实行人才派遣的实践与构想
摘要： 人才派遣是现代人力资源管理的一种新型机制和模式。本文通过对人才派遣的概念介绍和实际工作中的有效实施指出，人才派遣在事业单位人事制度改变中具有很好的借鉴意义，希望进一步完善相关流程和制度，拓宽工作思路，促进人才派遣向高、深、广度发展。
关键词： 人才派遣；实践和意义；建议和构想
事业单位实行全员聘用制后，解决了用人机制的一些基础问题，给各单位因地制宜、探索和发展更切合工作实际的用人机制创造了空前的发展空间。作为事业单位用人机制的有效深化和补充，人才派遣应运而生，它实现了人事代理管理的拓展和发展，不仅解决了人才的有序管理，又以一种灵活的用人机制解决了人员的自主流动和单位用人的出口问题。2005年10月，中国疾控中心妇幼保健中心对一部分编制外的、在工作中表现突出的工作骨干实行了人才派遣。
1 实施人才派遣的背景和准备
人才派遣，又称人才租赁，是指人才派遣单位根据用人单位的需要，选择适宜的人才，并与人才派遣机构根据平等自愿的原则签订聘用合同(劳动合同)，同时，人才派遣机构和用人单位签订人才派遣协议(或称劳务合同)，然后把人派遣到用人单位工作。这是一种新型的用人方式，用人单位和派遣人员仅仅是使用关系，只用人，不养人，这样既减轻了单位在用人上的复杂管理，真正实现了人才单位所有向社会所有的转变，又避免了单位与人员在人事及劳动关系上的纠纷。
1.1 实施背景 2002年9月，中国疾控中心妇幼保健中心(以下简称妇幼中心)成立，随着各项工作的进一步开展，人员需求不断扩大，于是采取了多种用人办法，其中聘用工作人员(长期聘用、临时聘用、项目聘用)逐渐成为妇幼中心使用人才的一项重要措施，这部分人员与正式编制职工一起成为妇幼中心建设的骨干力量，在各个工作岗位发挥的作用日益突出。如何按照国家劳动法等有关法律法规来规范用人体制，最大限度地激励聘用人员的工作热情，亟须妇幼中心找出既能对聘用人员实现规范管理，减轻单位管理负担，又能最大限度地保障聘用人员权益，切实解除聘用人员的后顾之忧，单位和职工双方互惠互利的办法。经过全面政策了解后，妇幼中心对人才派遣有了相应的认识，上述问题通过人才派遣都能够得以实现。但人才派遣是一项新的管理和用人机制，兄弟单位中尚无可学习和借鉴的先例和成熟模式，各项工作都需要自行去探讨和摸索。
1.2 实施准备
1.2.1 全面细致了解聘用人员信息 设计《聘用人员调查表》，采取个别谈话逐一调查方式，全面细致地了解聘用人员情况，同时保护了个人隐私。调查时即向职工讲明实行人才派遣的思路和意义，征求意见，达成共识。摸清聘用人员底数后，对聘用人员办理人才派遣手续的现实困难和急需解决的实际问题又进一步明确，并对拟实行人才派遣人员进行分类，针对不同困难和问题，邀请卫生部人才交流中心人才交流与代理处的有关人员现场咨询、研究解决方案。
1.2.2 人事档案准备 聘用人员来自全国各地，用人单位只掌握其简历和相关资历证书，对人事档案的保管未做特殊要求，因此许多历史资料无法查证。尤其是需要开具各类证明材料时，给单位和聘用人员都带来诸多不便，实行人才派遣后，派遣人员人事档案实现集中管理，就可有效地解决这样的问题。通过摸底调查，发现当时妇幼中心聘用人员人事档案方面存在的问题很多，主要有未连续缴纳社会保险、无缴纳保险记录、未转正定级、未办招工手续、档案无序保存(有的在校封存、有的自己保存)等，还有1名聘用人员无人事档案，给下一步派遣工作带来困难。对上述问题妇幼中心帮助职工予以解决落实。
1.2.3 制订派遣人员薪酬方案 按照人才派遣工作进度，2005年9月妇幼中心参照正式编制人员工资体系和工资待遇标准以及卫生部人才交流中心和北京市关于保险有关政策要求，设计制订了聘用人员(派遣人员)工资待遇实施方案，并建立了增资机制，从实行人才派遣之日起执行。
