“精神工资”：发or不发
两年前，老田从公司总部商务管理部部长调任A门店做店长。两年来，他带领店里一帮年轻人没日没夜地拼命干，使药店经营扶摇直上，目前已稳居公司前列，并呈现良好发展态势。而近来，老田发现门店凝聚力大不如从前，不少人牢骚满腹。最突出的一个问题是，大家都闹着，除了正常的薪水之外，还要求发放各类“精神鼓励式的工资”(比如各种实物奖励等)。
对于店员的抱怨，老田不理解——店员说现在已经没什么发展空间了，因为经过自己努力争取，A门店店员收入已是全公司最高；还说“现在氛围不好，干着憋屈”，老田觉得自己已经很民主了，而且向来以身作则，每次加班加点也都主动带头。他不明白，药店好不容易走到今天，大家的要求咋就这么高？
——话题提供 青鸟
【我赞成】
为员工力争“奖励基金”
■悠然
, 百拇医药
店员希望发放精神工资的要求有其合理性。
作为一名店长，我也曾因类似的经历而苦恼不已：我所在药店有一位店员把工作时间和业余时间分得很清晰，绝不会利用业余时间做分内的工作。无论多么紧迫、重要的工作，他也只在上班时间进行，有时工作到了迫在眉睫的地步，他也不主动加班，如果我要求他加班，他还满脸不高兴的样子。
一次，我无意间与一位负责门店管理工作的公司领导谈及此事，本以为领导会支持我的意见，没想到领导却不以为然，他给我打了个比方：“一个人站在楼房上和站在平房上所看到的东西是截然不同的。同理，店长和店员由于所处位置不同，你认为理所当然的事，可能店员却不以为然；你不能总用对自己的标准来要求店员，应学会换位思考。”
老田认为员工要求过高，也是与店员的出发点不同造成的。现实生活中，大多数人都是靠着某种动力和目标决定为或不为某件事情、某项工作，如果没有了动力和目标，其生活则索然无趣，工作自然也失去了积极性。正如话题中提到的店员一样，他们在“药店稳居公司前列并呈良好发展态势时却没了动力”，正是因为工资已达公司最高水平，不可能再涨了，店员就没有了奋斗的目标所使然。这时，就需要老田实事求是地站在店员角度考虑，而不是一味埋怨店员要求过高。
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老田可将现状及店员的要求及时向总部汇报，并说明原因，力争申请正常工资以外的奖励基金。作为公司领导，为更好地调动员工的工作积极性，创造更多的利润，在要求不过分的情况下应该会给老田一个满意的答复。如若申请到奖励基金，老田可将奖励基金分为两部分：一部分作为季度奖金和年终奖金。根据每位店员的工作业绩和贡献大小进行相应奖励；另一部分用于购置各种福利物品(如一些日常用品)或在春节、三八妇女节、中秋节等这些传统节假日发放一些有特殊意义的物品。这样不但能增进店长与店员之间的感情，更重要的是让店员感到劳有所获。
漏洞在于缺乏弹性管理
■马鑫良
从话题来看，老田确实是个实干家，他努力工作，开拓进取，使自己一手负责的门店稳居公司前列，但员工尽管收入逐渐提高，却满腹牢骚，是老田缺乏管理技巧，忽视了员工的潜在需求。他的管理漏洞在于缺乏“弹性管理”，他认为只要店员得到“看得见摸得着的实惠”就OK，其实不然。
, 百拇医药
我认为，“精神工资”应该发，但需要技巧。老田可以试着将员工的收入部分变为“弹性收益”。也就是说，事先不将工资全部直接发给员工，但员工的收入也不会因此而减少。有一点需要事先说明的是：老田应以激励的方式将弹性收益返还给员工。
比如，除了基本工资，本月共可下发弹性工资4000元，药店共有10名店员，每名员工假设固定工资为600元(其他门店的员工也是这个工资数)，由于老田店里经营状况好，老田可以把其中3000元下发，即每名员工得600+300＝900元，高出公司其他门店收入，但这300元不是工资而是奖金。还有1000元应怎么处理呢？此时老田可以存一点“私心”，暂不发给员工，而是针对考核结果中有突出贡献的员工再做适当奖励，或以现金，或以礼品等方式下放均可。如果还有剩余，老田可以暂存起来，在全店进行娱乐活动、店员过生日时，这些钱就会派上大用场。
