科学设计带来好“薪”情
如何设计一个合理、有效的薪酬体系，是药店经营者必须认真思考的课题。薪酬支付过高会导致药店经营成本上升，而薪酬支付过低又会导致员工队伍不稳定，使药店的经营运行受到困扰。合理的薪酬体系有助节约招聘培训和人员流动的成本，同时可以发挥积极的激励作用，充分调动员工的工作积极性，从而增强药店的竞争力。
——编者
21世纪什么最重要？人才!能否留住人才，很大程度上取决于薪酬设计是否合理。
■薪酬设计的原则
成本承受力。应该根据药店的发展状况和支付能力设计合理的薪酬水平，选择合适的人才。
员工参与和认同。员工参与薪酬设计不仅能让薪酬制度更加切合实际，也有利于薪酬制度的推行，重要的是让他们感受到被尊重和重视，从而对薪酬制度有较高的认同感。一是可以选择部分员工代表直接参与薪酬政策的制定，二是可以充分地听取员工的意见和建议。员工的积极参与，往往能收到事半功倍的效果。
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便于操作。薪酬方案应简洁明了，便于理解和操作，特别是中小型的药店，不宜将薪酬设计得过于复杂。
公平原则。薪酬制度要想有效发挥其激励作用，一个基本前提是公平。公平原则包括外部公平和内部公平。薪酬的市场调查就是基于外部公平的需要，所谓外部公平就是同其他企业的工资水平相比，本企业支付的工资必须优厚，否则将难以吸引和留住合格的雇员。职位评价和分析则是解决薪酬内部公平的关键所在。内部公平就是让每位员工都感觉自己的薪酬同企业内其他人相比是公平的，否则，即使付出了高额的薪酬也很难让员工满意，从而使他们产生消极抵触情绪。
体系完整。必须有配套的考核制度，薪酬应该建立在完善的绩效考核的基础上。只有考核正确了，薪酬的计算有根据，才能真正发挥激励作用。
■薪酬设计的步骤
第一步:职位分析。
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职位分析就是根据企业的发展状况和经营规划，对企业所设职位的种类、人员数量、工作内容、工作量以及工作人员应该具备的知识、能力、经验进行分析和描述。职位分析是薪酬设计的基础，企业只有根据自身的经营计划，对人力资源的调配和职位的设置有一个清晰的认识，才能合理测算出工资费用，从而为薪资制度的设计提供基础参考。中小型药店职位设置一般来讲都相对简单，但同样不能忽视职位分析，因为药店规模的大小，业务量的多少，药店的经营理念等等，都直接决定员工数量、素质要求及薪酬水平，必须根据具体情况进行分析，否则，薪酬设计就难免带有随意性。
第二步:市场调查。
市场调查就是在薪酬设计之前，先调查清楚同样的职位在本地区、同行业劳动力市场中的薪酬水平。只有摸清行情，知己知彼，才能确保制定出来的薪酬体系具有激励性和吸引力。市场调查除了要搜集薪酬情况外，还包括搜集有关保障、福利等方面的信息。实力较强、规模较大的药店可以委托社会中介组织进行这方面的信息搜集，中小药店则可以通过浏览报纸网站的招聘求职广告、留意劳动保障部门的信息发布、到劳动力市场了解工资指导价位、与同行交流、直接向本店员工调查等方式，多方了解职位的市场供需和薪酬水平。
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第三步：职位评价。
如果药店规模较大，职位设置较多较细，在市场调查中不能详细获取有关的薪酬信息，则要根据药店的职位状况进行职位评价。职位评价的目的是判定一个职位对于企业的价值，从而确定一个职位的薪酬等级。职位评价的方法是：首先确定几个关键职位，作为基准职位，这些职位的薪酬水平通常是很明晰的。其次是提炼出不同职位进行比较的因素，比如工作复杂程度，能力、知识水平和经验的要求，承担的责任等等。然后进行比较和排序，将不同的职位根据相同的因素进行比较，确定其在等级序列中的位置，最终确定其薪酬水平。科学合理的薪酬分配必须同员工所从事职位的内容、责任、义务、任职要求以及该职位对企业的贡献相适应，只有通过科学的评价，才能够保证薪酬的公平性和科学性。
■薪酬设计的结构
基本薪酬设计。一定的基本薪酬能增强员工的安全感和对企业的归属感。基本薪酬的结构可以采用结构工资制，药店可根据自身情况进行模拟测算，灵活设计，如：基础工资+学资历工资+工龄工资。要结合药店的经营管理特征、财务实力和价值取向而有所侧重，比如：强调忠诚度就多设计工龄工资，需要引进高学历人才就多加学历工资等。药店还可以根据实际情况在同一类职位设置几个薪酬级别，这样做的好处一是可以增加药店薪酬的竞争力，吸引不同层次的人才，对同一职位但资历不同的员工付不同的工资，二是让员工有提高等级的空间。但同一类职位的等级设置一定要合理，以免产生同工不同酬的弊端。另外，基础薪酬的设计还应包括节假日薪水、加班工资等等。