1.2.4 修改合同协议 确定人才派遣实施计划后，妇幼中心对拟签订的派遣协议和派遣合同，根据妇幼中心实际情况进行多次修改，保证三方责、权、利清晰明确。
1.2.5 召开会议，公开签约和咨询 妇幼中心召开全体聘用人员会议，会后，妇幼中心与卫生部人才交流服务中心现场签订了人才派遣协议，聘用人员与卫生部人才交流服务中心签订聘用合同，同时进行了现场有关情况的咨询。
2 实行人才派遣的实际意义
2.1 单位方面 从宏观来讲，人才派遣的实施适应了现代社会人事管理向人力资源管理和开发转变的用人观，为实行全员聘用制进行了可行性探索和尝试，也为今后人才选拔和人才引进提供了保障。从微观来看，健全完善的福利和相关待遇的保障，增强了单位对人才的吸引力，更新了人才的择业观念，使单位用人更加灵活、管理更加规范。派遣人员由人才派遣机构和用人单位共同管理，职责明确、制度健全，使管理更加系统和科学。
2.2 对个人来说 派遣人员的权益得到了保障，解除了后顾之忧。妇幼中心人才派遣的实施，为留学回国人员的编外接收和在京落户问题的解决开辟了一个很好的渠道;为派遣人员建立了六险一金，事业单位中部分保险不能建的难题得到有效解决;派遣人员最为关注的门诊看病报销的难题迎刃而解;尤其是派遣人员中的专业技术人员，也能和正式编制人员一样参加资格评审，个人发展问题也得到落实;另外，符合条件的外地人员还可由卫生部人才交流服务中心组织申办北京市居住证(俗称北京绿卡，可享受北京市民待遇)。这些实实在在的待遇和保障，有效地激励了派遣人员更好地发挥作用。
2.3 管理过程和效能上更突出了以人为本的管理理念 实施人才派遣，促进了人才的合理流动，提高了人才使用效益，体现了自愿互利、双向选择的公平性，兼顾各方利益，实现多赢。更重要的是增强了派遣人员的归属感、安全感、安定感和向心力，给工作带来动力，把个人利益与单位利益捆绑起来，体现出一种长期效益，而不是做一天和尚撞一天钟的短期行为。
3 进一步深化人才派遣工作的构想
3.1 国家宏观法律保障 具体有以下两个方面：(1)人才派遣涉及用人单位、人才派遣机构和派遣人员三方利益主体，三方之间的关系由两个合同、协议来约束，用人单位和人才派遣机构签订的是派遣协议，二者之间是劳务关系，而派遣人员与人才派遣机构签订的是劳动合同，二者之间是劳动关系，但是用人单位和派遣人才之间缺乏必要的协议，这样的“三角关系”不可避免会出现制约失衡的弊端。政府相关部门应加快人才派遣的法律、法规体系建设，对《劳动法》有关内容进行必要的修订，明确用人单位、派遣人员和人才派遣机构三方的责权关系，尤其是用人单位和派遣人员之间的权利关系应该以合同的形式确立下来。(2)人才派遣机构的主管部门或行业协会应充分发挥监督检查职能，使人才派遣业务健康有序地进行，对用人单位做出的服务承诺得到兑现。
3.2 人才派遣机构要加强管理力度
3.2.1 规范化和素质化管理 人才派遣服务机构要加强自身建设：(1)根据派遣工作中出现的实际问题，修改完善相应的管理制度，建立一套科学、合理、完善的管理体制和工作运行机制，为用人单位和人才提供个性化的服务，适应用人单位的需求;(2)加强派遣管理人员队伍的建设，不断提高专业能力和素养。如人才派遣服务机构的工作人员必须懂得人力资源管理知识，劳动、人事、保险等法规知识，具备与人才和用人单位沟通的技能以及处理实际问题的能力和解决员工思想问题的技巧。
3.2.2 建立人才储备库 人才派遣机构应根据市场和用人机构的用人需求，建立人才库，并实行分类管理，为用人单位提供丰富的人力资源。减少用人单位的招聘成本，缩短招聘时限。
3.2.3 加强与派遣人员的信息沟通 在管理的派遣人员中，定期公布用人单位的岗位需求，提供必要的用人单位的招聘信息，使派遣人员找到适合的岗位，真正流动起来，发挥更大的潜能。为完成阶段工作拟重新派遣的人员及时落实工作岗位。