同时，老田也有必要提醒大家，如果某个月效益不好，每个人的奖金就会受到影响，这样一来员工就会有压力，就会努力工作。还可以规定，如果大家齐心协力干得出色，每人还可以多拿一些。可以说，“弹性收益”这部分奖金在很大程度上刺激了员工的工作积极性。
, 百拇医药
互动参与不可少
■杨玉明
老田的苦恼验证了“金钱不是万能的”道理。固然，老田带领店员没日没夜地干，已稳居公司连锁各门店前列，但若一味强调经济效益第一，其他活动都要为其“让道”，就会削弱店员之间的凝聚力和向心力——工资待遇是不少，可心中总觉得少了些什么。从话题内容来看，店长老田的集体氛围营造得并不浓烈，也难怪店员牢骚满腹。
我认为，老田忽略了一点，那就是日常的互动活动不可少。在工作之余，8小时之外，可以组织大家聚餐、郊游、参与知识竞赛以及公司、社会上组织的各类活动，让店员从上班一族变为可以在另一个舞台上展示自我的自由人。药店多以年轻人为主，他们喜爱彰显个性，因此，作为店长的老田可不能落伍，否则难当领头人。
建议老田平日多关注相关信息，注意发掘员工的个性优势，发现适宜活动不妨动员大家报名参加。如果其在活动中发挥较好，可由店长组织店员聚餐祝贺，使其有成就感。有了一次成功的尝试，下次再有类似活动，就会有人积极响应。老田也可以利用每年的春秋两季组织大家短途旅游，在旅途中，不但团队意识得以增强，回来后大家工作起来也有劲。
, 百拇医药
全员的团队意识强了，店长的管理就会越发轻松而有效，之前弥漫的“颓废风气”将一扫而空，从而营造出“劲往一处使”的良好氛围。
【我反对】
不能助长店员的趋利心理
■一叶知春
精神工资究竟该不该发？根据薪酬管理经验，我认为不该随意发放。
首先，老田在解决问题时必须以大局为重，考虑公司的整体待遇状况。既然该门店店员的收入已是全公司最高，那么是否还会有继续增加的空间？这是一个很敏感的问题。有道是：“不患贫而患不均，不患寡而患不安。”当然，按照“多劳多得，绩效优先”的分配原则，老田完全有理由要求总部继续提升本店店员待遇，但总部肯定会兼顾其他门店的情绪，因为薪资的调整会“牵一发而动全身”，不得不慎重。如果总部开明，也许会勉强接受老田的“为民请命”；但如果总部不够开明，觉得老田“得寸进尺”，从而产生对他的偏见，这又该如何是好？可见，在此事上“为民请命”的风险系数较大。
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其次，“氛围不好，干着憋屈”之说于理无据。该药店经营遥居公司前列，店员收入最高，发展态势良好，这无疑证明药店并没有委屈大家，为什么会产生埋怨？归根结底，是个人欲望在作祟。人欲无穷，如果这种本能控制好的话，可以成为店员为之奋斗的动力。我以为，正是老田过于民主，才造成了民主的“泛化”，使得店员过分追求个人利益。如果无条件满足大家的需求，那么，药店肯定会出现“入不敷出”的情况。科学的薪酬和激励制度，必须建立在药店效益、岗位特点、职工技能等基础之上。如果这一次满足了店员的要求，那么如果店员“再闹”一次呢？店长撑得住吗？因此，老田的当务之急就是在不违背总部规定的前提下，分别制订出针对每位店员岗位的薪酬和激励制度，而不是让大家以“闹”的途径获得。
总而言之，盲目地给店员发放精神工资，不仅会对店长的个人威信产生不利影响，还会助长部分店员的趋利心理。
店长遇事要有“艺术”
■杨贵星
, 百拇医药