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绩效薪酬与奖金。奖金及提成：奖金及提成的设计是发挥薪酬最佳激励效果的关键，店员的奖金及提成应同药店或专柜的销售额挂钩。目前，对店员的奖金及提成设计，一种比较好的方式是“固定比率+浮动比率”的模式，当药店达到一定的月销售额时，店员可以享受固定的提成比率，采取固定提成比率的这个销售额应该是较容易实现的，超出这个销售额部分再设计一个较高的提成比率，让店员有努力的空间。提成比例的多少则要根据药店的销售额及店员的整体收入等因素通盘考虑后决定，切忌朝令夕改。
年终奖。年终奖的设置是必要的，一是可以节约药店在经营期内的现金支付，在员工年收入总量不变的情况下，将部分奖励性薪酬在年底利润实现时支付，有助于增加药店的现金流。二是对员工有目标激励的作用，增强员工对药店赢利的责任感，同时起到一定的人员稳定作用。销售人员的年终奖可以同药店的年度销售额挂钩，而管理人员的年终奖则可同药店的年终利润挂钩。职位不同，所采用的薪酬设计方法也要有所区别。
福利。福利是为每位员工提供的保障，一个完整的福利体系应该包括法定福利和企业福利。法定福利可增强员工的安全感，企业福利则考虑员工的归属感。法定福利主要包括：养老、失业、医疗、工伤、生育社会保险。企业福利包括：福利津贴、福利设施、福利服务三项。在设计企业福利时，药店可根据实际情况，选择几种具有特色的、有吸引力、能让员工直接感受到的福利政策，如健康检查、允许员工按成本价购买一定数量商品、鼓励学习进修等等。在药店起步阶段，福利可以保持适度简单的水平，随着药店的成长和财务能力的增强，则可以设计灵活的具有弹性的福利组合方案。
薪酬方案的测评与运行。薪酬方案设计完毕后，必须围绕着方案的可行性、可操作性，以及对药店业绩的影响、对营运费用的影响、对员工收入的影响等方面进行认真的测评和修改，对测评中发现的问题和不足进行调整，以使薪酬方案趋于完善。薪资方案设计好以后，非常关键的一步就是让员工理解和认同，让员工真正理解薪酬制度是怎么运行的，从而明确自身努力的方向。
文/张城, 百拇医药
——编者
21世纪什么最重要？人才!能否留住人才，很大程度上取决于薪酬设计是否合理。
■薪酬设计的原则
成本承受力。应该根据药店的发展状况和支付能力设计合理的薪酬水平，选择合适的人才。
员工参与和认同。员工参与薪酬设计不仅能让薪酬制度更加切合实际，也有利于薪酬制度的推行，重要的是让他们感受到被尊重和重视，从而对薪酬制度有较高的认同感。一是可以选择部分员工代表直接参与薪酬政策的制定，二是可以充分地听取员工的意见和建议。员工的积极参与，往往能收到事半功倍的效果。
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便于操作。薪酬方案应简洁明了，便于理解和操作，特别是中小型的药店，不宜将薪酬设计得过于复杂。
公平原则。薪酬制度要想有效发挥其激励作用，一个基本前提是公平。公平原则包括外部公平和内部公平。薪酬的市场调查就是基于外部公平的需要，所谓外部公平就是同其他企业的工资水平相比，本企业支付的工资必须优厚，否则将难以吸引和留住合格的雇员。职位评价和分析则是解决薪酬内部公平的关键所在。内部公平就是让每位员工都感觉自己的薪酬同企业内其他人相比是公平的，否则，即使付出了高额的薪酬也很难让员工满意，从而使他们产生消极抵触情绪。
体系完整。必须有配套的考核制度，薪酬应该建立在完善的绩效考核的基础上。只有考核正确了，薪酬的计算有根据，才能真正发挥激励作用。
■薪酬设计的步骤
第一步:职位分析。
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职位分析就是根据企业的发展状况和经营规划，对企业所设职位的种类、人员数量、工作内容、工作量以及工作人员应该具备的知识、能力、经验进行分析和描述。职位分析是薪酬设计的基础，企业只有根据自身的经营计划，对人力资源的调配和职位的设置有一个清晰的认识，才能合理测算出工资费用，从而为薪资制度的设计提供基础参考。中小型药店职位设置一般来讲都相对简单，但同样不能忽视职位分析，因为药店规模的大小，业务量的多少，药店的经营理念等等，都直接决定员工数量、素质要求及薪酬水平，必须根据具体情况进行分析，否则，薪酬设计就难免带有随意性。
