中小企业招聘难在哪
A企业为一家商贸企业，上秋以来，A企业的人员招聘总是差强人意，好的人才不是嫌“庙小”就是即使勉强留下也“呆不长”。人力资源部(HR)王经理是看在眼里急在心上，公司余总经理更是心急如焚，于是决定与王经理共赴招聘会。
招聘会现场人流如潮，但另人费解的是来到A企业展位前应试的人却没有多少，尤其是企业柜台演示员这个职位更是无人问津，真是急坏了余总。在王经理外接电话的一段时间，余总“相中”了一位刚刚毕业于文秘专业、性格文静的李小姐，于是单方面决定试用这名应试者。第二天，李小姐在余总的安排下直接分配上岗。一个月后，王经理接到一个电话，演示经理申述李小姐如何“不合群”、“无工作能力”，强烈要求公司人力资源部将该员工辞退。在惊讶之余，王经理与李小姐进行了离职面谈，在面谈中李小姐表示，在公司上岗期间工作较为迷惘，一直未得到任何的工作安排；在职期间只接受了一次员工产品培训；最让其难以忍受的是，李小姐的一位朋友是竞争对手公司的一名员工，主管多次要求李小姐探听“情报”，考虑到会影响到与朋友的情谊，李小姐婉转地拒绝了。正因为李小姐的“不合作”，她多次遇到同事和领导的“白眼”。虽然这次离职面谈最终还是以“和平”的方式尘埃落定，但王经理思绪却涌起了波澜……
, 百拇医药
类似本案例中的员工离职面谈对于现实中的企业是一件非常普通且普遍的事情，但重要的是透过本案例，可以给我们留下很多的反思。
招聘“软肋”
从上述案例中我们不难看出A企业在人才招聘中出现了“进退两难”的困境。那么，造成A企业这种困境的原因的根本到底是什么呢?企业招聘的“软肋”到底在哪里？这也正是当今很多中小企业所要共同思考的问题。
其一，由于中小型企业大多自身机制不健全、不合理、缺乏驱动力，致使企业无论在规模、环境还是薪资和发展空间上对“人才”都缺乏吸引力。
其二，招聘的时机与从业人员对职业的认识致使某些岗位不得不面对招人“难”的客观事实。
其三，中小型企业对招聘投入也是制约企业招聘工作的原因之一。中小型企业通常没有专用的招聘资金和招聘系统安排，人员招聘具有相当大的随机性。
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失败源头
本案例中A企业人员招聘上演了一场“真实的谎言”，HR对演示员的任用情况便不得而知。如此荒唐的事实在企业中却常常可见。那么，导致这场人员招聘失败的源头到底是什么呢？
原因之一：对招聘岗位认识的不足。结合本案例来看，企业所要招聘的岗位是销售岗位，首先要考虑到是这个岗位的人员所应该具有的技巧、专业、知识、经验、能力、性格、特质。李小姐所进修的专业是文秘专业，而销售的对口专业却是营销类专业，且刚刚步入社会，毫无从业经验，销售岗位却恰恰是一个需要有一定经验积累的岗位；再且，李小姐的性格属文静、内敛型，而销售岗位往往更适合于活泼、外向型性格的人从事。
原因之二：事前不商量，事后不沟通。招聘是企业人才御用的第一关，可以说，对于企业和员工本身来说都有着极其重要的意义。人力资源部门讲求的是把合适的人放到合适的岗位上，以达到“人岗匹配”。
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原因之三：心态决定一切。从上述的缺乏岗位认识到不商量、不沟通，我们究其本质，其实是中小型民企业“行就用，不行再说”的心态在“作怪”。
“酱缸现象”
找不到属于自己的位置使新进员工进入“迷雾”，这个问题要从员工与企业两方面来看待：一方面，一名新员工能否很快找到自己的位置要取决于对企业的了解、对岗位的认识、为人为事的亲和力。另一方面，企业也应为新进员工提供可供生存的空间和系统的安排。对于一名新员工来讲，初来乍到对企业缺乏实质性的了解和认识、感觉不适应实属正常。企业的人力资源部门和员工所属部门相关人员有责任、有义务为员工提供方便，使其尽快地了解企业，适应环境，胜任岗位。
另外，在“变色眼镜”注视下的新员工“如履薄冰”。本案中提到的：李小姐因有朋友在对手公司就业从而导致的诸多不便及白眼，均明显地反映出中小型企业的一个“通病”，也就是企业组织环境的问题。这也正是很多中小型企业所面临的“困惑”。事实上，人在职场，办公室政治在每个企业都客观存在，但如果过火了，便会逐步进化为一场企业人力资源的“灾难”。
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总的来说，企业机制上的畸形使新进员工走向“末路”，而最主要原因就是企业机制上的畸形。事实上，什么样的机制造就什么样的员工，很多企业现实存在着“官本位”的思想、“排资论辈”的习气和“死水”般僵化的观念，致使企业无法接受新鲜的事物、不同的声音和先进的理念，而这一切的源头则是企业畸形、落后的机制。
目前，一些中小型企业正面临着人员的“酱缸现象”，即流失的全是人才，留下的全是残渣。其实，企业人员招聘一方面是填补岗位空缺；另一方面是增加企业的“内驱力”；更重要的则是为企业注入“活力”。