在医药零售行业，大多数企业不是事业单位、垄断单位，其竞争异常激烈。在这样的环境下工作，拿了高薪，还想要“精神外快”，这可能是部分员工有意给店长出难题。
“不当家不知柴米贵”，将心比心，员工应该反思。而店长在感到气愤、心烦之余，更应该反思：我的做法是否过于呆板？是否应该更加富有艺术性？
记得我在下乡插队时，那里有一位生产队长，他就是个精明、幽默的人。每当大家觉得太累不想动，当天的活可能完成不了时，这位生产队长便发话了。他会说今晚上某某地方有免费电影看之类的话“诱惑”大家，鼓励大家快些做完，不要耽误看电影的时间。在当时农村文化生活匮乏的情况下，很少有人不向往一场免费电影。他这一说，大家突然就有了干劲。而事实上他当天并没有给大家多加任务，也没有动用其他“优惠政策”，几句鼓动人心的空话，就把当天的任务圆满地完成了。
老田不妨学学这位生产队长的精明，遇事不要生气，不要烦躁，换一副面孔，摆出诚心接受大家批评建议的姿态，这样一来，事情会好解决得多。“好，既然大家提出发放精神工资，没问题，我会向总部汇报。不过我可以事先给大家打个预防针，如果争取到了，总部可能在其他物质激励方面有所调整，比如在大家每月的基本工资上做文章，由固定变为浮动。”有人可能有这样的担心：这样做，员工的情绪岂不更糟？其实担心大可不必。首先，店长做到了“民情上报”；其次，现在行业竞争激烈，人员就业也难，该门店的工资已是全公司最高的了，谁又会拿着这样的“金饭碗”当儿戏呢？因此，精神工资大可发放，但老田需要动些脑筋、行事时“艺术”一点。
, 百拇医药
【我提醒】
发放精神工资有讲究
■庞然辑
人的需要不仅是物质的丰富，还在于需要被承认、被接受、被爱护，需要能够证明自身存在价值与意义的精神生活。也就是说，员工的待遇通常包含物质待遇、精神待遇两部分，除了有薪水、奖金、津贴、福利等物质方面的需求外，还有成就感、责任感、受重视、有影响力、个人不断成长等精神方面的需求。所谓精神工资，就是指企业对员工的认可，并努力让这种认可产生出理想的效果，就是管理者要对员工的努力不断予以肯定与导向。优秀的管理者，其成功的秘诀就在于给员工支付物质工资的同时，还给员工支付精神工资。当这二者有效结合，员工就能爆发出超凡的能力。
由于精神待遇具有隐蔽性的特点，因而常常被管理者所忽略，虽然提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，但它并不能从根本上解决问题。一般而言，发放精神工资应注意以下几点：
, 百拇医药
“三公原则”很多时候，精神工资无法准确地用数字来衡量，但这并不意味着精神工资的发放单纯依赖于药店管理者(如店长)“拍脑袋”，要坚持公开、公正、公平的原则。除临时性、口头性表扬外，属精神工资范畴的有关信息应及时公布。
真实与直接精神工资属“务虚”的范畴，但精神奖励本身却是真实可见的，管理者应使被奖励者明白：受到了什么奖励、为什么受奖励等；如果一个人的工作表现不足以得到精神工资，那么就不能给予承认，否则极易使员工产生心理膨胀。发放精神工资的方式应直接、具体，尽量避免“转发”，譬如明确指出“你最近的工作非常出色”；发放时不要把认可优点与批评缺点混合在一起，这将抵消精神工资的正向效应。
充分与持久发放精神工资不要吝啬。如果店员的工作确实出色，就及时表扬，让店员感觉到自己在药店里是不可或缺的“重要人物”，并因此得到奋斗的理由和动力。发放精神工资也不要局限于口头认可，可通过一些象征性物品(奖杯、奖牌和证书等)使其作用持久体现。如果一位店员应得到1块奖牌，就不要只给他0.99块，即使时过境迁，一看到这些物品，当事人也能重新焕发激情。
此外，颁发精神工资重时机。以下几种情形下应酌情考虑是否该发放：药店在销售或其他某方面上了一个台阶；药店获得了一项重要荣誉；药店取得了某种突破；开展活动需要总结表彰；员工情绪低落、出现萎靡不振的苗头；新业务开展之初或新领导班子上任等。
