“四分法”打造物流人才
近年来，我国医药工业持续快速发展，医药流通企业也逐步向大型化、实力化、网络化方向发展，不少企业将大力发展医药物流网络作为面对未来市场竞争的战略。但是，医药物流人才的紧缺却越来越成为医药物流行业的难掩之痛。对医药流通企业而言，往往需要的是既掌握药品经营管理知识并有丰富的实践经验，又对物流管理颇有研究的人才。
根据2005年国内几大知名网站发布的数据显示：医药物流人才已经是市场上最紧俏的人才之一。而我国医药工业将继续保持较快的增长速度。人才培养与市场需求之间的不匹配意味着医药物流人才紧缺的矛盾仍将在相当长的一段时间内难以缓解。
笔者根据自己多年的工作经验,总结出了一套物流人才培养的“四分法”。其精髓就是医药物流企业可以根据“物流管理”的内涵将物流管理员工从低到高分为4个层次，企业针对不同的层次采取不同的人才培养战略，用以指导企业的人才培养与吸收工作。
四类人才
, http://www.100md.com
“物”，是“人才四分法”中最低的一个层次，主要是指医药仓库的保管员、验收员这类作业人员。该类人员应该熟练掌握药品存储管理、验收养护的现场作业技能，基本上是一种静态管理。
“流”，是“人才四分法”中的第二个层次，主要是指医药物流部门的发货员(拣货员)、运输司机、送货工、搬运工这类角色，他们主要对药品是一种动态管理，更多的是需要掌握药品的搬运、拼箱、药品基本信息(产地、规格、批号等)的判别、发货等技能。可以说，药品在发货、运输配送过程中的损失主要是由这类人员的素质不过关造成的。
“管”，是“人才四分法”的中间层次，是指医药流通企业的仓库主任、运输主任、储运经理等角色。这类人才是企业的中坚，不但需要掌握物流管理的技能，更要掌握医药流通的系列知识。一般而言，这类人才往往是企业最宝贵的力量，他们的工作需要积累长期的经验才能胜任，企业对这类人才应该以内部培养为主。
“理”，是“人才四分法”中的最高层次，主要是指一定规模以上的医药流通企业的物流副总、物流总监这类高层人员。他们应该有良好的客户服务意识、物流成本控制能力、物流规划能力和强烈的法律意识。处于这一层次的人员，更多的工作是对企业的物流作业流程进行梳理，对规章制度进行修订并推广，对企业物流模式的变革进行决策，对企业的物流资源进行整合等。一般而言，这类人员不但需要有较高的学历与长远的眼光，更需要有对多个大中型物流项目进行规划的经验，在现在的人才市场上是真正的“万金难求”。
, 百拇医药
四种培训
针对医药流通企业对人才的需求，企业有意识地对自身拥有的物流岗位人员进行职业培训是很有必要的。
对处于“物”这个层次的管理人员，如保管员、验收员、养护员等一线作业人员，企业应对其进行有针对性的现场培训。由于该类人员处于企业作业中的最底层，往往具有作业强度大、环境差、收入低、人员流动性大等特点，人员的频繁流动造成药品存储保管过程中的损失相当大。企业可以针对该类岗位人员制订一个长期的培训计划，重点放在提高员工的企业荣誉感、对GSP管理要求的认识、现场作业的规范操作上。对于此类岗位，应该将培训结果与日常考核结果严格挂钩，做到每日检查、隔日培训，头天发现的问题必须要求第二天整改。如此坚持一个月下来，就可以看见员工的精神面貌、作业规范有很大提高。
