央企：年度考核拿A了吗
亦官亦商的角色游离与转换，以及业绩的不稳定，增加了国资委考核央企绩效的难度，也增加了公众对央企的质疑。有人提出股权激励应该是可行之计，而且一直以来央企的中长期激励措施的缺失也成为公司治理的一大软肋。
央企是国民经济的主力军，医药央企的薪酬体系对于医药行业的示范作用不言而喻，但长期以来，由于央企独特的“半公司”体制使得这些行业龙头的薪酬体系面对公众总是隐晦难明。这使得近年来在批评垄断的声音不绝于耳的同时，央企的高福利问题又引发了一场关于“福利腐败”的大讨论。
近期，国资委首次公布了对166家央企负责人2005年度业绩的考核结果，包括华源在内的多家央企表现不佳。国资委2004年下半年建立了央企业绩考核制度，2005年是央企试行业绩考核制度的第一年。据国资委主任李荣融介绍：央企年度业绩的考核结果将与央企负责人的薪酬直接挂钩，在坚持“前门开、后门关”两个原则的前提下，支持央企积极推进薪酬制度改革。
, http://www.100md.com 央企与一般企业一样，都处在激烈的市场竞争之中，面临各类所有制企业对人才的争夺，所以，按照市场机制运作的原则实行薪酬激励是必要的，也有利于吸引和留住优秀人才。
但是对此，医药行业内人士不无质疑：首先，央企的薪酬制度改革是否能相对透明、公正、公平地进行下来，进而能衍生出一套适用的薪酬新政？其次，薪酬激励如何能推进“半公司”体制的演进？再次，薪酬改革是否就能促进央企业绩的提升？
等级重排
此次国资委公布的2005年度考核结果、央企业绩的5个等级中，A级28家，B级84家，C级48家，D级4家，E级2家。被评为D级和E级的企业被认为是“不及格”的企业。与往年不同，除了公布包括华润集团在内的28家企业被评为A级外，所有考核不合格的企业和降级的企业都被逐一点名。
华源集团、远东国际贸易总公司、华录集团等4家企业没有完成考核目标，考核结果为D级。
, 百拇医药
2005年度有4家企业因安全生产责任事故降级，例如中石油发生2起重大以上生产安全事故，由A级降为B级。有6家企业因财务违规或对下属企业监管不力造成重大国有资产损失，受到降级或扣分处理，例如国电集团、大唐集团、中电投和华电集团等4家发电企业违规发放高额住房补贴，受到降分处理。中国国际企业合作公司、中国唱片总公司2家企业财务数据不实，考核结果为E级，并要求限期整改。
根据2003年底出台的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》(以下称《暂行办法》)，央企负责人的薪酬直接与企业业绩挂钩。也就是说，共有19家业绩表现较差的央企负责人将首度面临“减薪风暴”。
《暂行办法》规定，央企中包括董事长、总经理、副总经理、总会计师在内的负责人，每年薪酬分为基薪(基本工资)和绩效年薪两部分。平时每月拿基薪，第二年领绩效奖。
企业负责人根据业绩完成情况拿绩效年薪。C级为完成考核目标，能拿到的绩效奖为年度基薪的1~1.5倍。最高的A级不超过年度基薪的3倍。考核结果为D级和E级的企业负责人，除根据考核分数扣减延期绩效年薪外，将根据具体情况，可不再对其任命、续聘，或对其进行工作调整。
, http://www.100md.com
据一王姓副总透露，这次他所在企业的考核结果为B级。平时他每月拿7000多元工资。绩效年薪在1.5倍基薪到2倍基薪之间，这意味着每月给他再发1万多元。而按照国资委的规定，绩效年薪的60%在年度考核结束后当期兑现，其余40%根据任期考核结果等因素延期到连任或者离任的下一年才能领取。
医药行业薪酬最高？
2005年，一份半官方的调查结果引起了诸多媒体的关注，也一举给医药行业戴上了“薪酬最高”的帽子。调查称：中央企业负责人平均年收入36万元，医药行业以平均薪酬68.6万元高居首位。该调查是由国务院发展研究中心企业研究所委托华信惠悦咨询公司执行的，它是一家成立于1946年、总部设在美国华盛顿的跨国公司。
撇去调查所涉及的“中国医药集团、华源集团、三九集团”三家央企是否就能代表医药行业不谈，医药分析人士认为，以此调查结果来印证近年来医药央企的表现存在一定偏差。
, 百拇医药
第一，央企负责人的薪酬水平与所在行业景气状况的相关性极高，随着医药行业景气度的波动，央企老总薪酬会发生相应变化。而调查抽取的数据来自2003年，那时医药行业的景气度明显要比近几年好。