第二步:市场调查。
市场调查就是在薪酬设计之前，先调查清楚同样的职位在本地区、同行业劳动力市场中的薪酬水平。只有摸清行情，知己知彼，才能确保制定出来的薪酬体系具有激励性和吸引力。市场调查除了要搜集薪酬情况外，还包括搜集有关保障、福利等方面的信息。实力较强、规模较大的药店可以委托社会中介组织进行这方面的信息搜集，中小药店则可以通过浏览报纸网站的招聘求职广告、留意劳动保障部门的信息发布、到劳动力市场了解工资指导价位、与同行交流、直接向本店员工调查等方式，多方了解职位的市场供需和薪酬水平。
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第三步：职位评价。
如果药店规模较大，职位设置较多较细，在市场调查中不能详细获取有关的薪酬信息，则要根据药店的职位状况进行职位评价。职位评价的目的是判定一个职位对于企业的价值，从而确定一个职位的薪酬等级。职位评价的方法是：首先确定几个关键职位，作为基准职位，这些职位的薪酬水平通常是很明晰的。其次是提炼出不同职位进行比较的因素，比如工作复杂程度，能力、知识水平和经验的要求，承担的责任等等。然后进行比较和排序，将不同的职位根据相同的因素进行比较，确定其在等级序列中的位置，最终确定其薪酬水平。科学合理的薪酬分配必须同员工所从事职位的内容、责任、义务、任职要求以及该职位对企业的贡献相适应，只有通过科学的评价，才能够保证薪酬的公平性和科学性。
■薪酬设计的结构
基本薪酬设计。一定的基本薪酬能增强员工的安全感和对企业的归属感。基本薪酬的结构可以采用结构工资制，药店可根据自身情况进行模拟测算，灵活设计，如：基础工资+学资历工资+工龄工资。要结合药店的经营管理特征、财务实力和价值取向而有所侧重，比如：强调忠诚度就多设计工龄工资，需要引进高学历人才就多加学历工资等。药店还可以根据实际情况在同一类职位设置几个薪酬级别，这样做的好处一是可以增加药店薪酬的竞争力，吸引不同层次的人才，对同一职位但资历不同的员工付不同的工资，二是让员工有提高等级的空间。但同一类职位的等级设置一定要合理，以免产生同工不同酬的弊端。另外，基础薪酬的设计还应包括节假日薪水、加班工资等等。
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绩效薪酬与奖金。奖金及提成：奖金及提成的设计是发挥薪酬最佳激励效果的关键，店员的奖金及提成应同药店或专柜的销售额挂钩。目前，对店员的奖金及提成设计，一种比较好的方式是“固定比率+浮动比率”的模式，当药店达到一定的月销售额时，店员可以享受固定的提成比率，采取固定提成比率的这个销售额应该是较容易实现的，超出这个销售额部分再设计一个较高的提成比率，让店员有努力的空间。提成比例的多少则要根据药店的销售额及店员的整体收入等因素通盘考虑后决定，切忌朝令夕改。
年终奖。年终奖的设置是必要的，一是可以节约药店在经营期内的现金支付，在员工年收入总量不变的情况下，将部分奖励性薪酬在年底利润实现时支付，有助于增加药店的现金流。二是对员工有目标激励的作用，增强员工对药店赢利的责任感，同时起到一定的人员稳定作用。销售人员的年终奖可以同药店的年度销售额挂钩，而管理人员的年终奖则可同药店的年终利润挂钩。职位不同，所采用的薪酬设计方法也要有所区别。
福利。福利是为每位员工提供的保障，一个完整的福利体系应该包括法定福利和企业福利。法定福利可增强员工的安全感，企业福利则考虑员工的归属感。法定福利主要包括：养老、失业、医疗、工伤、生育社会保险。企业福利包括：福利津贴、福利设施、福利服务三项。在设计企业福利时，药店可根据实际情况，选择几种具有特色的、有吸引力、能让员工直接感受到的福利政策，如健康检查、允许员工按成本价购买一定数量商品、鼓励学习进修等等。在药店起步阶段，福利可以保持适度简单的水平，随着药店的成长和财务能力的增强，则可以设计灵活的具有弹性的福利组合方案。
薪酬方案的测评与运行。薪酬方案设计完毕后，必须围绕着方案的可行性、可操作性，以及对药店业绩的影响、对营运费用的影响、对员工收入的影响等方面进行认真的测评和修改，对测评中发现的问题和不足进行调整，以使薪酬方案趋于完善。薪资方案设计好以后，非常关键的一步就是让员工理解和认同，让员工真正理解薪酬制度是怎么运行的，从而明确自身努力的方向。
文/张城, 百拇医药