抓住绩效管理的三个关键点
医药企业推出绩效考核的目的，是希望通过一个持续性的沟通和改进的双向交互过程，提升员工的工作积极性与工作业绩，提高他们对企业的满意度和对未来的成就感，激发员工成长，达到提高公司经营绩效的目的。
目前，医药企业在进行绩效管理时，大多采取下列考核方式：一是由公司总经理或副总经理对各部门月度工作计划与月度工作进度完成情况进行考评，并提出具体的改进方案与改进意见。二是由员工的直接上级与员工本人直接面对面，经充分沟通后，依据考核指标与评分标准进行评估。大多为季度绩效评估。三是通过不同的考核者，如员工本人、直接上级、间接上级、直接下级、同事或顾客等，从不同的角度来考核，以全方位、准确地考核员工的工作业绩。作为医药企业，要让员工绩效考核制度发挥更大的效用，笔者认为必须抓好三个关键点：
目标管理是基础
目标管理是考核者与被考核者双方就目标及如何实现目标达成共识，以激励员工成功地达至目标，提升绩效，创造优秀业绩的管理方法。推行目标管理成功与否直接决定着企业员工绩效考核的效果。因此，把企业的战略目标分解为可操作的工作目标，建立明确的落到实处的目标管理体系，是做好绩效考核的基础。
, 百拇医药
作为医药企业，我们在进行员工绩效考核时要结合行业的特点和本企业的实际。目标管理体系应是这样建立的：首先，明确公司的战略目标，并在企业会议上利用大家的智慧找出公司的关键业绩指标(KPI)，即公司的KPI，并制定出公司年度总目标。其次，由公司总经理或副总经理依据公司的KPI建立部门级KPI，并对相应主管部门的KPI进行分解，确定相关目标的内容、期望完成的时间、数量、质量及实现目标的工作流程。然后，由各部门经理和部门员工一起再将KPI进一步细化分解至各岗位及员工个人。这些细化的指标和要素就是对员工进行绩效考核的要素和依据。只有这样，把公司的战略目标与公司的绩效管理体系紧密地结合在一起，才能使全体员工朝着企业战略目标努力。
别忘了有效沟通
在绩效考核中，医药行业目前存在一个问题，就是在某些领域内缺乏沟通，如对企业的驻外营销人员，企业往往沟通不够。笔者认为，在推行绩效考核的过程中，要让绩效考核落到实处，取得成效，80%在于沟通，而绩效考核和制度本身仅占20%或者更少。这里的沟通，既有人力资源部人士与公司高层、各部门、员工的沟通，也有公司高层与各部门主管、员工的沟通，部门主管与员工的沟通，员工与员工的沟通。总之，沟通存在于绩效考核的全过程。
, 百拇医药
其实，绩效管理就是一个持续沟通的过程，通过有效沟通，发现员工学习和发展的意愿，并与企业的远景相结合，建立企业与员工之间的共同心理契约，为他们提供机会，发挥员工的潜能与创造力，来促进企业的长远发展，实现企业与员工的双赢。可以说，绩效管理是上级与员工一起完成的，并且应该是以共同合作的方式来完成。通过这个过程，双方充分了解彼此的期望和条件，让员工明白自己该做什么、怎么做。
作为医药企业，应该向全体员工宣传全年的总目标、季度目标。每个部门也要把部门目标告诉员工，并逐项分解至员工个人。通过目标管理，确定一个时间，让员工和直接上级坐下来，大概谈一谈上月工作完成情况，还可不可以改进？本月又要做什么？这就给了员工参与整个部门决策和自身工作安排的机会，调动员工的工作热情。
管理者做好引导
在绩效管理过程中，领导者应该做好引导工作。从医药企业来看，这种引导主要包括：第一，设计绩效管理的基本理念，如：进行绩效考核时所依据的组织愿景、核心价值观、组织的终极目标和企业的文化导向。这主要针对高层管理者。第二，通过提高下属技能解决工作中的问题，减轻自己的负担，开发下属的潜能，使他们灵活运用技能，并且提高自我学习能力，不断创造高绩效。这主要针对中层管理者。第三，人力资源部应发挥绩效考核过程中的协调作用，对绩效考核结果作品质的稽核，纠正各部门、员工在绩效考核中的缺失，并给予协助；考核者懂得如何使用绩效考核方法。这主要针对人力资源管理者。
作为医药企业的管理者，要注重以过程为导向、以改进为目的来实施绩效管理。设计组织的政策、策略和管理系统，通过绩效计划，进行系统整合，并导入公司的经营文化理念，将公司的经营战略目标逐层分解，形成一定时期内员工的工作计划和责任。衡量评析特定时期的绩效完成情况。通过“绩效提升”，促进各级主管对员工绩效进行引导，提出改进意见与建议，并在以后的工作中对其绩效进行持续引导，促进绩效提升，通过与他们的协作完成公司既定的目标。, http://www.100md.com(何仁)
