医院绩效管理需强化
最近，笔者所在的医院正在进行深化人事和分配制度的改革，其中人事改革的核心是推行全员聘用制管理。在改革中，医院非常重视的是绩效管理。
绩效管理是聘后管理。没有绩效管理的管理不是管理，没有绩效管理的聘用也是不完善的，而聘用制的核心是医院平时的考核管理。绩效管理就可以把对员工聘期内的管理贯穿到平时的工作中去，如同反映一个学生的成绩，既要看考试，更要看平时。
绩效管理是医院职能部门管理规范化的必然要求，是把医院的目标和管理全面分解、全面覆盖进行管理，并且由职能部门负责实施和落实。职能部门根据自身职责和要求，实施相应的绩效管理办法。
医院每个部门既是考核者又是被考核者。一家医院的管理水平高低，最终要接受病人、社会和市场的检验和考核，这也是社会对医院的绩效管理。医院内部的部门接受领导和科室的考核，同时也对其他科室进行考核，这样就形成了相互制约和相互促进的有机体关系。部门如果不去考核，就没有完成任务，科室不接受考核，就没有绩效工资。
绩效管理必须简化、可行。许多医院也有绩效管理，也有一大本考核手册，但是大部分都流于形式，不了了之。为什么不能够更有效地实施呢？除了认识没有到位，领导重视不足外，主要方面就是考核没有重点，缺乏针对性，内容多而滥，可操作性不强。因此，管理学认为，管理的资源非常有限，应该针对目前的主要问题进行考核，考核项目不能多于3项，不能进行实操的项目宁可不考核，这样，才能避免形式主义，可行的绩效管理才能够落实。
绩效管理必须有奖惩。绩效管理是对医院非经济目标的考核，是分配制度相互配套的重要内容，其效果必须和职工的利益有密切的联系，职工的收入一部分必须和绩效管理的优劣挂钩起来，才能够引起重视，才能够起实效。现在绩效管理还可以包括单项奖惩，一票否决等内容进行补充。
绩效管理重在持续改进。医院的发展需要管理持续改进，管理年的核心也是持续改进。通过绩效管理，我们可以发现医院管理中存在的许多问题，一方面用奖励措施，我们可以引导医院进步，惩罚措施可防止不良行为的再次发生。惩罚不是目的，重要的目的是以后不发生需要惩罚的行为，这需要帮助部门和科室分析问题的原因，找到改进的措施、进步的途径，如果问题都没有了，医院和科室就进步了，最后医院的品质也就提高了。
因此，绩效管理是医院管理的基本手段、有效措施，需要领导重视，贵在切实可行；必须实行奖惩，重在持续改进。, 百拇医药(吴剑)
绩效管理是聘后管理。没有绩效管理的管理不是管理，没有绩效管理的聘用也是不完善的，而聘用制的核心是医院平时的考核管理。绩效管理就可以把对员工聘期内的管理贯穿到平时的工作中去，如同反映一个学生的成绩，既要看考试，更要看平时。
绩效管理是医院职能部门管理规范化的必然要求，是把医院的目标和管理全面分解、全面覆盖进行管理，并且由职能部门负责实施和落实。职能部门根据自身职责和要求，实施相应的绩效管理办法。
医院每个部门既是考核者又是被考核者。一家医院的管理水平高低，最终要接受病人、社会和市场的检验和考核，这也是社会对医院的绩效管理。医院内部的部门接受领导和科室的考核，同时也对其他科室进行考核，这样就形成了相互制约和相互促进的有机体关系。部门如果不去考核，就没有完成任务，科室不接受考核，就没有绩效工资。
绩效管理必须简化、可行。许多医院也有绩效管理，也有一大本考核手册，但是大部分都流于形式，不了了之。为什么不能够更有效地实施呢？除了认识没有到位，领导重视不足外，主要方面就是考核没有重点，缺乏针对性，内容多而滥，可操作性不强。因此，管理学认为，管理的资源非常有限，应该针对目前的主要问题进行考核，考核项目不能多于3项，不能进行实操的项目宁可不考核，这样，才能避免形式主义，可行的绩效管理才能够落实。
绩效管理必须有奖惩。绩效管理是对医院非经济目标的考核，是分配制度相互配套的重要内容，其效果必须和职工的利益有密切的联系，职工的收入一部分必须和绩效管理的优劣挂钩起来，才能够引起重视，才能够起实效。现在绩效管理还可以包括单项奖惩，一票否决等内容进行补充。
绩效管理重在持续改进。医院的发展需要管理持续改进，管理年的核心也是持续改进。通过绩效管理，我们可以发现医院管理中存在的许多问题，一方面用奖励措施，我们可以引导医院进步，惩罚措施可防止不良行为的再次发生。惩罚不是目的，重要的目的是以后不发生需要惩罚的行为，这需要帮助部门和科室分析问题的原因，找到改进的措施、进步的途径，如果问题都没有了，医院和科室就进步了，最后医院的品质也就提高了。
因此，绩效管理是医院管理的基本手段、有效措施，需要领导重视，贵在切实可行；必须实行奖惩，重在持续改进。, 百拇医药(吴剑)