人才“倒金字塔”怪象频现
新一轮的职称评定结果尘埃落定，山东省济南市某三甲医院外科的一位主任一统计却发现，科里20名医生中，主任医师7人，副主任医师11人，主治医师2人，没有了住院医师，呈现出“倒金字塔”式梯队结构。这与正常的“金字塔”式人才梯队正好相反。
按照医院常规人才梯队建设的要求，住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师这4级组成医院临床科室的人才梯队，应该呈“金字塔”形状，即处在塔基的初、中级职称人才比例相对较高，而处在塔尖的高级人才比例相对较低。但目前越来越多的大型医院人才梯队向“倒金字塔”型发展，给医院管理带来系列难题。
引进人才高学历化是主因
据济南这家医院的这位科主任介绍，医院之所以会出现没有住院医生的“怪象”，是因为近年来的人才引进思路越来越趋向“高学历化”，基本上已经不再接收应届本科毕业生，进的人至少都是硕士以上学历，甚至直接引入有一定工作年限的博士生。而按照现在的职称评定规则，硕士、博士进来以后5年左右很快就可以升到副主任医师，以专家的身份出诊。目前医院临床科室的医生队伍中具有高级职称者占到了4/5以上，一些科室甚至已经没有主治、住院医师，全都是副高以上职称的专家，门诊也取消了普通号。类似情况在济南的一些大医院普遍存在。
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记者在采访广州市、北京市一些大型医院时了解到，医院也已经基本没有招聘应届本科生的计划了，“倒金字塔”人才梯队比比皆是，见怪不怪。据广州某三甲医院的一位人事处长介绍，按照现有的职称晋升政策，晋升到副主任医师，本科生从住院医生开始，所需时间大约是11年，硕士研究生需要8年左右、博士则是5年或者更短时间。因为目前医生职称评审主要以科研、论文、成果为依据，有2篇以上发表在国内核心期刊上的论文就有资格申报副高，有2篇收录在SCI的文章即可申报正高，而高学历人才往往在科研、论文方面很有优势，很快就能晋升到专家层面。就大型医院现有的人才引进档次来说，不出5年，人才梯队的组成必然转向“倒金字塔”型。
催生“高职低用”人才损耗
采访中，很多医院管理者都感到，“倒金字塔”式人才结构虽然标志着医院队伍素质的总体提升，但同时也给医院的人才管理带来了一系列现实难题。
河南大学第一附属医院医务科的刘何根就认为，对“倒金字塔”式的人才结构最难以把握的就是这些专家的管理。“大家都是专家了，每个人都认为自己做的事情要符合专家的身份。而实际上，临床科室的各类基础工作还是要有人做，包括一些通常应该由低年资的住院医生完成的繁琐小事。现在少有或没有住院医师，医院诊疗流程该怎么去执行？”浙江杭州市红会医院的一位管理者也认为，如果初级医生的引入和培养不够，医院该如何去落实“三级医师查房制度”呢？而这是一般医院都应该有的规章制度之一。
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而且，在同等水平和职称的前提下，医院该选择谁去专家门诊坐诊？专家与专家之间的利益怎么协调？据一位医院人士介绍，一个科里专家多了，原来由高到低“一、三、五、七”或“二、四、六、十”的医生分级梯次结构被打破，影响了学术权威的树立，一些医院为平衡各专家之间的关系，只好硬性将病床分配到人头，采取谁的病人谁负责的方式划片管理。
记者还了解到，一些大型医疗机构在专家资源非常丰富而又缺乏初级医技人员的情况下，基本上都采取“高职低用”的做法，根据医生资历情况，让高职称的专家们轮流从事一些本应由住院医师干的基础医疗工作。这不仅有大材小用的嫌疑，更重要的是这些专家的专业诊疗水平无法在实践中得到提升，甚至还有弱化的趋势。
广州市某三甲医院的一位医生3年前就顺利晋升了副主任医师，但他晋升副主任医师以后，由于科里没有中级职称的主治医师，按年龄、资历来排，不得不由他来充当住院总。一开始他还没觉得有什么，但在这个岗位上一干就是两年后，他感觉到了他和其他副主任医师的差距，整日琐碎事务缠身，他根本就无暇顾及自己作为副主任医师应该去做的诊疗和科研工作，“长此以往，我觉得自己都快‘废了’。虽然对外我也是科里的专家，但是自己是否真的有这个水平，现在心里都没底了。”