医药经济报2006年 药店周刊第33期, 百拇医药
对于店员的抱怨，老田不理解——店员说现在已经没什么发展空间了，因为经过自己努力争取，A门店店员收入已是全公司最高；还说“现在氛围不好，干着憋屈”，老田觉得自己已经很民主了，而且向来以身作则，每次加班加点也都主动带头。他不明白，药店好不容易走到今天，大家的要求咋就这么高？
——话题提供 青鸟
【我赞成】
为员工力争“奖励基金”
■悠然
, 百拇医药
店员希望发放精神工资的要求有其合理性。
作为一名店长，我也曾因类似的经历而苦恼不已：我所在药店有一位店员把工作时间和业余时间分得很清晰，绝不会利用业余时间做分内的工作。无论多么紧迫、重要的工作，他也只在上班时间进行，有时工作到了迫在眉睫的地步，他也不主动加班，如果我要求他加班，他还满脸不高兴的样子。
一次，我无意间与一位负责门店管理工作的公司领导谈及此事，本以为领导会支持我的意见，没想到领导却不以为然，他给我打了个比方：“一个人站在楼房上和站在平房上所看到的东西是截然不同的。同理，店长和店员由于所处位置不同，你认为理所当然的事，可能店员却不以为然；你不能总用对自己的标准来要求店员，应学会换位思考。”
老田认为员工要求过高，也是与店员的出发点不同造成的。现实生活中，大多数人都是靠着某种动力和目标决定为或不为某件事情、某项工作，如果没有了动力和目标，其生活则索然无趣，工作自然也失去了积极性。正如话题中提到的店员一样，他们在“药店稳居公司前列并呈良好发展态势时却没了动力”，正是因为工资已达公司最高水平，不可能再涨了，店员就没有了奋斗的目标所使然。这时，就需要老田实事求是地站在店员角度考虑，而不是一味埋怨店员要求过高。
, http://www.100md.com
老田可将现状及店员的要求及时向总部汇报，并说明原因，力争申请正常工资以外的奖励基金。作为公司领导，为更好地调动员工的工作积极性，创造更多的利润，在要求不过分的情况下应该会给老田一个满意的答复。如若申请到奖励基金，老田可将奖励基金分为两部分：一部分作为季度奖金和年终奖金。根据每位店员的工作业绩和贡献大小进行相应奖励；另一部分用于购置各种福利物品(如一些日常用品)或在春节、三八妇女节、中秋节等这些传统节假日发放一些有特殊意义的物品。这样不但能增进店长与店员之间的感情，更重要的是让店员感到劳有所获。
漏洞在于缺乏弹性管理
■马鑫良
从话题来看，老田确实是个实干家，他努力工作，开拓进取，使自己一手负责的门店稳居公司前列，但员工尽管收入逐渐提高，却满腹牢骚，是老田缺乏管理技巧，忽视了员工的潜在需求。他的管理漏洞在于缺乏“弹性管理”，他认为只要店员得到“看得见摸得着的实惠”就OK，其实不然。
, 百拇医药
我认为，“精神工资”应该发，但需要技巧。老田可以试着将员工的收入部分变为“弹性收益”。也就是说，事先不将工资全部直接发给员工，但员工的收入也不会因此而减少。有一点需要事先说明的是：老田应以激励的方式将弹性收益返还给员工。
比如，除了基本工资，本月共可下发弹性工资4000元，药店共有10名店员，每名员工假设固定工资为600元(其他门店的员工也是这个工资数)，由于老田店里经营状况好，老田可以把其中3000元下发，即每名员工得600+300＝900元，高出公司其他门店收入，但这300元不是工资而是奖金。还有1000元应怎么处理呢？此时老田可以存一点“私心”，暂不发给员工，而是针对考核结果中有突出贡献的员工再做适当奖励，或以现金，或以礼品等方式下放均可。如果还有剩余，老田可以暂存起来，在全店进行娱乐活动、店员过生日时，这些钱就会派上大用场。
