能人文化平庸的企业文化
【本期看点】年关渐近，正是各企业对自身人才队伍进行重新审视的时候。你的企业有很多能人吗？有了这些足够的能人，企业是否就一定可以良性发展？答案当然是否定的。
“能人文化”对于能人而言，可实现典型的“个人英雄主义”，但这是一种平庸的企业文化，是造成企业整体执行力不强的主要原因之一 ——请看上海益丰大药房副总经理罗毅对此的阐述。
12月6日
众所共知，现代企业均在重视企业文化的建设，并运用企业文化的导向、约束、凝聚力、激励和辐射等功能对企业进行有效的管理。正因为企业文化的建设以员工为本，以人才为中心，容易形成人人受重视、受尊重的文化氛围。故而，“21世纪是人才的世纪，21世纪的竞争是人才的竞争”、“企业的核心竞争力决定于人才”等观点和理念充斥着决策者、投资者、企业家的方略。所以就形成了“21世纪最昂贵的是人才”、“21世纪最大的资本是人才资本”等结论。以上论点，是企业产生“能人文化”的温床和培养基。不可否认：以上结论是正确的真理所在，“能人”确实在中国药品零售业态新旧变革和新生业态的创立与快速发展时期起到了不可磨灭的作用，他们对行业和企业的贡献有目共暏。然而随着时间的推移和业态的逐步趋向成熟和壮大，企业对人才的要求如果仅停留于“能人”阶段，则可能随着竞争的更加激烈、企业不断地发展壮大，“能人”效应势必落伍。
, 百拇医药
人才故然重要，企业缺乏人才也难生存和发展。然而，笔者发现，社会对“人才”概念的认识是相当模糊的。“人才”的标准是什么？“人才”可量化吗？笔者查阅过权威部门和权威工具书的解释。政府职能部门的文字解释极具中国特色：“取得中级以上专业学历的人”。《现代汉语词典》关于“人才”条目的解释是：“德才兼备的人。”以上解释一个比一个模糊、一个比一个抽象，缺乏可量化的依据。现代企业管理学却认为：“可量化，才可管理。”在中国企业的管理辞典中确实将“人、财、物”归纳为三大管理，并强调以“人”为核心。但是，管理难题随之出现——企业的人究竟怎样去管理？用人去管人，特别是用所谓“能人”、“全才”、“通才”去管人，能管得住吗？事实证明是管不住的，也管不好。用“人管人”是一种典型的“能人文化”，是“人治”，做事必须事必躬亲，在管理中凭借自身的经验和主观意志随意地指挥。在这种情况下，如果下属未能按质、按量完成某项工作，就责备为“执行力不强”。其实，此时“能人”并未意识到下属执行力不强所造成的原因，恰恰在管理者自身。实行“能人文化”的企业是不适应现代企业竞争的，“能人文化”对能人来讲，可实现典型的“个人英雄主义”，但是反过来会对企业的生存和发展危害无穷。这是一种平庸的企业文化，是造成企业整体执行力不强的主要原因之一。
, 百拇医药
在“能人文化”统治的企业中，在“人治”的影响下，由于缺乏对“能人”的有效管理和控制体系，容易产生“我说了算”的弊病，也容易滋生“企业依附我”的思想。这也是许多“能人”在短暂的辉煌过后，一旦企业引入现代化管理机制，即“组织建设和团队合作”，很快就会陨落。据笔者了解，国内某著名药品零售连锁企业在“能人”的统治和努力下，发展到相当大的规模，但是一旦与外资合作，“能人”只能被动地离去，就是典型的事例。
《华为基本法》一直被国内企业家和理论家津津乐道，其原因在于华为公司重视的是团队合作。在其《华为基本法》内明确写道：“认真负责和管理有效员工是华为的最大财富”，“华为可持续成长，从根本上靠的是组织建设和文化建设”。这点与将“能人”定位于核心竞争力的企业形成鲜明的对比。
诚然，企业的组织建设和文化建立必须依靠高素质、高责任心的优质人才去实现。“能人”在企业当中，更属于优秀人才。只是企业不能一味依靠“人治”，管理企业最有效的手段应是“法治”，不是靠“能人”自己去做，而要通过有效的运营机制和制度流程，挖掘全员的潜力，让团队智慧闪光。而且通过组织建设和团队合作，还可以不断培养人才、造就人才，使人才产生高绩效。反之，当“能人文化”大行其道时，不但会消磨人才的创造力，并且有可能把人才“熏陶”成庸才，更可能由此产生破坏力。
因此，那些由“能人”统治的企业，须及早把“能人”转化为组织型人才。只有既有组织，又有纪律；既有人才，又有有效监控和管理体系的企业，才能长远地发展。, 百拇医药