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“高职低用，不仅是对专家资源一种极大的浪费，也是一种无形的损耗，这是医院管理者必须面对的一个问题。因为专家资源是医院品牌建设的核心。”山东省青岛市第九人民医院宣传科科长刘学峁进一步强调。
科学理解医院竞争力
面对“倒金字塔”式人才结构这一尴尬局面，有业内人士指出，医院目前的这种人才“高消费”，固然是为了提高医院人才的综合素质，但是也不排除医疗机构管理者在选拔人才方面存有攀比心理，看到同级的医疗机构都在不停地招聘高学历的人才，甚至直接引进高职称的专家，自己总不能招聘本科生、专科生吧？客观上说，管理者也确实有理由担心长此以往医院会失去竞争力。
这位业内人士一针见血地指出：“提升人才队伍的综合素质当然没错，但不能不考虑人才梯队建设的科学性，金字塔之所以历经千年而岿然屹立至今，就是因为它底座的坚硬雄厚，医院人才梯队建设也是一样。因此建议医院管理者还是要保持清醒头脑，不要人云亦云，盲目攀比，必须坚持人才引进的科学性和层次性，在保证人才梯队合理性的前提下，再适度引进高学历、高职称的人才，这样既利于医院的日常管理和长远发展，对人才来说也真正做到了人尽其才。”
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刘何根则提出：“也许还可以尝试在职称评定政策上严格控制，不再仅仅以论文发表、科研等不能充分体现临床水平的工作作为职称评定的主要条件，同时增加不同层次职称评定的时间年限，宁缺勿滥，保证专家队伍的真正高水平”。
改变医疗资源分布的不均衡
刘学峁告诉记者：“因为医疗资源分布的不同，一般中小型医院的人才结构还保持着‘金字塔’式的构成。因为中小型医院的高技术人才一直相对缺乏，加上大型医院对应届本科生接收政策的限制，大多数本科生最终还会选择进中小型医院，初级技术人才的比例显然不会太低，比较符合医疗机构人才梯队培养的常规。”
有医院人士据此指出，必须注意到，中小型医院的高技术人才一直相对缺乏，而高学历、高职称人才在大医院却相对过剩，两相比较值得深思。我国优势医疗资源分布的不均衡，不仅导致了患者就医难，也成为高级医学人才涌向大医院的主要诱因。所以，引导高层次人才从大医院合理分流，还需从医疗资源分布这个“大环境”出发，在国家政策层面给予充分有效的指引。
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记者手记
盲目乐观不可取
采访中，有医院管理者认为应该一分为二地看待“倒金字塔”人才梯队，觉得这并不是件坏事，至少说明了这些年来国家在医疗技术人才素质建设方面是卓有成效的。事实上，持这种乐观态度的管理者不在少数，他们似乎还没有感觉到医院里“专家如云”有何不妥。
笔者认为，从“倒金字塔”现象中折射出来的最危险的倾向，就是这种盲目乐观的管理意识，对潜在的隐患或已经存在的问题缺乏清醒的认识。要知道，人才素质的提升不能以埋没人才的价值、牺牲人才的成长为代价，就像发展经济不能以破坏环境为代价一样。而且这必将在不久的将来对医院的发展产生不利影响，一些管理者却对此熟视无睹，这才是最让人担忧的。
之所以会有这种乐观态度，根源在于对“人才是医院核心竞争力”这一概念的简单化理解。从患者的角度来看，专家代表着医院的诊疗技术实力，与医院信誉度密切相关，这是院方选拔专家级人才的最直接动力。但医院人才梯队的合理建设同样不可忽视，主任医师、副主任医师、主治医生、住院医生人数比例按照自上而下逐级增加，每个不同层次的人员各司其职，三级医师查房等制度才能正常落实，人才也才能安于其职并稳步成长，这也是业内公认的一个相对科学、合理的人才机制，是科学的人才管理理念。
解决这一问题确实并非易事，这还涉及到人才培养的成本，事关医疗机构之间人才竞争的战略，而且结合医疗资源分布、人才市场供大于求等因素综合分析，“倒金字塔”现象要消除，目前还苦无良策，不是短时间内能实现的，甚至还会愈演愈烈。但问题的关键在于管理者主观认识上能否先转变过来，能否从盲目乐观的认识中走出来，将目光放得更长远，重新客观地看待“倒金字塔”人才结构存在的利和弊，真正想办法去解决这个问题，让专家做真正的专家，重建初、中、高级人才梯队的良性培养机制。(汪言安)