3.2.4 创新派遣形式 目前人才派遣形式大多是每年签订一次劳动合同的每年派遣一次，可以试行项目派遣、短期临时派遣的模式，甚至还可以有客座教授、离退休人员、兼职人员、双休日、钟点工派遣的形式，满足用人单位的需求。
3.3 用人单位要合理使用派遣人员
3.3.1 便捷管理 实行人才派遣后，派遣人员的档案、人事调动、社会保障、户口职称、婚姻生育、劳动纠纷、保密赔偿等各种日常烦琐的人事管理都由人才派遣机构来负责处理，但并不是用人单位就可以对派遣人员撒手不管，不用尽管理的义务和责任了，而是要进一步建立健全人才派遣制度，对派遣人员在派遣期间的职责、任务、应遵守的纪律和自身利益问题进行归类和细化，制定相应的制度和办法，使派遣人员的管理有章可依，从而实现科学管理、便捷管理。
3.3.2 同一、同等、同步管理 既有正式人员，又有派遣人员的用人单位实施管理时，在考勤、劳动纪律等相关管理制度、假期及其待遇等方面实行同一管理，以缩小与正式人员之间的差距，体现公开和公平。在自主执行的各项福利待遇、业务培训、人才培养、政治思想教育、党员组织发展等问题上实行同等管理，体现以人为本;在考核、职称评定、选拔任用等方面实行同步管理，体现激励机制。
3.2.3 试点管理 人才派遣灵活、高效的用人机制给用人单位的人事制度改革提供了丰富的改革经验，为单位多元化的用人机制开拓了思路。更有益的是，可以在派遣人员中试行新型的管理模式，经过改进后，总结出适宜的管理和操作模式，推广到正式编制人员和其他人员的管理中。如岗位描述、岗位说明等岗位聘任方法、绩效考核等，从而有效地实现以岗位和绩效定酬，打破以身份、资历为标准的分配制度。对拟进入用人单位的正式编制人员除选用人事代理的方式外，还可以进行一个阶段的派遣管理，条件成熟后再列入正式编制。人才派遣作为新事物，不可避免地会存在缺陷和风险，这就要求用人单位要从单位实际出发，选择适合单位特点的派遣办法，进一步发掘人才派遣的使用和拓展空间，使人才派遣更具实用性和生命力。
(中国疾病预防控制中心妇幼保健中心，北京 100013), http://www.100md.com(张学清)
关键词： 人才派遣；实践和意义；建议和构想
事业单位实行全员聘用制后，解决了用人机制的一些基础问题，给各单位因地制宜、探索和发展更切合工作实际的用人机制创造了空前的发展空间。作为事业单位用人机制的有效深化和补充，人才派遣应运而生，它实现了人事代理管理的拓展和发展，不仅解决了人才的有序管理，又以一种灵活的用人机制解决了人员的自主流动和单位用人的出口问题。2005年10月，中国疾控中心妇幼保健中心对一部分编制外的、在工作中表现突出的工作骨干实行了人才派遣。
1 实施人才派遣的背景和准备
人才派遣，又称人才租赁，是指人才派遣单位根据用人单位的需要，选择适宜的人才，并与人才派遣机构根据平等自愿的原则签订聘用合同(劳动合同)，同时，人才派遣机构和用人单位签订人才派遣协议(或称劳务合同)，然后把人派遣到用人单位工作。这是一种新型的用人方式，用人单位和派遣人员仅仅是使用关系，只用人，不养人，这样既减轻了单位在用人上的复杂管理，真正实现了人才单位所有向社会所有的转变，又避免了单位与人员在人事及劳动关系上的纠纷。
1.1 实施背景 2002年9月，中国疾控中心妇幼保健中心(以下简称妇幼中心)成立，随着各项工作的进一步开展，人员需求不断扩大，于是采取了多种用人办法，其中聘用工作人员(长期聘用、临时聘用、项目聘用)逐渐成为妇幼中心使用人才的一项重要措施，这部分人员与正式编制职工一起成为妇幼中心建设的骨干力量，在各个工作岗位发挥的作用日益突出。如何按照国家劳动法等有关法律法规来规范用人体制，最大限度地激励聘用人员的工作热情，亟须妇幼中心找出既能对聘用人员实现规范管理，减轻单位管理负担，又能最大限度地保障聘用人员权益，切实解除聘用人员的后顾之忧，单位和职工双方互惠互利的办法。经过全面政策了解后，妇幼中心对人才派遣有了相应的认识，上述问题通过人才派遣都能够得以实现。但人才派遣是一项新的管理和用人机制，兄弟单位中尚无可学习和借鉴的先例和成熟模式，各项工作都需要自行去探讨和摸索。