对处于“流”这个层次的发货员(拣货员)、运输司机、送货工、搬运工等岗位人员的培训就需要区分重点。一般而言，发货员(拣货员)、搬运工的作业环境在库区内，可以受到公司各项作业要求、规章制度的严格监控。对这两类岗位的培训，必须坚持现场培训，将培训结果与发货准确率、货物归位堆码规范性等硬性要求结合起来，奖惩分明并且及时实施。在笔者的经历中，曾经组织质量主管用1个月的时间对某日出货量在180万～240万(散件为主)的50余名发货员、搬运工进行长达1个月的现场培训。结果，发货误差率由培训前的1.4%降至培训后的0.35%，现场作业的规范性大大提高，员工也养成了质量意识。对于企业的司机与送货工，由于这类人员往往是流动性作业，比如笔者曾管理的一个医药流通企业的药品配送范围达到了整个江苏省，所以这类人员的培训应该以定期培训为主，培训内容主要集中在车辆的安全驾驶、客户服务意识、药品配送的质量问题、沿途自我安全保护以及如何识别假币等技巧上。
, http://www.100md.com
对处于“管”这个层次的仓储主任、运输主任、储运经理等企业中层人员的培训，要将理论与现场作业培训相结合、以理论考核为主、工作绩效与物流管理中心整体考核相挂钩。一般而言，这类人员都有多年的实践经验，但学历不是太高，而且往往是懂运输不懂医药、懂仓库管理不懂运输。对这类人员，有必要进行多岗位的挂职培训，即采取将仓库主任挂职运输副主任、运输主任兼任储运经理、储运经理兼任质量管理(工作质量与药品质量)负责人等措施，可以明显地打破该类人员的经验局限。如果条件允许，可以送企业的骨干人员与中层干部参加国家劳动部的物流师培训，进一步提高其理论素养。
对处于“理”这一层次的物流副总、物流总监等高层人员，企业最省力的做法是“培养不如外聘、内升不如空降”。但是如何选择，却成了企业的难点。对这类人员，最好要求是物流专业出身，或者具有“高级物流师”职业资格证书，只有受过系统的物流专业培训的人才具有强烈的“成本-服务”意识。对这类高层人员，在一般的招聘要求之外应该强调两点：具有3年以上医药行业物流高管从业经验、参与过医药企业信息化建设项目和医药企业物流资源整合规划，如果物流副总有咨询行业工作的经历最佳。
医药经济报2006年 第122期, 百拇医药(张凌辉)
根据2005年国内几大知名网站发布的数据显示：医药物流人才已经是市场上最紧俏的人才之一。而我国医药工业将继续保持较快的增长速度。人才培养与市场需求之间的不匹配意味着医药物流人才紧缺的矛盾仍将在相当长的一段时间内难以缓解。
笔者根据自己多年的工作经验,总结出了一套物流人才培养的“四分法”。其精髓就是医药物流企业可以根据“物流管理”的内涵将物流管理员工从低到高分为4个层次，企业针对不同的层次采取不同的人才培养战略，用以指导企业的人才培养与吸收工作。
四类人才
, http://www.100md.com
“物”，是“人才四分法”中最低的一个层次，主要是指医药仓库的保管员、验收员这类作业人员。该类人员应该熟练掌握药品存储管理、验收养护的现场作业技能，基本上是一种静态管理。
“流”，是“人才四分法”中的第二个层次，主要是指医药物流部门的发货员(拣货员)、运输司机、送货工、搬运工这类角色，他们主要对药品是一种动态管理，更多的是需要掌握药品的搬运、拼箱、药品基本信息(产地、规格、批号等)的判别、发货等技能。可以说，药品在发货、运输配送过程中的损失主要是由这类人员的素质不过关造成的。
“管”，是“人才四分法”的中间层次，是指医药流通企业的仓库主任、运输主任、储运经理等角色。这类人才是企业的中坚，不但需要掌握物流管理的技能，更要掌握医药流通的系列知识。一般而言，这类人才往往是企业最宝贵的力量，他们的工作需要积累长期的经验才能胜任，企业对这类人才应该以内部培养为主。
