私企：“人”之困
赵修(文中人名、企业名、药品名均为化名)最近成功融得了一笔3000万美元的风险资本，接下来打算进一步拓展主打产品“胃舒”和“养血口服液”的全国市场，与此同时，普达药业在香港上市的计划已经箭在弦上。可是，由于之前公司的营销网络偏重于东北和华北市场，赵修对于国际资本市场的运作又不熟悉，使得这一块的工作一直未能顺利展开。赵修必须要物色一位熟悉国内市场的资深管理人士来担任CEO一职，现在，猎头公司已经将三个候选对象的资料送了过来。
高薪请进CEO
第一位是来自香港的职业经理人，一直在医药行业从事技术和管理工作，有海外和国内药企的从业背景，应该是与赵修比较容易沟通的人，但缺乏市场背景。普达药业是做市场起家的，目前最强大的也是赵修多年来打造的销售队伍，因此，CEO本身也需要强调市场背景。
第二位是一位跨地区、同行业的在深圳上市的生物科技公司CEO，做营销出身，背景和性格特点很适合私营企业的环境，医学硕士，进修过MBA，是候选人中最年轻的一位，在业界有过几次漂亮的动作。
, 百拇医药
第三位是同地区一个医药集团的副总，工科学士，进修过EMBA，资历过硬，阅历丰富，在每个单位都有一定业绩，是个对本行业和国内市场非常了解的人。
赵修参考了猎头公司提供的补充资料，包括候选人目前的薪资、业界的口碑、甚至对生活和处事方式的基本态度等。他首先淘汰了第三位候选者，原因是该候选人与赵修期望的角色不一致，此外，在理念和管理作风上也与赵修的观念也存在差异。
接下来，赵修淘汰的是第一位候选人，虽然这位候选人对于普达的海外上市计划会有所帮助，但在赵修看来，这是一个顾问也可以承担的职责，而他目前需要的是一位可以冲锋陷阵的CEO。
可是，第二位候选人却因为考虑到对原企业的感情以及家庭南北迁徒的劳顿，表示不愿考虑赵修的邀请。原来，此人为该生物科技企业创业级的人物，年薪和其他方面的待遇都比较高，该企业2002年于深圳上市，前景良好。
, 百拇医药
一咬牙，难得大方的赵修开出了很具竞争力的优越条件：近百万的年薪再加上各种人性化附属条件的配备。终于，将这位CEO请了进来。
拿什么挽留爱将？
赵修的大学同学B君在北京开了一家医药咨询公司，来A城出差，赵修请他吃饭。自从赵修下海之后，B君一直是他十分信赖的好友和同行。和往常一样，他们的话题离不开这个行业。B君告诉他：普达最出色的营销总监C小姐，正在被业内某家著名的药企出高薪挖角。这也证实了赵修近来的猜测，另一边，近期已经有两位C小姐的属下向他提出调整薪酬的要求了。
在开拓新的销售渠道上，C小姐做得极为成功，而且在过去两年中，公司25%的销售额都可以归功于她个人，此外，还有20%是属于她带进来的几个直系部下。她到来之前，公司的大部分销售都是通过分销商来完成的，销售网络的发展不正规；C小姐花大力气追踪了解销售网络的发展进程，认真考虑建立正式的渠道规划，忙得不可开交。普达能在医药企业普遍不景气的2006年还能有超过30%的销售增长，C小姐无疑要居首功。
, http://www.100md.com
赵修对B君说：“你觉得我是否必须付给我的明星员工高于行业标准的薪酬？我的意思是，什么时候会高？标准到底由谁决定？我一想到将要失去一位非常棒的营销总监就觉得是一种损失，但是我还不能确定是否应该用提高薪酬来挽留她。”
B君说：“现在这种商业环境中，做营销的人并不会死心塌地在一个企业干。你的营销人员可能在另一家医药企业同样干得开心，如果正好是有直接竞争关系的企业，那你可能会更麻烦一些。你要知道，技能是可以转移的，人们总是奔着钱去。而你，你的精打细算可是业内出了名的。”
赵修仔细盘算了一下C小姐的薪酬情况。他付给C小姐的年薪是15万元，再加上每年10万元到18万元的奖金，以补偿本应支付的销售佣金，C小姐的优异表现使她两年来每年都能达到奖金上限。而据他所知，挖角的那家药企提出了“25万年薪+业绩提成”的薪酬方案。