同时，老田也有必要提醒大家，如果某个月效益不好，每个人的奖金就会受到影响，这样一来员工就会有压力，就会努力工作。还可以规定，如果大家齐心协力干得出色，每人还可以多拿一些。可以说，“弹性收益”这部分奖金在很大程度上刺激了员工的工作积极性。
, 百拇医药
互动参与不可少
■杨玉明
老田的苦恼验证了“金钱不是万能的”道理。固然，老田带领店员没日没夜地干，已稳居公司连锁各门店前列，但若一味强调经济效益第一，其他活动都要为其“让道”，就会削弱店员之间的凝聚力和向心力——工资待遇是不少，可心中总觉得少了些什么。从话题内容来看，店长老田的集体氛围营造得并不浓烈，也难怪店员牢骚满腹。
我认为，老田忽略了一点，那就是日常的互动活动不可少。在工作之余，8小时之外，可以组织大家聚餐、郊游、参与知识竞赛以及公司、社会上组织的各类活动，让店员从上班一族变为可以在另一个舞台上展示自我的自由人。药店多以年轻人为主，他们喜爱彰显个性，因此，作为店长的老田可不能落伍，否则难当领头人。
建议老田平日多关注相关信息，注意发掘员工的个性优势，发现适宜活动不妨动员大家报名参加。如果其在活动中发挥较好，可由店长组织店员聚餐祝贺，使其有成就感。有了一次成功的尝试，下次再有类似活动，就会有人积极响应。老田也可以利用每年的春秋两季组织大家短途旅游，在旅途中，不但团队意识得以增强，回来后大家工作起来也有劲。
, 百拇医药
全员的团队意识强了，店长的管理就会越发轻松而有效，之前弥漫的“颓废风气”将一扫而空，从而营造出“劲往一处使”的良好氛围。
【我反对】
不能助长店员的趋利心理
■一叶知春
精神工资究竟该不该发？根据薪酬管理经验，我认为不该随意发放。
首先，老田在解决问题时必须以大局为重，考虑公司的整体待遇状况。既然该门店店员的收入已是全公司最高，那么是否还会有继续增加的空间？这是一个很敏感的问题。有道是：“不患贫而患不均，不患寡而患不安。”当然，按照“多劳多得，绩效优先”的分配原则，老田完全有理由要求总部继续提升本店店员待遇，但总部肯定会兼顾其他门店的情绪，因为薪资的调整会“牵一发而动全身”，不得不慎重。如果总部开明，也许会勉强接受老田的“为民请命”；但如果总部不够开明，觉得老田“得寸进尺”，从而产生对他的偏见，这又该如何是好？可见，在此事上“为民请命”的风险系数较大。
, http://www.100md.com
其次，“氛围不好，干着憋屈”之说于理无据。该药店经营遥居公司前列，店员收入最高，发展态势良好，这无疑证明药店并没有委屈大家，为什么会产生埋怨？归根结底，是个人欲望在作祟。人欲无穷，如果这种本能控制好的话，可以成为店员为之奋斗的动力。我以为，正是老田过于民主，才造成了民主的“泛化”，使得店员过分追求个人利益。如果无条件满足大家的需求，那么，药店肯定会出现“入不敷出”的情况。科学的薪酬和激励制度，必须建立在药店效益、岗位特点、职工技能等基础之上。如果这一次满足了店员的要求，那么如果店员“再闹”一次呢？店长撑得住吗？因此，老田的当务之急就是在不违背总部规定的前提下，分别制订出针对每位店员岗位的薪酬和激励制度，而不是让大家以“闹”的途径获得。
总而言之，盲目地给店员发放精神工资，不仅会对店长的个人威信产生不利影响，还会助长部分店员的趋利心理。
店长遇事要有“艺术”
■杨贵星
, 百拇医药
在医药零售行业，大多数企业不是事业单位、垄断单位，其竞争异常激烈。在这样的环境下工作，拿了高薪，还想要“精神外快”，这可能是部分员工有意给店长出难题。
“不当家不知柴米贵”，将心比心，员工应该反思。而店长在感到气愤、心烦之余，更应该反思：我的做法是否过于呆板？是否应该更加富有艺术性？