“理”，是“人才四分法”中的最高层次，主要是指一定规模以上的医药流通企业的物流副总、物流总监这类高层人员。他们应该有良好的客户服务意识、物流成本控制能力、物流规划能力和强烈的法律意识。处于这一层次的人员，更多的工作是对企业的物流作业流程进行梳理，对规章制度进行修订并推广，对企业物流模式的变革进行决策，对企业的物流资源进行整合等。一般而言，这类人员不但需要有较高的学历与长远的眼光，更需要有对多个大中型物流项目进行规划的经验，在现在的人才市场上是真正的“万金难求”。
, 百拇医药
四种培训
针对医药流通企业对人才的需求，企业有意识地对自身拥有的物流岗位人员进行职业培训是很有必要的。
对处于“物”这个层次的管理人员，如保管员、验收员、养护员等一线作业人员，企业应对其进行有针对性的现场培训。由于该类人员处于企业作业中的最底层，往往具有作业强度大、环境差、收入低、人员流动性大等特点，人员的频繁流动造成药品存储保管过程中的损失相当大。企业可以针对该类岗位人员制订一个长期的培训计划，重点放在提高员工的企业荣誉感、对GSP管理要求的认识、现场作业的规范操作上。对于此类岗位，应该将培训结果与日常考核结果严格挂钩，做到每日检查、隔日培训，头天发现的问题必须要求第二天整改。如此坚持一个月下来，就可以看见员工的精神面貌、作业规范有很大提高。
对处于“流”这个层次的发货员(拣货员)、运输司机、送货工、搬运工等岗位人员的培训就需要区分重点。一般而言，发货员(拣货员)、搬运工的作业环境在库区内，可以受到公司各项作业要求、规章制度的严格监控。对这两类岗位的培训，必须坚持现场培训，将培训结果与发货准确率、货物归位堆码规范性等硬性要求结合起来，奖惩分明并且及时实施。在笔者的经历中，曾经组织质量主管用1个月的时间对某日出货量在180万～240万(散件为主)的50余名发货员、搬运工进行长达1个月的现场培训。结果，发货误差率由培训前的1.4%降至培训后的0.35%，现场作业的规范性大大提高，员工也养成了质量意识。对于企业的司机与送货工，由于这类人员往往是流动性作业，比如笔者曾管理的一个医药流通企业的药品配送范围达到了整个江苏省，所以这类人员的培训应该以定期培训为主，培训内容主要集中在车辆的安全驾驶、客户服务意识、药品配送的质量问题、沿途自我安全保护以及如何识别假币等技巧上。
, http://www.100md.com
对处于“管”这个层次的仓储主任、运输主任、储运经理等企业中层人员的培训，要将理论与现场作业培训相结合、以理论考核为主、工作绩效与物流管理中心整体考核相挂钩。一般而言，这类人员都有多年的实践经验，但学历不是太高，而且往往是懂运输不懂医药、懂仓库管理不懂运输。对这类人员，有必要进行多岗位的挂职培训，即采取将仓库主任挂职运输副主任、运输主任兼任储运经理、储运经理兼任质量管理(工作质量与药品质量)负责人等措施，可以明显地打破该类人员的经验局限。如果条件允许，可以送企业的骨干人员与中层干部参加国家劳动部的物流师培训，进一步提高其理论素养。
对处于“理”这一层次的物流副总、物流总监等高层人员，企业最省力的做法是“培养不如外聘、内升不如空降”。但是如何选择，却成了企业的难点。对这类人员，最好要求是物流专业出身，或者具有“高级物流师”职业资格证书，只有受过系统的物流专业培训的人才具有强烈的“成本-服务”意识。对这类高层人员，在一般的招聘要求之外应该强调两点：具有3年以上医药行业物流高管从业经验、参与过医药企业信息化建设项目和医药企业物流资源整合规划，如果物流副总有咨询行业工作的经历最佳。
医药经济报2006年 第122期, 百拇医药(张凌辉)