医药经济报2006年 医院周刊第33期, http://www.100md.com(汪言安 董登毅)
按照医院常规人才梯队建设的要求，住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师这4级组成医院临床科室的人才梯队，应该呈“金字塔”形状，即处在塔基的初、中级职称人才比例相对较高，而处在塔尖的高级人才比例相对较低。但目前越来越多的大型医院人才梯队向“倒金字塔”型发展，给医院管理带来系列难题。
引进人才高学历化是主因
据济南这家医院的这位科主任介绍，医院之所以会出现没有住院医生的“怪象”，是因为近年来的人才引进思路越来越趋向“高学历化”，基本上已经不再接收应届本科毕业生，进的人至少都是硕士以上学历，甚至直接引入有一定工作年限的博士生。而按照现在的职称评定规则，硕士、博士进来以后5年左右很快就可以升到副主任医师，以专家的身份出诊。目前医院临床科室的医生队伍中具有高级职称者占到了4/5以上，一些科室甚至已经没有主治、住院医师，全都是副高以上职称的专家，门诊也取消了普通号。类似情况在济南的一些大医院普遍存在。
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记者在采访广州市、北京市一些大型医院时了解到，医院也已经基本没有招聘应届本科生的计划了，“倒金字塔”人才梯队比比皆是，见怪不怪。据广州某三甲医院的一位人事处长介绍，按照现有的职称晋升政策，晋升到副主任医师，本科生从住院医生开始，所需时间大约是11年，硕士研究生需要8年左右、博士则是5年或者更短时间。因为目前医生职称评审主要以科研、论文、成果为依据，有2篇以上发表在国内核心期刊上的论文就有资格申报副高，有2篇收录在SCI的文章即可申报正高，而高学历人才往往在科研、论文方面很有优势，很快就能晋升到专家层面。就大型医院现有的人才引进档次来说，不出5年，人才梯队的组成必然转向“倒金字塔”型。
催生“高职低用”人才损耗
采访中，很多医院管理者都感到，“倒金字塔”式人才结构虽然标志着医院队伍素质的总体提升，但同时也给医院的人才管理带来了一系列现实难题。
河南大学第一附属医院医务科的刘何根就认为，对“倒金字塔”式的人才结构最难以把握的就是这些专家的管理。“大家都是专家了，每个人都认为自己做的事情要符合专家的身份。而实际上，临床科室的各类基础工作还是要有人做，包括一些通常应该由低年资的住院医生完成的繁琐小事。现在少有或没有住院医师，医院诊疗流程该怎么去执行？”浙江杭州市红会医院的一位管理者也认为，如果初级医生的引入和培养不够，医院该如何去落实“三级医师查房制度”呢？而这是一般医院都应该有的规章制度之一。
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而且，在同等水平和职称的前提下，医院该选择谁去专家门诊坐诊？专家与专家之间的利益怎么协调？据一位医院人士介绍，一个科里专家多了，原来由高到低“一、三、五、七”或“二、四、六、十”的医生分级梯次结构被打破，影响了学术权威的树立，一些医院为平衡各专家之间的关系，只好硬性将病床分配到人头，采取谁的病人谁负责的方式划片管理。
记者还了解到，一些大型医疗机构在专家资源非常丰富而又缺乏初级医技人员的情况下，基本上都采取“高职低用”的做法，根据医生资历情况，让高职称的专家们轮流从事一些本应由住院医师干的基础医疗工作。这不仅有大材小用的嫌疑，更重要的是这些专家的专业诊疗水平无法在实践中得到提升，甚至还有弱化的趋势。
广州市某三甲医院的一位医生3年前就顺利晋升了副主任医师，但他晋升副主任医师以后，由于科里没有中级职称的主治医师，按年龄、资历来排，不得不由他来充当住院总。一开始他还没觉得有什么，但在这个岗位上一干就是两年后，他感觉到了他和其他副主任医师的差距，整日琐碎事务缠身，他根本就无暇顾及自己作为副主任医师应该去做的诊疗和科研工作，“长此以往，我觉得自己都快‘废了’。虽然对外我也是科里的专家，但是自己是否真的有这个水平，现在心里都没底了。”
