的店员，不能采取“以暴制暴”的方式压制，而是积极与其沟通。如果确实事出有因，不但不会批评、喝斥她，还根据实际情况帮其分析并加以解决，让她对自己的言行有清醒的认识。
通过以上措施的有效运用，这位店长朋友所在门店不但没有因为她的特殊身份而影响门店正常经营，而且由于管理方式得当，“特殊店员”中间的某些人还成为了公司的储备人才呢!
软硬兼施 恩威并重
■王桂梅
作为一店之长，除了完成任务指标外，还担负着培养人才的责任。既然这样的员工进来了，店长就有责任把她带好，为公司分忧。在对待店员管理方面，王店长首先要一视同仁，不能因为她的“特殊背景”而网开一面，那样不但助长她的不良习气，对其他店员也会产生负面影响。
, 百拇医药
对这样的店员，不妨采取“软硬兼施、恩威并重”的方式。通过一段时间的观察和了解，如果发现她只是属于社会经验不足的类型，不是品质不好，王店长就应本着“治病救人”的原则，多与她交流，多了解她的想法。通过言传身教，使她不断成熟起来。同时还要请店内其他店员不要戴“有色眼镜”看人，不要因为她的特殊关系就冷落她、孤立她，而应主动帮助她、团结她。工作环境和谐了，人际关系融洽了，相信她也能很快融入大集体中，在大家的感染带动下，她的一些小缺点就能在不知不觉中改掉。
话又说回来，如果通过观察发现她属于顽固不化、不可救药的人，王店长也不能对她姑息迁就，而应及时向上级领导汇报，该转岗就再转岗，该辞退的照样辞退，不能因她而影响整个门店的工作。
给“野马”套上笼头
■余航
目前看来，店里来了这样的员工，王店长恐怕不能随随便便叫“送客”，只能好好管教她。
, 百拇医药
实行新人实习制
可以在新员工欢迎会上向大家宣布这一制度凡进入我店的员工，不论学历多高、能力多强，一律从基层做起。只有经过一段时间的实习和对本店的熟悉，才能正式上岗。如果不能接受本店的纪律约束，可自愿提出申请，让人事部再调配。
在宣布这个内容之前，王店长可以先说这样一段开场白“感谢总部把优秀的人才奖励到我店，让我们以热烈掌声欢迎新朋友的到来!”接下来，介绍本店情况和制度，希望××新人与大家合作愉快……通过这样的欢迎和讲解，让新店员对工作和所处环境有心理准备。
量化工作
王店长可以将销售工作细化，把具体责任和任务落实到个人，通过责任的落实，这样，就可以杜绝“大事干不了，小事不愿干”的行为发生。
竞争上岗
, 百拇医药
王店长可以制定这样的人事管理制度所有柜组长、班长，一年一任，实行民主评议、竞争上岗，能上能下；或者实行岗位工资与工作任务、技术含量等挂钩，所有店员可凭实际工作能力竞争不同的岗位。通过这样的制度，改变员工懒散、混日子的心态。
其他激励
拿出门店能自主支配的奖金中的一部分，进行店员的激励分配。每月对卫生达标能手、服务模范等适当奖励。
俗话说，浪子回头金不换。作为一个来药店打工的店员，不管他(她)是谁，都不能抱着混日子的心态，只要王店长对人员管理的方案运用得当，在贯彻公司制度的同时，也能激发每一个员工爱岗敬业的热情，充分发挥每一位员工的实干能力。
【变通式做法】
让她坐上管理岗位又何妨
, http://www.100md.com
■逄增志
如何管理有“来头”的员工？这让我想起了自己8年前实习时的一次经历。
8年前，我在某医药企业仓储部门实习，一起共事的有8人，经理老桑比我大5岁。这天，组里来了一个姓黄的新人，据说是公司人事部经理的远房亲戚，又传闻这位仁兄是极其懒散却又难以管理的“刺儿头”，已经连换了三个岗位，每每搞得所在班组鸡犬不宁。
正当大伙儿为经理老桑忧心忡忡时，老桑做出了一个在我们看来无异于赌博的举动：经领导同意后，他宣布黄某任本班组经理助理，还让他专门负责原材料进库称重工作(要说明的是，在我们这儿，经理是拿津贴的最底层干部，是“正式粮票”，而经理以下是不享受津贴、但由部门自行任命的干部，我们称为“地方粮票”，好歹也是个官)。这还了得!本来这位仁兄就趾高气扬，这下岂不更嚣张？我们当时都认定老桑是拿“经理助理”这个所谓的职务拍人事部经理的马屁。
, 百拇医药
没想到，黄某上任后给我们的印象与他人所说并不相同：工作挺积极，每天早早就来到组里，除了有些孤僻，并无大毛病；进库称重工作需要责任心很强的人，也很容易得罪人，以前不是原材料使用部门找上门说份量不够，就是供货方怀疑称错了；而黄助理干得很不错，被找上门的事基本没发生。几个月过去了，曾经被视为“他有来头”的问题被我们被抛到了天边，他和同事们打成了一片。
半年后，我实习期满离开了仓储组。一次偶遇老桑，才听老桑提到他当初之举的原委：黄某原在部队当雷达兵，做称重的工作绝对适合；而他在其他班组吃不开的原因在于大家总以为他有来头，先入为主给他贴上了“标签”。老桑私下里还告诉我：他让黄某做经理助理，是有心理学依据的，打个不恰当的比喻就是“驴套嚼”；何况，如果担任了经理助理的黄某还不尽职尽责做好工作，到时班组对他进行处理，人事部经理也不可能“掩护”他——毕竟给了他一个不错的岗位，工作能力如何，大家都看在眼里呢。我暗自佩服老桑，姜就是老的辣啊!