第二，央企内部的薪酬差距也能说明问题。据国资委披露，2003年央企负责人与员工平均薪酬差距为13.6倍；2002年为12倍。该调查显示，大部分行业的央企负责人平均薪酬水平比员工都高出10倍左右。医药企业负责人平均薪酬最高，但其员工的平均薪酬也达到了16.5万元。相应地，其高管与员工的收入差距排在倒数第二位，为4.2倍。
那么如何判定医药央企的薪酬是否合理呢？人力资源专家认为：首先，薪酬的水平应该与企业的获利能力成正比，而不是单纯比较绝对值；其次，对于医药央企而言，薪酬的高低不是问题，最重要的是做到规范和透明。
“半公司”困境与股权激励
, 百拇医药 业内人士认为：几乎可以预见的是，无论“减薪风暴”还是“绩而优则薪”都无法彻底解决央企的业绩问题。这当中固然存在国资委对央企考核办法的诸多不足，但更主要的还在于央企的“半公司”体制。
“半公司”体制指的是：一方面，央企是国有企业，承担着一定的社会责任和执行国家公共政策的责任；另一方面这些央企又是上市公司或其子公司是上市公司，扮演着企业角色，承担着为股东谋取最大利益的责任。在特定的外部条件下，这两种角色很可能发生冲突，产生“半公司困境”。而且企业行为行政化就使这些企业在面临市场竞争时决策缓慢、效率低下。
亦官亦商的角色游离与转换，以及业绩的不稳定，增加了国资委考核央企绩效的难度，也增加了公众对央企的质疑。有人提出股权激励应该是可行之计，而且一直以来央企的中长期激励措施的缺失也成为公司治理的一大软肋。
《暂行办法》规定，国有控股上市公司实施股权激励，外部董事(含独立董事)应占董事会成员半数以上，同时公司薪酬委员会应全部由外部董事构成。监事、独立董事及外部董事排除在外，激励幅度不超过薪酬总水平30%，股票授予价格不低于市价，激励股票来源不得由单一国有股股东支付。可以看出，国有控股上市公司实施股权激励将比其他上市公司更加严格。股权激励对央企的企业行为有一定的激励作用。但央企负责人还带有很强的行政官员色彩，其选拔和任命的程序与市场化的要求相去甚远。
因此，如何兑现薪酬以及实行股权激励，需要更多市场化的摸索和尝试；而通过薪酬体系的改革，能够真正对央企实现激励，则是程序设计者们必须正视的命题。
医药经济报2006年 第106期, 百拇医药(郭望)
央企是国民经济的主力军，医药央企的薪酬体系对于医药行业的示范作用不言而喻，但长期以来，由于央企独特的“半公司”体制使得这些行业龙头的薪酬体系面对公众总是隐晦难明。这使得近年来在批评垄断的声音不绝于耳的同时，央企的高福利问题又引发了一场关于“福利腐败”的大讨论。
近期，国资委首次公布了对166家央企负责人2005年度业绩的考核结果，包括华源在内的多家央企表现不佳。国资委2004年下半年建立了央企业绩考核制度，2005年是央企试行业绩考核制度的第一年。据国资委主任李荣融介绍：央企年度业绩的考核结果将与央企负责人的薪酬直接挂钩，在坚持“前门开、后门关”两个原则的前提下，支持央企积极推进薪酬制度改革。
, http://www.100md.com 央企与一般企业一样，都处在激烈的市场竞争之中，面临各类所有制企业对人才的争夺，所以，按照市场机制运作的原则实行薪酬激励是必要的，也有利于吸引和留住优秀人才。
但是对此，医药行业内人士不无质疑：首先，央企的薪酬制度改革是否能相对透明、公正、公平地进行下来，进而能衍生出一套适用的薪酬新政？其次，薪酬激励如何能推进“半公司”体制的演进？再次，薪酬改革是否就能促进央企业绩的提升？
等级重排
此次国资委公布的2005年度考核结果、央企业绩的5个等级中，A级28家，B级84家，C级48家，D级4家，E级2家。被评为D级和E级的企业被认为是“不及格”的企业。与往年不同，除了公布包括华润集团在内的28家企业被评为A级外，所有考核不合格的企业和降级的企业都被逐一点名。
华源集团、远东国际贸易总公司、华录集团等4家企业没有完成考核目标，考核结果为D级。
, 百拇医药
2005年度有4家企业因安全生产责任事故降级，例如中石油发生2起重大以上生产安全事故，由A级降为B级。有6家企业因财务违规或对下属企业监管不力造成重大国有资产损失，受到降级或扣分处理，例如国电集团、大唐集团、中电投和华电集团等4家发电企业违规发放高额住房补贴，受到降分处理。中国国际企业合作公司、中国唱片总公司2家企业财务数据不实，考核结果为E级，并要求限期整改。