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“高职低用，不仅是对专家资源一种极大的浪费，也是一种无形的损耗，这是医院管理者必须面对的一个问题。因为专家资源是医院品牌建设的核心。”山东省青岛市第九人民医院宣传科科长刘学峁进一步强调。
科学理解医院竞争力
面对“倒金字塔”式人才结构这一尴尬局面，有业内人士指出，医院目前的这种人才“高消费”，固然是为了提高医院人才的综合素质，但是也不排除医疗机构管理者在选拔人才方面存有攀比心理，看到同级的医疗机构都在不停地招聘高学历的人才，甚至直接引进高职称的专家，自己总不能招聘本科生、专科生吧？客观上说，管理者也确实有理由担心长此以往医院会失去竞争力。
这位业内人士一针见血地指出：“提升人才队伍的综合素质当然没错，但不能不考虑人才梯队建设的科学性，金字塔之所以历经千年而岿然屹立至今，就是因为它底座的坚硬雄厚，医院人才梯队建设也是一样。因此建议医院管理者还是要保持清醒头脑，不要人云亦云，盲目攀比，必须坚持人才引进的科学性和层次性，在保证人才梯队合理性的前提下，再适度引进高学历、高职称的人才，这样既利于医院的日常管理和长远发展，对人才来说也真正做到了人尽其才。”
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刘何根则提出：“也许还可以尝试在职称评定政策上严格控制，不再仅仅以论文发表、科研等不能充分体现临床水平的工作作为职称评定的主要条件，同时增加不同层次职称评定的时间年限，宁缺勿滥，保证专家队伍的真正高水平”。
改变医疗资源分布的不均衡
刘学峁告诉记者：“因为医疗资源分布的不同，一般中小型医院的人才结构还保持着‘金字塔’式的构成。因为中小型医院的高技术人才一直相对缺乏，加上大型医院对应届本科生接收政策的限制，大多数本科生最终还会选择进中小型医院，初级技术人才的比例显然不会太低，比较符合医疗机构人才梯队培养的常规。”
有医院人士据此指出，必须注意到，中小型医院的高技术人才一直相对缺乏，而高学历、高职称人才在大医院却相对过剩，两相比较值得深思。我国优势医疗资源分布的不均衡，不仅导致了患者就医难，也成为高级医学人才涌向大医院的主要诱因。所以，引导高层次人才从大医院合理分流，还需从医疗资源分布这个“大环境”出发，在国家政策层面给予充分有效的指引。
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盲目乐观不可取
采访中，有医院管理者认为应该一分为二地看待“倒金字塔”人才梯队，觉得这并不是件坏事，至少说明了这些年来国家在医疗技术人才素质建设方面是卓有成效的。事实上，持这种乐观态度的管理者不在少数，他们似乎还没有感觉到医院里“专家如云”有何不妥。
笔者认为，从“倒金字塔”现象中折射出来的最危险的倾向，就是这种盲目乐观的管理意识，对潜在的隐患或已经存在的问题缺乏清醒的认识。要知道，人才素质的提升不能以埋没人才的价值、牺牲人才的成长为代价，就像发展经济不能以破坏环境为代价一样。而且这必将在不久的将来对医院的发展产生不利影响，一些管理者却对此熟视无睹，这才是最让人担忧的。
之所以会有这种乐观态度，根源在于对“人才是医院核心竞争力”这一概念的简单化理解。从患者的角度来看，专家代表着医院的诊疗技术实力，与医院信誉度密切相关，这是院方选拔专家级人才的最直接动力。但医院人才梯队的合理建设同样不可忽视，主任医师、副主任医师、主治医生、住院医生人数比例按照自上而下逐级增加，每个不同层次的人员各司其职，三级医师查房等制度才能正常落实，人才也才能安于其职并稳步成长，这也是业内公认的一个相对科学、合理的人才机制，是科学的人才管理理念。
解决这一问题确实并非易事，这还涉及到人才培养的成本，事关医疗机构之间人才竞争的战略，而且结合医疗资源分布、人才市场供大于求等因素综合分析，“倒金字塔”现象要消除，目前还苦无良策，不是短时间内能实现的，甚至还会愈演愈烈。但问题的关键在于管理者主观认识上能否先转变过来，能否从盲目乐观的认识中走出来，将目光放得更长远，重新客观地看待“倒金字塔”人才结构存在的利和弊，真正想办法去解决这个问题，让专家做真正的专家，重建初、中、高级人才梯队的良性培养机制。(汪言安)
医药经济报2006年 医院周刊第33期, http://www.100md.com(汪言安 董登毅)