莫让“天平”失衡
记者手记
在医疗机构，人才培养的方向无非是技术型和管理型。但是怎样尽可能地给每一位医务人员进行准确的职业定位，并最终能鼓励他们在各自的岗位上发挥积极的作用？时髦的说法就是“员工的职业规划”。
目前医院通常的做法是引进人才以后，是学临床出身的，到临床轮转一年或两年，然后根据科室需要最终决定这些人才留在哪个科室；学管理、行政出身的就安排到行政管理科室。至于具体如何去进行职业规划，大家说的最多的还是进修、升职称，而且这也是医务人员自己的事情，管理者基本上不会去过问。然后，根据新老交替的规律，一批有技术的人走上领导岗位，但这只是很少的一部分，还有一批可能技术、管理水平兼备的人由于没有抓住机遇而继续留在平凡的医疗岗位上，尽管心有不甘，也只能郁郁寡欢，有的干脆选择跳槽。
显然，我们不能简单地批评这是“官本位”思想在作祟。长期以来，在医疗机构当中“重职位轻技术”、“一身技术不如一支有权利的笔吃香”是常有的事情。医院管理者总是强调医院所有工作人员要在自己的岗位上各司其职，但是实际上他们即使做到了各司其职，却不能享受同等的待遇，这当然无法让大家都保持心情平和。
对于那些资历浅、水平低的低年资医生而言，他们也许还能心安理得，因为他们实在不具备叫板的实力；但是对那些资深的医学专家而言，如果长期处于这样一种不平和的心理压力之下，另谋高就就难说了。近年来，有关大型医院没有担任领导职务的医学专家纷纷跳槽的报道屡见不鲜，中高级人才流失严重在一段时间里成了医院管理者最为头痛的事情。
笔者以为，这就需要医院管理者从引进人才的第一天起开始有意识地对他们的职业方向进行规划，并在对其逐渐的了解中准确定位，是适合做技术还是适合做管理。与此同时，对管理型人才和技术型人才的评价标准和待遇安排必须有一个平衡的天平，技术型与管理型的人才站在这天平的两端，不能有严重失衡的感觉，而且还必须长期保持这种平衡，才能保证两类人才在各自的岗位上不会出现大的心理差异。
这不是一件容易的事情，也需要长期经营，但是从医院人才培养和发展的角度而言，这确实是医院现职管理者们需要面对的一个问题，毕竟医院的发展壮大和品牌建设都离不开这两类人才，天平失衡的结果只会导致人才陷入对现状失望的彷徨之中。
医药经济报2006年 医院周刊第32期, 百拇医药(汪言安)
在医疗机构，人才培养的方向无非是技术型和管理型。但是怎样尽可能地给每一位医务人员进行准确的职业定位，并最终能鼓励他们在各自的岗位上发挥积极的作用？时髦的说法就是“员工的职业规划”。
目前医院通常的做法是引进人才以后，是学临床出身的，到临床轮转一年或两年，然后根据科室需要最终决定这些人才留在哪个科室；学管理、行政出身的就安排到行政管理科室。至于具体如何去进行职业规划，大家说的最多的还是进修、升职称，而且这也是医务人员自己的事情，管理者基本上不会去过问。然后，根据新老交替的规律，一批有技术的人走上领导岗位，但这只是很少的一部分，还有一批可能技术、管理水平兼备的人由于没有抓住机遇而继续留在平凡的医疗岗位上，尽管心有不甘，也只能郁郁寡欢，有的干脆选择跳槽。
显然，我们不能简单地批评这是“官本位”思想在作祟。长期以来，在医疗机构当中“重职位轻技术”、“一身技术不如一支有权利的笔吃香”是常有的事情。医院管理者总是强调医院所有工作人员要在自己的岗位上各司其职，但是实际上他们即使做到了各司其职，却不能享受同等的待遇，这当然无法让大家都保持心情平和。
对于那些资历浅、水平低的低年资医生而言，他们也许还能心安理得，因为他们实在不具备叫板的实力；但是对那些资深的医学专家而言，如果长期处于这样一种不平和的心理压力之下，另谋高就就难说了。近年来，有关大型医院没有担任领导职务的医学专家纷纷跳槽的报道屡见不鲜，中高级人才流失严重在一段时间里成了医院管理者最为头痛的事情。
笔者以为，这就需要医院管理者从引进人才的第一天起开始有意识地对他们的职业方向进行规划，并在对其逐渐的了解中准确定位，是适合做技术还是适合做管理。与此同时，对管理型人才和技术型人才的评价标准和待遇安排必须有一个平衡的天平，技术型与管理型的人才站在这天平的两端，不能有严重失衡的感觉，而且还必须长期保持这种平衡，才能保证两类人才在各自的岗位上不会出现大的心理差异。
这不是一件容易的事情，也需要长期经营，但是从医院人才培养和发展的角度而言，这确实是医院现职管理者们需要面对的一个问题，毕竟医院的发展壮大和品牌建设都离不开这两类人才，天平失衡的结果只会导致人才陷入对现状失望的彷徨之中。
医药经济报2006年 医院周刊第32期, 百拇医药(汪言安)