为高层“地震”查找“震源”
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俞稚玉：上海购物中心协会研究发展中心主任
高级经济师、主管药师、注册执业药师。曾任上海市医药公司副总经理，上海化学试剂采购供应站副总经理，原国家医药管理局中国医药公司开发处负责人，中海医药有限公司总经理，上海申宏公司副总经理，新加坡SS有限公司总经理，上海内外联综合商社副总经济师、总经理办公室主任，联华超市有限公司董事会秘书长，上海友谊(集团)有限公司副秘书长、总经理办公室主任、法律顾问室主任、战略研究室主任，上海连锁经营研究所常务副所长。现任上海联华复星药品经营有限公司董事，上海购物中心协会研究发展中心主任。
侯大昆：北京凯文金企业管理顾问有限公司总经理
曾在西安杨森、拜耳医药、中美天津史克等多个著名制药公司任职，担任过高级产品经理、地区销售经理、大区销售经理、销售总监、全国培训经理等职位，从事医药市场销售和管理达14年之久，现任北京凯文金企业管理顾问有限公司总经理。
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许锋：广东省人力资源管理协会现任理事
中山大学人力资源管理博士，本科毕业于西安交通大学并获得工学学位，并在中山大学岭南学院获得MBA学位。曾担任华信惠悦咨询深圳公司副总经理、首席顾问，广州宝洁有限公司人力资源部经理，美晨集团人力资源总监等职，拥有十几年的人力资本工作和咨询经验，尤其在人资战略、组织结构设计、能力模型的设计与应用、薪酬管理、绩效管理、组织变革与变革管理等方面拥有丰富的实践经验。目前任翰威特咨询公司华南区总经理、广东省人力资源管理协会理事。
欧永生：中国管理科学研究院、中国品牌研究院研究员
2005年成为澳门科技大学博士研究生，研究方向为工商管理。中国未来研究会高级研究员，中国管理传播网、博锐管理在线、中国名企在线等管理网站专家。
主持人：
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本报记者 罗希(见习) 陈爱军
嘉 宾：
俞稚玉：上海购物中心协会研究发展中心主任
侯大昆：北京凯文金企业管理顾问有限公司总经理
许锋：广东省人力资源管理协会现任理事
欧永生：中国管理科学研究院、中国品牌研究院研究员
“近年来，我们看到新进入的药店高管为行业带来了种种变革；与此同时，也看到一些职业精英铩羽而归。这种现象是不可避免的吗？药店到底需要什么样的管理人才？高管应该如何与企业实现“无缝对接”？为解答上述问题，本报专门邀请了几位专家，为药品零售行业的高管“地震”把脉。”
药品零售行业正处于发展的转型时期，管理由过去的粗放型变得逐渐精细起来，对高级管理人才的需求更加突出。由于药品零售行业的发展起步较晚，从外行业(特别是其他零售行业)聘请零售经验丰富的高管开始成为一些大型企业的首选。因为药品也是商品的一种，各个零售行业之间有着共通之处；然而，药品是特殊商品，任何一个职业经理人在进入这一行之前都会考虑到这一点。
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近年来，我们看到新进入的药店高管为行业带来了种种变革；与此同时，也看到一些职业精英铩羽而归。这种现象是不可避免的吗？药店到底需要什么样的管理人才？高管应该如何与企业实现“无缝对接”？为解答上述问题，本报专门邀请了几位专家，为药品零售行业的高管“地震”把把脉。
定位 演变
在行业发展初期，高层人员都是技术干部；后来市场开放了，营销人才开始受到重视；药店发展到现在，急需抓内部控制的人才，能不能防御风险成为各企业的主要课题。
记者：与其他行业相比，药品零售行业的发展起步相对较晚。这类行业对管理人员的要求有一个什么样的发展过程？
俞稚玉：从市场化的角度来说，药品零售行业与其他行业相比起步是晚了一点，因为药品不是一般的商品，对于管理人员的要求会比较慎重。不过从发展的角度来看，殊途同归，药品零售行业和其他行业一样，都是朝着更加市场化的方向发展。在最初的发展阶段，只要你的产品做出来，没有卖不出去的，所以高层人员都是技术干部。后来市场开放了，变成了买方市场，要讲营销策略了，于是营销人才开始受到重视。药店发展到现在，由于竞争激烈，急需抓内部控制的人才，能不能防御风险成为各企业的主要课题。