根据2003年底出台的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》(以下称《暂行办法》)，央企负责人的薪酬直接与企业业绩挂钩。也就是说，共有19家业绩表现较差的央企负责人将首度面临“减薪风暴”。
《暂行办法》规定，央企中包括董事长、总经理、副总经理、总会计师在内的负责人，每年薪酬分为基薪(基本工资)和绩效年薪两部分。平时每月拿基薪，第二年领绩效奖。
企业负责人根据业绩完成情况拿绩效年薪。C级为完成考核目标，能拿到的绩效奖为年度基薪的1~1.5倍。最高的A级不超过年度基薪的3倍。考核结果为D级和E级的企业负责人，除根据考核分数扣减延期绩效年薪外，将根据具体情况，可不再对其任命、续聘，或对其进行工作调整。
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据一王姓副总透露，这次他所在企业的考核结果为B级。平时他每月拿7000多元工资。绩效年薪在1.5倍基薪到2倍基薪之间，这意味着每月给他再发1万多元。而按照国资委的规定，绩效年薪的60%在年度考核结束后当期兑现，其余40%根据任期考核结果等因素延期到连任或者离任的下一年才能领取。
医药行业薪酬最高？
2005年，一份半官方的调查结果引起了诸多媒体的关注，也一举给医药行业戴上了“薪酬最高”的帽子。调查称：中央企业负责人平均年收入36万元，医药行业以平均薪酬68.6万元高居首位。该调查是由国务院发展研究中心企业研究所委托华信惠悦咨询公司执行的，它是一家成立于1946年、总部设在美国华盛顿的跨国公司。
撇去调查所涉及的“中国医药集团、华源集团、三九集团”三家央企是否就能代表医药行业不谈，医药分析人士认为，以此调查结果来印证近年来医药央企的表现存在一定偏差。
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第一，央企负责人的薪酬水平与所在行业景气状况的相关性极高，随着医药行业景气度的波动，央企老总薪酬会发生相应变化。而调查抽取的数据来自2003年，那时医药行业的景气度明显要比近几年好。
第二，央企内部的薪酬差距也能说明问题。据国资委披露，2003年央企负责人与员工平均薪酬差距为13.6倍；2002年为12倍。该调查显示，大部分行业的央企负责人平均薪酬水平比员工都高出10倍左右。医药企业负责人平均薪酬最高，但其员工的平均薪酬也达到了16.5万元。相应地，其高管与员工的收入差距排在倒数第二位，为4.2倍。
那么如何判定医药央企的薪酬是否合理呢？人力资源专家认为：首先，薪酬的水平应该与企业的获利能力成正比，而不是单纯比较绝对值；其次，对于医药央企而言，薪酬的高低不是问题，最重要的是做到规范和透明。
“半公司”困境与股权激励
, 百拇医药 业内人士认为：几乎可以预见的是，无论“减薪风暴”还是“绩而优则薪”都无法彻底解决央企的业绩问题。这当中固然存在国资委对央企考核办法的诸多不足，但更主要的还在于央企的“半公司”体制。
“半公司”体制指的是：一方面，央企是国有企业，承担着一定的社会责任和执行国家公共政策的责任；另一方面这些央企又是上市公司或其子公司是上市公司，扮演着企业角色，承担着为股东谋取最大利益的责任。在特定的外部条件下，这两种角色很可能发生冲突，产生“半公司困境”。而且企业行为行政化就使这些企业在面临市场竞争时决策缓慢、效率低下。
亦官亦商的角色游离与转换，以及业绩的不稳定，增加了国资委考核央企绩效的难度，也增加了公众对央企的质疑。有人提出股权激励应该是可行之计，而且一直以来央企的中长期激励措施的缺失也成为公司治理的一大软肋。
《暂行办法》规定，国有控股上市公司实施股权激励，外部董事(含独立董事)应占董事会成员半数以上，同时公司薪酬委员会应全部由外部董事构成。监事、独立董事及外部董事排除在外，激励幅度不超过薪酬总水平30%，股票授予价格不低于市价，激励股票来源不得由单一国有股股东支付。可以看出，国有控股上市公司实施股权激励将比其他上市公司更加严格。股权激励对央企的企业行为有一定的激励作用。但央企负责人还带有很强的行政官员色彩，其选拔和任命的程序与市场化的要求相去甚远。
因此，如何兑现薪酬以及实行股权激励，需要更多市场化的摸索和尝试；而通过薪酬体系的改革，能够真正对央企实现激励，则是程序设计者们必须正视的命题。
医药经济报2006年 第106期, 百拇医药(郭望)