上司应多鼓励下属
在工作中，任何人都希望得到上级的肯定与赞扬。很多人知道这个道理，但他们却不能恰到好处地满足下属同样的需求。他们往往以领导者自居，不去发现下属的优点和可称赞之处，即使发现了也不及时给下属以肯定，他们看到最多的是下属的不足。他们还为自己找到了这样做的理由：“优点不讲跑不掉，缺点不讲不得了”。其实，这样做对工作是十分不利的。笔者曾看过一篇文章《求求你，表扬我》，这说明，在员工中，工作被肯定和赞扬是多么重要。那么，作为领导，应该怎样做呢？
第一，要主动鼓励下属。事实上，职场中的不快大多来自上下级之间的误会及由此导致的不和谐。上下级有级别之分，自然就有位势落差，明显的落差非常容易造成沟通障碍。上司因相对权力较大、威望较高、视野较广等因素而拥有更大的沟通主动权。下属由于相反的原因在沟通上较为被动。此时，上级若不主动鼓励下属，甚至经常板起面孔，势必造成氛围紧张，双方沟通渠道因此会变窄。同时，下属在心理上会产生畏惧、厌恶情绪，下意识地尽量躲避与上司接触。作为条件反射，上级会加重误会，愠意渐生。这对从事创造性工作(医药研发、营销及管理等)的下属来说伤害尤重。因此，若上下级沟通出了问题，我们可以肯定其责任主要在上级。退一步讲，既然自己管理范围的目标要仰仗下属去达成，没有理由让他们在沮丧的心情中开始下一次努力。
居高临下固然容易看出下属未必自知的不足，也能够观察到下属有待发挥的长处。但适时的肯定与嘉许会使其增强自信，使潜能得到发展并彰显。领导者与其反复指责其不足，不如调整工作使其所长能有所用。用其所长就是最重要的激励。对下属的嘉许并不总是一种管理手段。事实上，没人敢保证自己100%比下属高明。一个对下属不能从内心欣赏的上级，要么用错了人，要么是自己缺乏让人追随的领袖风范。无论哪一种情况都会影响工作的效果和乐趣。
第二，不和部下抢功。对人的管理当然有艺术成分，如古语云“扬善于公堂，规过于私室”。事实上，轻率的肯定会有损公信力，夸张的赞许则会滑向敷衍或虚伪。而份量不足的表扬则有克扣之嫌。如：部下工作超出预期，你说：行，你这次做得还不错!你是在表扬，而部下却感到自己原来“功不抵过”。
当然，不和部下抢功，也是管理者是否大气的重要修养之一。健康的企业文化要求多鼓励下级，同时却反对下级对上级恭维。特别是由职位落差而产生的恭维，是必须根除的公司政治之一。无论是功利的还是理想的考虑，都要求管理者要多鼓励下属，这不仅有益工作，也有益身心，于人于己都有好处。(龙帆), http://www.100md.com
第一，要主动鼓励下属。事实上，职场中的不快大多来自上下级之间的误会及由此导致的不和谐。上下级有级别之分，自然就有位势落差，明显的落差非常容易造成沟通障碍。上司因相对权力较大、威望较高、视野较广等因素而拥有更大的沟通主动权。下属由于相反的原因在沟通上较为被动。此时，上级若不主动鼓励下属，甚至经常板起面孔，势必造成氛围紧张，双方沟通渠道因此会变窄。同时，下属在心理上会产生畏惧、厌恶情绪，下意识地尽量躲避与上司接触。作为条件反射，上级会加重误会，愠意渐生。这对从事创造性工作(医药研发、营销及管理等)的下属来说伤害尤重。因此，若上下级沟通出了问题，我们可以肯定其责任主要在上级。退一步讲，既然自己管理范围的目标要仰仗下属去达成，没有理由让他们在沮丧的心情中开始下一次努力。
居高临下固然容易看出下属未必自知的不足，也能够观察到下属有待发挥的长处。但适时的肯定与嘉许会使其增强自信，使潜能得到发展并彰显。领导者与其反复指责其不足，不如调整工作使其所长能有所用。用其所长就是最重要的激励。对下属的嘉许并不总是一种管理手段。事实上，没人敢保证自己100%比下属高明。一个对下属不能从内心欣赏的上级，要么用错了人，要么是自己缺乏让人追随的领袖风范。无论哪一种情况都会影响工作的效果和乐趣。
第二，不和部下抢功。对人的管理当然有艺术成分，如古语云“扬善于公堂，规过于私室”。事实上，轻率的肯定会有损公信力，夸张的赞许则会滑向敷衍或虚伪。而份量不足的表扬则有克扣之嫌。如：部下工作超出预期，你说：行，你这次做得还不错!你是在表扬，而部下却感到自己原来“功不抵过”。
当然，不和部下抢功，也是管理者是否大气的重要修养之一。健康的企业文化要求多鼓励下级，同时却反对下级对上级恭维。特别是由职位落差而产生的恭维，是必须根除的公司政治之一。无论是功利的还是理想的考虑，都要求管理者要多鼓励下属，这不仅有益工作，也有益身心，于人于己都有好处。(龙帆), http://www.100md.com