从评价系统到资源管理
上个世纪50年代，管理大师彼得·德鲁克提出“人力资源”的概念，他指出：与其他资源相比，人力资源的唯一区别就是他是活生生的“人”。因此，人力资源虽然可供使用和管理，但他最大的价值却在于他的“自我利用”。
零售药店属于劳动密集型行业，于是，“人”这一要素就显得更加重要。而“人力资源管理”是比“员工评价系统”更加宽泛的概念。一般认为药店人力资源管理系统，应该包括组织机构设置和岗位分析、员工招聘和培训、员工素质评价、绩效考核、薪酬设计、激励保障以及企业文化等。其中，就药店高层以下员工而言，员工招聘培训、素质评价、绩效考核是最重要的内容。
员工培训。一些连锁药店在培训上花费了很多，可培养出的“人才”却遭遇其他企业挖墙角。在这种情况下，那些曾经专注于员工培训，特别是那些已经在员工培训投入较大且员工流失率较高的企业，是愿意继续加大人员培训的投入还是改弦易辙增加非人力资源的投入，将取决于两个方面：其他企业或整个行业对员工培训投入的主流态度，以及优秀员工的流出和流入能否大致相当。
素质评价。一个企业与另一个企业的竞争，归根到底是这个企业的员工与另一个企业的员工之间的竞争，这也是每个企业，特别是零售药店强调员工素质培育和评价的根本原因。在员工素质评价方面，就零售药店而言，既有行业共性，如专业服务、待人接物、推销技巧、药品知识、观察判断能力、经营伦理等，又有企业特有的岗位职责要求、个性服务等不同的评价指标，因此药店的素质评价体系应充分注意行业共性与企业个性的统一。
绩效考核。药店的绩效考核目前正在经历着发展和丰富的过程。一些药店把绩效考核的内容仅仅简化为销售额、毛利这样一些财务指标，不太注重对另外一些财务指标，如综合毛利率、商品周转速度、库存占用(包括药店的货架商品)、交叉率等方面的考核。而对非财务性指标的考核，相当一部分企业还停留在考勤、工作态度这样一些难以量化或与绩效关联不大的非关键性指标上。因此，丰富用于考评的财务指标，同时量化非财务性的考核指标将是药店绩效考核未来的发展方向。
(代航), http://www.100md.com
零售药店属于劳动密集型行业，于是，“人”这一要素就显得更加重要。而“人力资源管理”是比“员工评价系统”更加宽泛的概念。一般认为药店人力资源管理系统，应该包括组织机构设置和岗位分析、员工招聘和培训、员工素质评价、绩效考核、薪酬设计、激励保障以及企业文化等。其中，就药店高层以下员工而言，员工招聘培训、素质评价、绩效考核是最重要的内容。
员工培训。一些连锁药店在培训上花费了很多，可培养出的“人才”却遭遇其他企业挖墙角。在这种情况下，那些曾经专注于员工培训，特别是那些已经在员工培训投入较大且员工流失率较高的企业，是愿意继续加大人员培训的投入还是改弦易辙增加非人力资源的投入，将取决于两个方面：其他企业或整个行业对员工培训投入的主流态度，以及优秀员工的流出和流入能否大致相当。
素质评价。一个企业与另一个企业的竞争，归根到底是这个企业的员工与另一个企业的员工之间的竞争，这也是每个企业，特别是零售药店强调员工素质培育和评价的根本原因。在员工素质评价方面，就零售药店而言，既有行业共性，如专业服务、待人接物、推销技巧、药品知识、观察判断能力、经营伦理等，又有企业特有的岗位职责要求、个性服务等不同的评价指标，因此药店的素质评价体系应充分注意行业共性与企业个性的统一。
绩效考核。药店的绩效考核目前正在经历着发展和丰富的过程。一些药店把绩效考核的内容仅仅简化为销售额、毛利这样一些财务指标，不太注重对另外一些财务指标，如综合毛利率、商品周转速度、库存占用(包括药店的货架商品)、交叉率等方面的考核。而对非财务性指标的考核，相当一部分企业还停留在考勤、工作态度这样一些难以量化或与绩效关联不大的非关键性指标上。因此，丰富用于考评的财务指标，同时量化非财务性的考核指标将是药店绩效考核未来的发展方向。
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