特殊员工 特殊对待
, 百拇医药
■刘静
虽然药店在招聘员工时严格遵守程序，但也免不了接收一些有“关系”的员工。有些事情，也并非领导个人谋私利，而是不得已的做法，如果拒绝这样的员工，今后可能会给门店带来不必要的麻烦。店长应该体谅领导的难处，勇于挑起担子。
争取领导的理解
接受这样一个员工，实际上等于背上一个大麻烦——不知这位大小姐什么时候就给门店捅个大娄子。王店长最好事先与领导沟通，争取领导的理解和支持。用通俗的话说就是“打打预防针”，事先声明，如果这位大小姐不小心捅出娄子，给公司带来不利影响或经济损失，请总部从轻发落，不要使全店的利益受损(如扣工资奖金)。此外，王店长最好给自己留条后路，向领导说明，如果这位大小姐不服管理，再三犯错误，药店实在没办法的话，请领导允许将她退回总部。这样，王店长就有进退的余地了。
树立正确的舆论导向
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大小姐有脾气，一般是在受宠的环境下形成的。仗着家人有权势，大家不敢得罪，从而习惯于做事以自我为中心，不顾及别人的感受，更不把遵守纪律放在心上。要改变这种坏毛病，就要在门店营造出好的氛围——要告诉大家，一定不能给她搞特殊化，不要过多迁就她，让她知道，在这里人人平等。相信她只要不想在门店里被孤立，就只能放下架子，改掉自己的坏毛病。
发现她的闪光点
任何人都有闪光点，这位大小姐也一样，只不过看上去她的毛病比别人多。店长除了抑制她的坏毛病，还要大力发掘她的优点。
我们药店有一位员工，毛病多多，但店长注意发挥她的长处。有一年，本县举办歌咏比赛，她的歌唱得不错，店长鼓励她参加，并给予大力支持，同事们每次比赛都到场为她加油。最后她拿了名次，为药店争了光。这下，全县都知道我们药店了!有一个唱歌特别好的店员，顾客来买药时还会特别注意她。从此，她特别注意自己的言行，坏毛病也改掉很多，与同事亲如姐妹。
, 百拇医药
特殊员工的特殊作用
此外，特殊员工往往有一些特殊的作用。我公司一名员工是药店某领导介绍来的，每当门店遇上小麻烦(只要不是原则性问题)，就派这样的员工出马，每次都得到比较满意的结果。当然，这招应慎用，是店长在万不得已时才出的“牌”，否则就会被有来头的员工看扁，影响店长的威信。
【他言】
适合她的位置不在门店
■金矢
有“后台”的员工之所以能调进来，不外乎两种情况：一是领导“胳膊拧不过大腿”，不要也得要；二是领导出于协调关系的考虑。此类员工对自己的“价值”一清二楚，进来后往往目中无人。别的店长都管不了这位大小姐，王店长就能管得了吗？要我说，王店长还是趁早向公司领导建议，将这位员工安排在总部上班，因为门店里没有适合其的岗位。
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首先，领导说王店长“有领导能力”，只是在给他戴高帽子，将问题往下推。领导对这位大小姐的情况比王店长更清楚，之所以硬要王店长接收，也只是为了给自己减少麻烦。王店长应向公司领导说明理由，说出自己的苦衷。