1.2 实施准备
1.2.1 全面细致了解聘用人员信息 设计《聘用人员调查表》，采取个别谈话逐一调查方式，全面细致地了解聘用人员情况，同时保护了个人隐私。调查时即向职工讲明实行人才派遣的思路和意义，征求意见，达成共识。摸清聘用人员底数后，对聘用人员办理人才派遣手续的现实困难和急需解决的实际问题又进一步明确，并对拟实行人才派遣人员进行分类，针对不同困难和问题，邀请卫生部人才交流中心人才交流与代理处的有关人员现场咨询、研究解决方案。
1.2.2 人事档案准备 聘用人员来自全国各地，用人单位只掌握其简历和相关资历证书，对人事档案的保管未做特殊要求，因此许多历史资料无法查证。尤其是需要开具各类证明材料时，给单位和聘用人员都带来诸多不便，实行人才派遣后，派遣人员人事档案实现集中管理，就可有效地解决这样的问题。通过摸底调查，发现当时妇幼中心聘用人员人事档案方面存在的问题很多，主要有未连续缴纳社会保险、无缴纳保险记录、未转正定级、未办招工手续、档案无序保存(有的在校封存、有的自己保存)等，还有1名聘用人员无人事档案，给下一步派遣工作带来困难。对上述问题妇幼中心帮助职工予以解决落实。
1.2.3 制订派遣人员薪酬方案 按照人才派遣工作进度，2005年9月妇幼中心参照正式编制人员工资体系和工资待遇标准以及卫生部人才交流中心和北京市关于保险有关政策要求，设计制订了聘用人员(派遣人员)工资待遇实施方案，并建立了增资机制，从实行人才派遣之日起执行。
1.2.4 修改合同协议 确定人才派遣实施计划后，妇幼中心对拟签订的派遣协议和派遣合同，根据妇幼中心实际情况进行多次修改，保证三方责、权、利清晰明确。
1.2.5 召开会议，公开签约和咨询 妇幼中心召开全体聘用人员会议，会后，妇幼中心与卫生部人才交流服务中心现场签订了人才派遣协议，聘用人员与卫生部人才交流服务中心签订聘用合同，同时进行了现场有关情况的咨询。
2 实行人才派遣的实际意义
2.1 单位方面 从宏观来讲，人才派遣的实施适应了现代社会人事管理向人力资源管理和开发转变的用人观，为实行全员聘用制进行了可行性探索和尝试，也为今后人才选拔和人才引进提供了保障。从微观来看，健全完善的福利和相关待遇的保障，增强了单位对人才的吸引力，更新了人才的择业观念，使单位用人更加灵活、管理更加规范。派遣人员由人才派遣机构和用人单位共同管理，职责明确、制度健全，使管理更加系统和科学。
2.2 对个人来说 派遣人员的权益得到了保障，解除了后顾之忧。妇幼中心人才派遣的实施，为留学回国人员的编外接收和在京落户问题的解决开辟了一个很好的渠道;为派遣人员建立了六险一金，事业单位中部分保险不能建的难题得到有效解决;派遣人员最为关注的门诊看病报销的难题迎刃而解;尤其是派遣人员中的专业技术人员，也能和正式编制人员一样参加资格评审，个人发展问题也得到落实;另外，符合条件的外地人员还可由卫生部人才交流服务中心组织申办北京市居住证(俗称北京绿卡，可享受北京市民待遇)。这些实实在在的待遇和保障，有效地激励了派遣人员更好地发挥作用。
2.3 管理过程和效能上更突出了以人为本的管理理念 实施人才派遣，促进了人才的合理流动，提高了人才使用效益，体现了自愿互利、双向选择的公平性，兼顾各方利益，实现多赢。更重要的是增强了派遣人员的归属感、安全感、安定感和向心力，给工作带来动力，把个人利益与单位利益捆绑起来，体现出一种长期效益，而不是做一天和尚撞一天钟的短期行为。
3 进一步深化人才派遣工作的构想