赵修有些苦恼：“我知道我可以付得起更多的钱，但是我不想养成现在就为将来埋单的习惯。如果明年的产业政策进一步收紧，或者新品种的上市遇到一些困难，那么我很可能必须要缩减一些营销费用。”
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嫡系难题
自从赵修给C小姐和她的直系属下分别加了一些薪水后，公司的赵岩和谢华已经三番两次来找他了，言语间都是：创业初是父子齐上阵、兄弟同驰骋、夫妻共竞技，不能忘了这些嫡系部队的汗马功劳。
普达成立之初，一没资源，二没资金，三没管理，只有从赵修周围的亲戚朋友中“矮个子里选将军”，临危授命。嫡系部门在企业的这个阶段确实就是核心竞争力。由于营销人员的高流动性，很容易出现货物和款项的“突然蒸发”，嫡系首先保证了公司货款的安全；其次，嫡系部队可选择的就业机会很少，使得这一部分团队人员是十分稳定的，企业的忠诚度很高；再次，“低起点、高忠诚”使得嫡系部队的服从意识较强，能够毫不犹豫地贯彻赵修安排的事务，不存在信任危机；最后，嫡系部队之间紧密的关系网加快了企业的内部沟通。因为有亲情关系，所以许多经验可以得到毫无保留的传播，甚至会出现手把手的“帮带式”传播。
随着普达的壮大，这些嫡系元老们一般都处在部门经理以上的中高级管理职位上。这时，缺点也开始越来越明显。第一，面对越来越专业的市场运作和越来越激烈的市场竞争，在营销战略、策略和战术上，嫡系部队显得手足无措；第二，嫡系元老们的“皇亲国戚”身份，使得其即使是做出违背公司制度和利益的事情，赵修也无法真正一视同仁地处理；第三，排外心理严重，难以融合外部新鲜血液。赵修希望通过吸纳各种专业人才补充新鲜血液，与自己的嫡系部队互相弥补，并且希望通过高级外聘人员带动企业的管理水平。而这往往会直接损害或威胁到嫡系部队的个人利益，因此嫡系部队会利用自己的帮派优势对外聘人员进行攻击，最终“撵走”外聘管理人员。
看来，这“人”的问题还真不好办，要把想请的人请进来，该留的人留下，真要费一番心思。而普达要继续发展壮大，就要结合不同阶段的特点，制定相应的人才战略。如何制定这样的战略，并将其落到实处，就是赵修要慢慢琢磨的了。
(未完待续), 百拇医药(郭望)
高薪请进CEO
第一位是来自香港的职业经理人，一直在医药行业从事技术和管理工作，有海外和国内药企的从业背景，应该是与赵修比较容易沟通的人，但缺乏市场背景。普达药业是做市场起家的，目前最强大的也是赵修多年来打造的销售队伍，因此，CEO本身也需要强调市场背景。
第二位是一位跨地区、同行业的在深圳上市的生物科技公司CEO，做营销出身，背景和性格特点很适合私营企业的环境，医学硕士，进修过MBA，是候选人中最年轻的一位，在业界有过几次漂亮的动作。
, 百拇医药
第三位是同地区一个医药集团的副总，工科学士，进修过EMBA，资历过硬，阅历丰富，在每个单位都有一定业绩，是个对本行业和国内市场非常了解的人。
赵修参考了猎头公司提供的补充资料，包括候选人目前的薪资、业界的口碑、甚至对生活和处事方式的基本态度等。他首先淘汰了第三位候选者，原因是该候选人与赵修期望的角色不一致，此外，在理念和管理作风上也与赵修的观念也存在差异。
接下来，赵修淘汰的是第一位候选人，虽然这位候选人对于普达的海外上市计划会有所帮助，但在赵修看来，这是一个顾问也可以承担的职责，而他目前需要的是一位可以冲锋陷阵的CEO。
可是，第二位候选人却因为考虑到对原企业的感情以及家庭南北迁徒的劳顿，表示不愿考虑赵修的邀请。原来，此人为该生物科技企业创业级的人物，年薪和其他方面的待遇都比较高，该企业2002年于深圳上市，前景良好。
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一咬牙，难得大方的赵修开出了很具竞争力的优越条件：近百万的年薪再加上各种人性化附属条件的配备。终于，将这位CEO请了进来。
拿什么挽留爱将？