其次，这位员工也许在总部上班才能发挥特长。我个人认为，她的特长应该是“协调各种关系”，而门店主要是经营，社会活动极少，即使需要与其他部门联系，也多是经由总部出面。特长发挥不了，短处又很明显，其他员工自然对其意见大。而总部几乎每天都与各部门打交道，有的关系协调起来难度很大，有了这样一位“有来头”的员工，效果就不一样了。“不看僧面看佛面”，下面能办的事尽快办，不能办的事立即答复，既不敢推拖，更不敢故意刁难。
再次，发挥了特长的员工才会卖力工作。尽管“有来头”的大小姐目中无人，可其内心深处也有为公司发展做贡献的渴望。只要其长处得到了发挥，她就会焕发新的工作积极性，就会有一种“天生我材必有用”的豪情。由此，她必将更加努力地工作，把公司的发展与自己的发展紧紧地连在一起，把公司的兴衰当成自己的荣辱。建议王店长尽快向领导表明自己的看法，不要再为如何管理这样的员工而伤脑筋。
小编插话：任何事情的处理，都是仁者见仁，智者见智。看完以上建议，真心希望王店长在结合所在连锁企业实际的基础上，早日解决眼前难题!
医药经济报2006年 药店周刊第28期, 百拇医药
我店王店长最近得知，这位大小姐之前还去过好几家门店，店长们都受不了，拼命往外推。而王店长一个没注意，就把这尊“活佛”给请进来了。这下可好，请神容易送神难。公司领导开导王店长，说“你有领导能力，门店是个革命的大熔炉，什么样的废铁在你这里都能炼成好钢!”有了这顶高帽，再加上领导的信任，王店长就不好再往外推了。可这位大小姐是烫手山芋，王店长对她还是毫无办法，一筹莫展。
话题提供：小玄
【驯服式做法】
与其扫地出门，不如因材施教
■悠然
, 百拇医药
我有一位店长朋友，她所在门店位于市区，规模较大、经济效益较好，是培养人才的理想基地。自然而然，公司领导总会安排一些近亲或有特殊关系的店员到此店。但说来也怪，这位店长朋友总能游刃有余地处理好与他们之间的关系。而且在她的带动和影响下，这些“另类”店员都不同程度地被同化，有的还成为业务骨干。究其原因，她采取了以下切实可行的措施：
合理安排工作岗位
对于一些有“来头”而又比较刺头的店员，我的这位店长朋友并不急于给其安排工作岗位，而是让其在每个班组(如中药组、西药组、保健组等)轮流实习一段时间，然后根据其个人喜好和意愿安排合适的工作岗位。合适的才是最好的，让他们从事自己喜欢又擅长的工作岗位，其抵触情绪自然大大降低。
正人先正己
要求店员做到的，店长首先应该做到(如严格遵守药店的规章制度、按时上下班等)。我的店长朋友对于力所能及的事情总是亲历亲为，在店员中树立了较高威信。大家心往一处想，劲往一处使，形成了一个团结协作、互帮互助的集体。在集体的带动下，大小姐的“另类行为”自然也会有所改观，否则就是格格不入。
, 百拇医药
宽容待人
对于有来头的店员，不能采取“以暴制暴”的方式压制，而是积极与其沟通。如果确实事出有因，不但不会批评、喝斥她，还根据实际情况帮其分析并加以解决，让她对自己的言行有清醒的认识。
通过以上措施的有效运用，这位店长朋友所在门店不但没有因为她的特殊身份而影响门店正常经营，而且由于管理方式得当，“特殊店员”中间的某些人还成为了公司的储备人才呢!