3.1 国家宏观法律保障 具体有以下两个方面：(1)人才派遣涉及用人单位、人才派遣机构和派遣人员三方利益主体，三方之间的关系由两个合同、协议来约束，用人单位和人才派遣机构签订的是派遣协议，二者之间是劳务关系，而派遣人员与人才派遣机构签订的是劳动合同，二者之间是劳动关系，但是用人单位和派遣人才之间缺乏必要的协议，这样的“三角关系”不可避免会出现制约失衡的弊端。政府相关部门应加快人才派遣的法律、法规体系建设，对《劳动法》有关内容进行必要的修订，明确用人单位、派遣人员和人才派遣机构三方的责权关系，尤其是用人单位和派遣人员之间的权利关系应该以合同的形式确立下来。(2)人才派遣机构的主管部门或行业协会应充分发挥监督检查职能，使人才派遣业务健康有序地进行，对用人单位做出的服务承诺得到兑现。
3.2 人才派遣机构要加强管理力度
3.2.1 规范化和素质化管理 人才派遣服务机构要加强自身建设：(1)根据派遣工作中出现的实际问题，修改完善相应的管理制度，建立一套科学、合理、完善的管理体制和工作运行机制，为用人单位和人才提供个性化的服务，适应用人单位的需求;(2)加强派遣管理人员队伍的建设，不断提高专业能力和素养。如人才派遣服务机构的工作人员必须懂得人力资源管理知识，劳动、人事、保险等法规知识，具备与人才和用人单位沟通的技能以及处理实际问题的能力和解决员工思想问题的技巧。
3.2.2 建立人才储备库 人才派遣机构应根据市场和用人机构的用人需求，建立人才库，并实行分类管理，为用人单位提供丰富的人力资源。减少用人单位的招聘成本，缩短招聘时限。
3.2.3 加强与派遣人员的信息沟通 在管理的派遣人员中，定期公布用人单位的岗位需求，提供必要的用人单位的招聘信息，使派遣人员找到适合的岗位，真正流动起来，发挥更大的潜能。为完成阶段工作拟重新派遣的人员及时落实工作岗位。
3.2.4 创新派遣形式 目前人才派遣形式大多是每年签订一次劳动合同的每年派遣一次，可以试行项目派遣、短期临时派遣的模式，甚至还可以有客座教授、离退休人员、兼职人员、双休日、钟点工派遣的形式，满足用人单位的需求。
3.3 用人单位要合理使用派遣人员
3.3.1 便捷管理 实行人才派遣后，派遣人员的档案、人事调动、社会保障、户口职称、婚姻生育、劳动纠纷、保密赔偿等各种日常烦琐的人事管理都由人才派遣机构来负责处理，但并不是用人单位就可以对派遣人员撒手不管，不用尽管理的义务和责任了，而是要进一步建立健全人才派遣制度，对派遣人员在派遣期间的职责、任务、应遵守的纪律和自身利益问题进行归类和细化，制定相应的制度和办法，使派遣人员的管理有章可依，从而实现科学管理、便捷管理。
3.3.2 同一、同等、同步管理 既有正式人员，又有派遣人员的用人单位实施管理时，在考勤、劳动纪律等相关管理制度、假期及其待遇等方面实行同一管理，以缩小与正式人员之间的差距，体现公开和公平。在自主执行的各项福利待遇、业务培训、人才培养、政治思想教育、党员组织发展等问题上实行同等管理，体现以人为本;在考核、职称评定、选拔任用等方面实行同步管理，体现激励机制。
3.2.3 试点管理 人才派遣灵活、高效的用人机制给用人单位的人事制度改革提供了丰富的改革经验，为单位多元化的用人机制开拓了思路。更有益的是，可以在派遣人员中试行新型的管理模式，经过改进后，总结出适宜的管理和操作模式，推广到正式编制人员和其他人员的管理中。如岗位描述、岗位说明等岗位聘任方法、绩效考核等，从而有效地实现以岗位和绩效定酬，打破以身份、资历为标准的分配制度。对拟进入用人单位的正式编制人员除选用人事代理的方式外，还可以进行一个阶段的派遣管理，条件成熟后再列入正式编制。人才派遣作为新事物，不可避免地会存在缺陷和风险，这就要求用人单位要从单位实际出发，选择适合单位特点的派遣办法，进一步发掘人才派遣的使用和拓展空间，使人才派遣更具实用性和生命力。
(中国疾病预防控制中心妇幼保健中心，北京 100013), http://www.100md.com(张学清)