赵修的大学同学B君在北京开了一家医药咨询公司，来A城出差，赵修请他吃饭。自从赵修下海之后，B君一直是他十分信赖的好友和同行。和往常一样，他们的话题离不开这个行业。B君告诉他：普达最出色的营销总监C小姐，正在被业内某家著名的药企出高薪挖角。这也证实了赵修近来的猜测，另一边，近期已经有两位C小姐的属下向他提出调整薪酬的要求了。
在开拓新的销售渠道上，C小姐做得极为成功，而且在过去两年中，公司25%的销售额都可以归功于她个人，此外，还有20%是属于她带进来的几个直系部下。她到来之前，公司的大部分销售都是通过分销商来完成的，销售网络的发展不正规；C小姐花大力气追踪了解销售网络的发展进程，认真考虑建立正式的渠道规划，忙得不可开交。普达能在医药企业普遍不景气的2006年还能有超过30%的销售增长，C小姐无疑要居首功。
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赵修对B君说：“你觉得我是否必须付给我的明星员工高于行业标准的薪酬？我的意思是，什么时候会高？标准到底由谁决定？我一想到将要失去一位非常棒的营销总监就觉得是一种损失，但是我还不能确定是否应该用提高薪酬来挽留她。”
B君说：“现在这种商业环境中，做营销的人并不会死心塌地在一个企业干。你的营销人员可能在另一家医药企业同样干得开心，如果正好是有直接竞争关系的企业，那你可能会更麻烦一些。你要知道，技能是可以转移的，人们总是奔着钱去。而你，你的精打细算可是业内出了名的。”
赵修仔细盘算了一下C小姐的薪酬情况。他付给C小姐的年薪是15万元，再加上每年10万元到18万元的奖金，以补偿本应支付的销售佣金，C小姐的优异表现使她两年来每年都能达到奖金上限。而据他所知，挖角的那家药企提出了“25万年薪+业绩提成”的薪酬方案。
赵修有些苦恼：“我知道我可以付得起更多的钱，但是我不想养成现在就为将来埋单的习惯。如果明年的产业政策进一步收紧，或者新品种的上市遇到一些困难，那么我很可能必须要缩减一些营销费用。”
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嫡系难题
自从赵修给C小姐和她的直系属下分别加了一些薪水后，公司的赵岩和谢华已经三番两次来找他了，言语间都是：创业初是父子齐上阵、兄弟同驰骋、夫妻共竞技，不能忘了这些嫡系部队的汗马功劳。
普达成立之初，一没资源，二没资金，三没管理，只有从赵修周围的亲戚朋友中“矮个子里选将军”，临危授命。嫡系部门在企业的这个阶段确实就是核心竞争力。由于营销人员的高流动性，很容易出现货物和款项的“突然蒸发”，嫡系首先保证了公司货款的安全；其次，嫡系部队可选择的就业机会很少，使得这一部分团队人员是十分稳定的，企业的忠诚度很高；再次，“低起点、高忠诚”使得嫡系部队的服从意识较强，能够毫不犹豫地贯彻赵修安排的事务，不存在信任危机；最后，嫡系部队之间紧密的关系网加快了企业的内部沟通。因为有亲情关系，所以许多经验可以得到毫无保留的传播，甚至会出现手把手的“帮带式”传播。
随着普达的壮大，这些嫡系元老们一般都处在部门经理以上的中高级管理职位上。这时，缺点也开始越来越明显。第一，面对越来越专业的市场运作和越来越激烈的市场竞争，在营销战略、策略和战术上，嫡系部队显得手足无措；第二，嫡系元老们的“皇亲国戚”身份，使得其即使是做出违背公司制度和利益的事情，赵修也无法真正一视同仁地处理；第三，排外心理严重，难以融合外部新鲜血液。赵修希望通过吸纳各种专业人才补充新鲜血液，与自己的嫡系部队互相弥补，并且希望通过高级外聘人员带动企业的管理水平。而这往往会直接损害或威胁到嫡系部队的个人利益，因此嫡系部队会利用自己的帮派优势对外聘人员进行攻击，最终“撵走”外聘管理人员。
看来，这“人”的问题还真不好办，要把想请的人请进来，该留的人留下，真要费一番心思。而普达要继续发展壮大，就要结合不同阶段的特点，制定相应的人才战略。如何制定这样的战略，并将其落到实处，就是赵修要慢慢琢磨的了。
(未完待续), 百拇医药(郭望)