“能人文化”对于能人而言，可实现典型的“个人英雄主义”，但这是一种平庸的企业文化，是造成企业整体执行力不强的主要原因之一 ——请看上海益丰大药房副总经理罗毅对此的阐述。
12月6日
众所共知，现代企业均在重视企业文化的建设，并运用企业文化的导向、约束、凝聚力、激励和辐射等功能对企业进行有效的管理。正因为企业文化的建设以员工为本，以人才为中心，容易形成人人受重视、受尊重的文化氛围。故而，“21世纪是人才的世纪，21世纪的竞争是人才的竞争”、“企业的核心竞争力决定于人才”等观点和理念充斥着决策者、投资者、企业家的方略。所以就形成了“21世纪最昂贵的是人才”、“21世纪最大的资本是人才资本”等结论。以上论点，是企业产生“能人文化”的温床和培养基。不可否认：以上结论是正确的真理所在，“能人”确实在中国药品零售业态新旧变革和新生业态的创立与快速发展时期起到了不可磨灭的作用，他们对行业和企业的贡献有目共暏。然而随着时间的推移和业态的逐步趋向成熟和壮大，企业对人才的要求如果仅停留于“能人”阶段，则可能随着竞争的更加激烈、企业不断地发展壮大，“能人”效应势必落伍。
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人才故然重要，企业缺乏人才也难生存和发展。然而，笔者发现，社会对“人才”概念的认识是相当模糊的。“人才”的标准是什么？“人才”可量化吗？笔者查阅过权威部门和权威工具书的解释。政府职能部门的文字解释极具中国特色：“取得中级以上专业学历的人”。《现代汉语词典》关于“人才”条目的解释是：“德才兼备的人。”以上解释一个比一个模糊、一个比一个抽象，缺乏可量化的依据。现代企业管理学却认为：“可量化，才可管理。”在中国企业的管理辞典中确实将“人、财、物”归纳为三大管理，并强调以“人”为核心。但是，管理难题随之出现——企业的人究竟怎样去管理？用人去管人，特别是用所谓“能人”、“全才”、“通才”去管人，能管得住吗？事实证明是管不住的，也管不好。用“人管人”是一种典型的“能人文化”，是“人治”，做事必须事必躬亲，在管理中凭借自身的经验和主观意志随意地指挥。在这种情况下，如果下属未能按质、按量完成某项工作，就责备为“执行力不强”。其实，此时“能人”并未意识到下属执行力不强所造成的原因，恰恰在管理者自身。实行“能人文化”的企业是不适应现代企业竞争的，“能人文化”对能人来讲，可实现典型的“个人英雄主义”，但是反过来会对企业的生存和发展危害无穷。这是一种平庸的企业文化，是造成企业整体执行力不强的主要原因之一。
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在“能人文化”统治的企业中，在“人治”的影响下，由于缺乏对“能人”的有效管理和控制体系，容易产生“我说了算”的弊病，也容易滋生“企业依附我”的思想。这也是许多“能人”在短暂的辉煌过后，一旦企业引入现代化管理机制，即“组织建设和团队合作”，很快就会陨落。据笔者了解，国内某著名药品零售连锁企业在“能人”的统治和努力下，发展到相当大的规模，但是一旦与外资合作，“能人”只能被动地离去，就是典型的事例。
《华为基本法》一直被国内企业家和理论家津津乐道，其原因在于华为公司重视的是团队合作。在其《华为基本法》内明确写道：“认真负责和管理有效员工是华为的最大财富”，“华为可持续成长，从根本上靠的是组织建设和文化建设”。这点与将“能人”定位于核心竞争力的企业形成鲜明的对比。
诚然，企业的组织建设和文化建立必须依靠高素质、高责任心的优质人才去实现。“能人”在企业当中，更属于优秀人才。只是企业不能一味依靠“人治”，管理企业最有效的手段应是“法治”，不是靠“能人”自己去做，而要通过有效的运营机制和制度流程，挖掘全员的潜力，让团队智慧闪光。而且通过组织建设和团队合作，还可以不断培养人才、造就人才，使人才产生高绩效。反之，当“能人文化”大行其道时，不但会消磨人才的创造力，并且有可能把人才“熏陶”成庸才，更可能由此产生破坏力。
因此，那些由“能人”统治的企业，须及早把“能人”转化为组织型人才。只有既有组织，又有纪律；既有人才，又有有效监控和管理体系的企业，才能长远地发展。, 百拇医药