目前，医药企业在进行绩效管理时，大多采取下列考核方式：一是由公司总经理或副总经理对各部门月度工作计划与月度工作进度完成情况进行考评，并提出具体的改进方案与改进意见。二是由员工的直接上级与员工本人直接面对面，经充分沟通后，依据考核指标与评分标准进行评估。大多为季度绩效评估。三是通过不同的考核者，如员工本人、直接上级、间接上级、直接下级、同事或顾客等，从不同的角度来考核，以全方位、准确地考核员工的工作业绩。作为医药企业，要让员工绩效考核制度发挥更大的效用，笔者认为必须抓好三个关键点：
目标管理是基础
目标管理是考核者与被考核者双方就目标及如何实现目标达成共识，以激励员工成功地达至目标，提升绩效，创造优秀业绩的管理方法。推行目标管理成功与否直接决定着企业员工绩效考核的效果。因此，把企业的战略目标分解为可操作的工作目标，建立明确的落到实处的目标管理体系，是做好绩效考核的基础。
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作为医药企业，我们在进行员工绩效考核时要结合行业的特点和本企业的实际。目标管理体系应是这样建立的：首先，明确公司的战略目标，并在企业会议上利用大家的智慧找出公司的关键业绩指标(KPI)，即公司的KPI，并制定出公司年度总目标。其次，由公司总经理或副总经理依据公司的KPI建立部门级KPI，并对相应主管部门的KPI进行分解，确定相关目标的内容、期望完成的时间、数量、质量及实现目标的工作流程。然后，由各部门经理和部门员工一起再将KPI进一步细化分解至各岗位及员工个人。这些细化的指标和要素就是对员工进行绩效考核的要素和依据。只有这样，把公司的战略目标与公司的绩效管理体系紧密地结合在一起，才能使全体员工朝着企业战略目标努力。
别忘了有效沟通
在绩效考核中，医药行业目前存在一个问题，就是在某些领域内缺乏沟通，如对企业的驻外营销人员，企业往往沟通不够。笔者认为，在推行绩效考核的过程中，要让绩效考核落到实处，取得成效，80%在于沟通，而绩效考核和制度本身仅占20%或者更少。这里的沟通，既有人力资源部人士与公司高层、各部门、员工的沟通，也有公司高层与各部门主管、员工的沟通，部门主管与员工的沟通，员工与员工的沟通。总之，沟通存在于绩效考核的全过程。
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其实，绩效管理就是一个持续沟通的过程，通过有效沟通，发现员工学习和发展的意愿，并与企业的远景相结合，建立企业与员工之间的共同心理契约，为他们提供机会，发挥员工的潜能与创造力，来促进企业的长远发展，实现企业与员工的双赢。可以说，绩效管理是上级与员工一起完成的，并且应该是以共同合作的方式来完成。通过这个过程，双方充分了解彼此的期望和条件，让员工明白自己该做什么、怎么做。
作为医药企业，应该向全体员工宣传全年的总目标、季度目标。每个部门也要把部门目标告诉员工，并逐项分解至员工个人。通过目标管理，确定一个时间，让员工和直接上级坐下来，大概谈一谈上月工作完成情况，还可不可以改进？本月又要做什么？这就给了员工参与整个部门决策和自身工作安排的机会，调动员工的工作热情。
管理者做好引导
在绩效管理过程中，领导者应该做好引导工作。从医药企业来看，这种引导主要包括：第一，设计绩效管理的基本理念，如：进行绩效考核时所依据的组织愿景、核心价值观、组织的终极目标和企业的文化导向。这主要针对高层管理者。第二，通过提高下属技能解决工作中的问题，减轻自己的负担，开发下属的潜能，使他们灵活运用技能，并且提高自我学习能力，不断创造高绩效。这主要针对中层管理者。第三，人力资源部应发挥绩效考核过程中的协调作用，对绩效考核结果作品质的稽核，纠正各部门、员工在绩效考核中的缺失，并给予协助；考核者懂得如何使用绩效考核方法。这主要针对人力资源管理者。
作为医药企业的管理者，要注重以过程为导向、以改进为目的来实施绩效管理。设计组织的政策、策略和管理系统，通过绩效计划，进行系统整合，并导入公司的经营文化理念，将公司的经营战略目标逐层分解，形成一定时期内员工的工作计划和责任。衡量评析特定时期的绩效完成情况。通过“绩效提升”，促进各级主管对员工绩效进行引导，提出改进意见与建议，并在以后的工作中对其绩效进行持续引导，促进绩效提升，通过与他们的协作完成公司既定的目标。, http://www.100md.com(何仁)