软硬兼施 恩威并重
■王桂梅
作为一店之长，除了完成任务指标外，还担负着培养人才的责任。既然这样的员工进来了，店长就有责任把她带好，为公司分忧。在对待店员管理方面，王店长首先要一视同仁，不能因为她的“特殊背景”而网开一面，那样不但助长她的不良习气，对其他店员也会产生负面影响。
, 百拇医药
对这样的店员，不妨采取“软硬兼施、恩威并重”的方式。通过一段时间的观察和了解，如果发现她只是属于社会经验不足的类型，不是品质不好，王店长就应本着“治病救人”的原则，多与她交流，多了解她的想法。通过言传身教，使她不断成熟起来。同时还要请店内其他店员不要戴“有色眼镜”看人，不要因为她的特殊关系就冷落她、孤立她，而应主动帮助她、团结她。工作环境和谐了，人际关系融洽了，相信她也能很快融入大集体中，在大家的感染带动下，她的一些小缺点就能在不知不觉中改掉。
话又说回来，如果通过观察发现她属于顽固不化、不可救药的人，王店长也不能对她姑息迁就，而应及时向上级领导汇报，该转岗就再转岗，该辞退的照样辞退，不能因她而影响整个门店的工作。
给“野马”套上笼头
■余航
目前看来，店里来了这样的员工，王店长恐怕不能随随便便叫“送客”，只能好好管教她。
, 百拇医药
实行新人实习制
可以在新员工欢迎会上向大家宣布这一制度凡进入我店的员工，不论学历多高、能力多强，一律从基层做起。只有经过一段时间的实习和对本店的熟悉，才能正式上岗。如果不能接受本店的纪律约束，可自愿提出申请，让人事部再调配。
在宣布这个内容之前，王店长可以先说这样一段开场白“感谢总部把优秀的人才奖励到我店，让我们以热烈掌声欢迎新朋友的到来!”接下来，介绍本店情况和制度，希望××新人与大家合作愉快……通过这样的欢迎和讲解，让新店员对工作和所处环境有心理准备。
量化工作
王店长可以将销售工作细化，把具体责任和任务落实到个人，通过责任的落实，这样，就可以杜绝“大事干不了，小事不愿干”的行为发生。
竞争上岗
, 百拇医药
王店长可以制定这样的人事管理制度所有柜组长、班长，一年一任，实行民主评议、竞争上岗，能上能下；或者实行岗位工资与工作任务、技术含量等挂钩，所有店员可凭实际工作能力竞争不同的岗位。通过这样的制度，改变员工懒散、混日子的心态。
其他激励
拿出门店能自主支配的奖金中的一部分，进行店员的激励分配。每月对卫生达标能手、服务模范等适当奖励。
俗话说，浪子回头金不换。作为一个来药店打工的店员，不管他(她)是谁，都不能抱着混日子的心态，只要王店长对人员管理的方案运用得当，在贯彻公司制度的同时，也能激发每一个员工爱岗敬业的热情，充分发挥每一位员工的实干能力。
【变通式做法】
让她坐上管理岗位又何妨
, http://www.100md.com
■逄增志
如何管理有“来头”的员工？这让我想起了自己8年前实习时的一次经历。
8年前，我在某医药企业仓储部门实习，一起共事的有8人，经理老桑比我大5岁。这天，组里来了一个姓黄的新人，据说是公司人事部经理的远房亲戚，又传闻这位仁兄是极其懒散却又难以管理的“刺儿头”，已经连换了三个岗位，每每搞得所在班组鸡犬不宁。
正当大伙儿为经理老桑忧心忡忡时，老桑做出了一个在我们看来无异于赌博的举动：经领导同意后，他宣布黄某任本班组经理助理，还让他专门负责原材料进库称重工作(要说明的是，在我们这儿，经理是拿津贴的最底层干部，是“正式粮票”，而经理以下是不享受津贴、但由部门自行任命的干部，我们称为“地方粮票”，好歹也是个官)。这还了得!本来这位仁兄就趾高气扬，这下岂不更嚣张？我们当时都认定老桑是拿“经理助理”这个所谓的职务拍人事部经理的马屁。
, 百拇医药
没想到，黄某上任后给我们的印象与他人所说并不相同：工作挺积极，每天早早就来到组里，除了有些孤僻，并无大毛病；进库称重工作需要责任心很强的人，也很容易得罪人，以前不是原材料使用部门找上门说份量不够，就是供货方怀疑称错了；而黄助理干得很不错，被找上门的事基本没发生。几个月过去了，曾经被视为“他有来头”的问题被我们被抛到了天边，他和同事们打成了一片。
半年后，我实习期满离开了仓储组。一次偶遇老桑，才听老桑提到他当初之举的原委：黄某原在部队当雷达兵，做称重的工作绝对适合；而他在其他班组吃不开的原因在于大家总以为他有来头，先入为主给他贴上了“标签”。老桑私下里还告诉我：他让黄某做经理助理，是有心理学依据的，打个不恰当的比喻就是“驴套嚼”；何况，如果担任了经理助理的黄某还不尽职尽责做好工作，到时班组对他进行处理，人事部经理也不可能“掩护”他——毕竟给了他一个不错的岗位，工作能力如何，大家都看在眼里呢。我暗自佩服老桑，姜就是老的辣啊!