留住人才的前提是合理的御用人才；御用人才的前提是发现人才；发现人才的前提则是找到人才。而现存于企业内部的人才资源毕竟是有限的，更多的人才资源则是来源于外界资源。所以说，企业招聘的最核心作用是为企业找到“人才”。, http://www.100md.com(杨灵爽)
招聘会现场人流如潮，但另人费解的是来到A企业展位前应试的人却没有多少，尤其是企业柜台演示员这个职位更是无人问津，真是急坏了余总。在王经理外接电话的一段时间，余总“相中”了一位刚刚毕业于文秘专业、性格文静的李小姐，于是单方面决定试用这名应试者。第二天，李小姐在余总的安排下直接分配上岗。一个月后，王经理接到一个电话，演示经理申述李小姐如何“不合群”、“无工作能力”，强烈要求公司人力资源部将该员工辞退。在惊讶之余，王经理与李小姐进行了离职面谈，在面谈中李小姐表示，在公司上岗期间工作较为迷惘，一直未得到任何的工作安排；在职期间只接受了一次员工产品培训；最让其难以忍受的是，李小姐的一位朋友是竞争对手公司的一名员工，主管多次要求李小姐探听“情报”，考虑到会影响到与朋友的情谊，李小姐婉转地拒绝了。正因为李小姐的“不合作”，她多次遇到同事和领导的“白眼”。虽然这次离职面谈最终还是以“和平”的方式尘埃落定，但王经理思绪却涌起了波澜……
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类似本案例中的员工离职面谈对于现实中的企业是一件非常普通且普遍的事情，但重要的是透过本案例，可以给我们留下很多的反思。
招聘“软肋”
从上述案例中我们不难看出A企业在人才招聘中出现了“进退两难”的困境。那么，造成A企业这种困境的原因的根本到底是什么呢?企业招聘的“软肋”到底在哪里？这也正是当今很多中小企业所要共同思考的问题。
其一，由于中小型企业大多自身机制不健全、不合理、缺乏驱动力，致使企业无论在规模、环境还是薪资和发展空间上对“人才”都缺乏吸引力。
其二，招聘的时机与从业人员对职业的认识致使某些岗位不得不面对招人“难”的客观事实。
其三，中小型企业对招聘投入也是制约企业招聘工作的原因之一。中小型企业通常没有专用的招聘资金和招聘系统安排，人员招聘具有相当大的随机性。
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失败源头
本案例中A企业人员招聘上演了一场“真实的谎言”，HR对演示员的任用情况便不得而知。如此荒唐的事实在企业中却常常可见。那么，导致这场人员招聘失败的源头到底是什么呢？
原因之一：对招聘岗位认识的不足。结合本案例来看，企业所要招聘的岗位是销售岗位，首先要考虑到是这个岗位的人员所应该具有的技巧、专业、知识、经验、能力、性格、特质。李小姐所进修的专业是文秘专业，而销售的对口专业却是营销类专业，且刚刚步入社会，毫无从业经验，销售岗位却恰恰是一个需要有一定经验积累的岗位；再且，李小姐的性格属文静、内敛型，而销售岗位往往更适合于活泼、外向型性格的人从事。
原因之二：事前不商量，事后不沟通。招聘是企业人才御用的第一关，可以说，对于企业和员工本身来说都有着极其重要的意义。人力资源部门讲求的是把合适的人放到合适的岗位上，以达到“人岗匹配”。
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“酱缸现象”
找不到属于自己的位置使新进员工进入“迷雾”，这个问题要从员工与企业两方面来看待：一方面，一名新员工能否很快找到自己的位置要取决于对企业的了解、对岗位的认识、为人为事的亲和力。另一方面，企业也应为新进员工提供可供生存的空间和系统的安排。对于一名新员工来讲，初来乍到对企业缺乏实质性的了解和认识、感觉不适应实属正常。企业的人力资源部门和员工所属部门相关人员有责任、有义务为员工提供方便，使其尽快地了解企业，适应环境，胜任岗位。
另外，在“变色眼镜”注视下的新员工“如履薄冰”。本案中提到的：李小姐因有朋友在对手公司就业从而导致的诸多不便及白眼，均明显地反映出中小型企业的一个“通病”，也就是企业组织环境的问题。这也正是很多中小型企业所面临的“困惑”。事实上，人在职场，办公室政治在每个企业都客观存在，但如果过火了，便会逐步进化为一场企业人力资源的“灾难”。
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总的来说，企业机制上的畸形使新进员工走向“末路”，而最主要原因就是企业机制上的畸形。事实上，什么样的机制造就什么样的员工，很多企业现实存在着“官本位”的思想、“排资论辈”的习气和“死水”般僵化的观念，致使企业无法接受新鲜的事物、不同的声音和先进的理念，而这一切的源头则是企业畸形、落后的机制。
目前，一些中小型企业正面临着人员的“酱缸现象”，即流失的全是人才，留下的全是残渣。其实，企业人员招聘一方面是填补岗位空缺；另一方面是增加企业的“内驱力”；更重要的则是为企业注入“活力”。
留住人才的前提是合理的御用人才；御用人才的前提是发现人才；发现人才的前提则是找到人才。而现存于企业内部的人才资源毕竟是有限的，更多的人才资源则是来源于外界资源。所以说，企业招聘的最核心作用是为企业找到“人才”。, http://www.100md.com(杨灵爽)