记得我在下乡插队时，那里有一位生产队长，他就是个精明、幽默的人。每当大家觉得太累不想动，当天的活可能完成不了时，这位生产队长便发话了。他会说今晚上某某地方有免费电影看之类的话“诱惑”大家，鼓励大家快些做完，不要耽误看电影的时间。在当时农村文化生活匮乏的情况下，很少有人不向往一场免费电影。他这一说，大家突然就有了干劲。而事实上他当天并没有给大家多加任务，也没有动用其他“优惠政策”，几句鼓动人心的空话，就把当天的任务圆满地完成了。
老田不妨学学这位生产队长的精明，遇事不要生气，不要烦躁，换一副面孔，摆出诚心接受大家批评建议的姿态，这样一来，事情会好解决得多。“好，既然大家提出发放精神工资，没问题，我会向总部汇报。不过我可以事先给大家打个预防针，如果争取到了，总部可能在其他物质激励方面有所调整，比如在大家每月的基本工资上做文章，由固定变为浮动。”有人可能有这样的担心：这样做，员工的情绪岂不更糟？其实担心大可不必。首先，店长做到了“民情上报”；其次，现在行业竞争激烈，人员就业也难，该门店的工资已是全公司最高的了，谁又会拿着这样的“金饭碗”当儿戏呢？因此，精神工资大可发放，但老田需要动些脑筋、行事时“艺术”一点。
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【我提醒】
发放精神工资有讲究
■庞然辑
人的需要不仅是物质的丰富，还在于需要被承认、被接受、被爱护，需要能够证明自身存在价值与意义的精神生活。也就是说，员工的待遇通常包含物质待遇、精神待遇两部分，除了有薪水、奖金、津贴、福利等物质方面的需求外，还有成就感、责任感、受重视、有影响力、个人不断成长等精神方面的需求。所谓精神工资，就是指企业对员工的认可，并努力让这种认可产生出理想的效果，就是管理者要对员工的努力不断予以肯定与导向。优秀的管理者，其成功的秘诀就在于给员工支付物质工资的同时，还给员工支付精神工资。当这二者有效结合，员工就能爆发出超凡的能力。
由于精神待遇具有隐蔽性的特点，因而常常被管理者所忽略，虽然提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，但它并不能从根本上解决问题。一般而言，发放精神工资应注意以下几点：
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“三公原则”很多时候，精神工资无法准确地用数字来衡量，但这并不意味着精神工资的发放单纯依赖于药店管理者(如店长)“拍脑袋”，要坚持公开、公正、公平的原则。除临时性、口头性表扬外，属精神工资范畴的有关信息应及时公布。
真实与直接精神工资属“务虚”的范畴，但精神奖励本身却是真实可见的，管理者应使被奖励者明白：受到了什么奖励、为什么受奖励等；如果一个人的工作表现不足以得到精神工资，那么就不能给予承认，否则极易使员工产生心理膨胀。发放精神工资的方式应直接、具体，尽量避免“转发”，譬如明确指出“你最近的工作非常出色”；发放时不要把认可优点与批评缺点混合在一起，这将抵消精神工资的正向效应。
充分与持久发放精神工资不要吝啬。如果店员的工作确实出色，就及时表扬，让店员感觉到自己在药店里是不可或缺的“重要人物”，并因此得到奋斗的理由和动力。发放精神工资也不要局限于口头认可，可通过一些象征性物品(奖杯、奖牌和证书等)使其作用持久体现。如果一位店员应得到1块奖牌，就不要只给他0.99块，即使时过境迁，一看到这些物品，当事人也能重新焕发激情。
此外，颁发精神工资重时机。以下几种情形下应酌情考虑是否该发放：药店在销售或其他某方面上了一个台阶；药店获得了一项重要荣誉；药店取得了某种突破；开展活动需要总结表彰；员工情绪低落、出现萎靡不振的苗头；新业务开展之初或新领导班子上任等。
医药经济报2006年 药店周刊第33期, 百拇医药