特殊员工 特殊对待
, 百拇医药
■刘静
虽然药店在招聘员工时严格遵守程序，但也免不了接收一些有“关系”的员工。有些事情，也并非领导个人谋私利，而是不得已的做法，如果拒绝这样的员工，今后可能会给门店带来不必要的麻烦。店长应该体谅领导的难处，勇于挑起担子。
争取领导的理解
接受这样一个员工，实际上等于背上一个大麻烦——不知这位大小姐什么时候就给门店捅个大娄子。王店长最好事先与领导沟通，争取领导的理解和支持。用通俗的话说就是“打打预防针”，事先声明，如果这位大小姐不小心捅出娄子，给公司带来不利影响或经济损失，请总部从轻发落，不要使全店的利益受损(如扣工资奖金)。此外，王店长最好给自己留条后路，向领导说明，如果这位大小姐不服管理，再三犯错误，药店实在没办法的话，请领导允许将她退回总部。这样，王店长就有进退的余地了。
树立正确的舆论导向
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大小姐有脾气，一般是在受宠的环境下形成的。仗着家人有权势，大家不敢得罪，从而习惯于做事以自我为中心，不顾及别人的感受，更不把遵守纪律放在心上。要改变这种坏毛病，就要在门店营造出好的氛围——要告诉大家，一定不能给她搞特殊化，不要过多迁就她，让她知道，在这里人人平等。相信她只要不想在门店里被孤立，就只能放下架子，改掉自己的坏毛病。
发现她的闪光点
任何人都有闪光点，这位大小姐也一样，只不过看上去她的毛病比别人多。店长除了抑制她的坏毛病，还要大力发掘她的优点。
我们药店有一位员工，毛病多多，但店长注意发挥她的长处。有一年，本县举办歌咏比赛，她的歌唱得不错，店长鼓励她参加，并给予大力支持，同事们每次比赛都到场为她加油。最后她拿了名次，为药店争了光。这下，全县都知道我们药店了!有一个唱歌特别好的店员，顾客来买药时还会特别注意她。从此，她特别注意自己的言行，坏毛病也改掉很多，与同事亲如姐妹。
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特殊员工的特殊作用
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【他言】
适合她的位置不在门店
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有“后台”的员工之所以能调进来，不外乎两种情况：一是领导“胳膊拧不过大腿”，不要也得要；二是领导出于协调关系的考虑。此类员工对自己的“价值”一清二楚，进来后往往目中无人。别的店长都管不了这位大小姐，王店长就能管得了吗？要我说，王店长还是趁早向公司领导建议，将这位员工安排在总部上班，因为门店里没有适合其的岗位。
, http://www.100md.com
首先，领导说王店长“有领导能力”，只是在给他戴高帽子，将问题往下推。领导对这位大小姐的情况比王店长更清楚，之所以硬要王店长接收，也只是为了给自己减少麻烦。王店长应向公司领导说明理由，说出自己的苦衷。
其次，这位员工也许在总部上班才能发挥特长。我个人认为，她的特长应该是“协调各种关系”，而门店主要是经营，社会活动极少，即使需要与其他部门联系，也多是经由总部出面。特长发挥不了，短处又很明显，其他员工自然对其意见大。而总部几乎每天都与各部门打交道，有的关系协调起来难度很大，有了这样一位“有来头”的员工，效果就不一样了。“不看僧面看佛面”，下面能办的事尽快办，不能办的事立即答复，既不敢推拖，更不敢故意刁难。
再次，发挥了特长的员工才会卖力工作。尽管“有来头”的大小姐目中无人，可其内心深处也有为公司发展做贡献的渴望。只要其长处得到了发挥，她就会焕发新的工作积极性，就会有一种“天生我材必有用”的豪情。由此，她必将更加努力地工作，把公司的发展与自己的发展紧紧地连在一起，把公司的兴衰当成自己的荣辱。建议王店长尽快向领导表明自己的看法，不要再为如何管理这样的员工而伤脑筋。
小编插话：任何事情的处理，都是仁者见仁，智者见智。看完以上建议，真心希望王店长在结合所在连锁企业实际的基础上，早日解决眼前难题!
医药经济报2006年 药店周刊第28期, 百拇医药