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侯大昆：俞主任总结得比较全面，我要补充的是，目前零售行业处在向大物流方向发展的过程中，零售行业主要通过货品在市场上的快速流动来赚取差价，它的特点体现在必须根据客户的需求来搭配货品，讲求对物流的管理、对人员的培训管理以及店面的促销手段来吸引客户等几方面。在这方面，药品零售行业接近快速消费品零售行业，因此在管理上也有相似之处，这正是药店聘请的高管多数来自快速消费品零售行业的主要原因。
流动 需求
药品零售行业的发展程度相对落后。从其他行业流动来的高管可以在流程管理、标准化操作和成本控制方面给予企业专业的指导，使企业提升组织能力，以实现行业的整合。
记者：我们留意到，近几年有许多零售行业的高管都进入了这个行业，为什么会出现这种变化呢？是什么吸引他们进入这个行业？
许锋：成熟行业的人才向相对不成熟的行业流动，是人才市场的流通规律，就像股票的价值“洼地”一样，不成熟的行业能够带给这些人才更多的机会和发展空间，实现他们的自我价值。
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侯大昆：中国的医药企业原来一直是按照医院模式来运作的，零售市场并不成熟。现在放开之后，企业的竞争压力骤然增大。除了通过价格战来促销之外，还需要靠服务、货品搭配等来吸引顾客，市场开始向快速消费品行业靠拢，企业需要这方面的人才，可是在行业和企业内这样的人才都很少，那只有到行业外寻找。相对于其他消费品零售行业来说，医药行业的利润会高一些，因此医药企业可以拿出较有吸引力的薪酬来吸引业外优秀管理人才加入企业。
俞稚玉：由于药品零售行业开放较晚，市场化程度较低，与其他零售业相比还缺乏经验，为了解决企业困境，投资者在寻找管理人才时往往着眼于从外面引进。这在认识上可能存在误区，过分迷信一些有外资工作经历的高级管理人才，迷信“海归派”，忽视内部人员的培养，并非明智的决策。的确，国外零售、管理的经验比较成熟，值得我们借鉴，适当引进人才也属必要，但中国的市场有中国的特点，不能照搬国外的经验和模式。我们在引进外部人才的同时，也要注重培养本土的人才，因为他们对本土市场更加了解，对企业的感情更好，忠诚度相对更高。另外，董事会在决定人选时，要认识到一点，有时候企业存在的不只是管理的问题，还有可能是制度的问题。
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虽然目前连锁药店的总体规模不大，但它有快速扩张的能力，随着行业集中度不断提高，总体规模也会逐渐扩大。对于企业未来发展的良好期待是人才进驻的因素之一。但是，其他零售行业的高管加入这个行业，往往比较有优越感，打个比方，好像原来是在大学当教师的，现在到了中学当老师。其实，他们在一个全新的行业中要真正发挥作用，还得有个熟悉和再学习的过程。
记者：您认为这些高管的哪些经验有助于药店的发展，换句话说，药店希望从他们身上得到什么东西？
侯大昆：目前药店行业希望从其他零售行业高级管理人才身上获得零售行业管理、物流配售、人员培训、货品搭配陈列以及理货等方面的先进经验，这些都是药品零售行业目前急需积累和学习的。
俞稚玉：首先强调一点，不能把其他零售业现成的经验照搬过来，因为其他零售行业受到政策法规的限制没有药品零售业这么多，有的营销方式其他零售行业可以做，比如“买一送一”，但药店不行。当然，药品也是商品，做药店和做百货超市的基本原理是相通的，超市好的经营理念可以运用到药店的经营上来，例如为客户服务的理念。现在药店都热衷向超市学习搞品类管理，运用数据来进行分析，提高药店的经济效益，这是好的。但不能因为品类管理是好东西就照搬，品类管理的成本比较高，要有所选择。
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许锋：药品零售行业相对于这些高管原先所在的行业来说，其发展程度要落后一些。这些高管人才可以在流程管理、标准化操作和成本控制方面给予企业专业的指导，使企业提升组织能力，以实现行业的整合。
欧永生：大部分职业经理人将事业看作终身财富，个人利益反而不占很重要的位置。这样的高管能够更好地站在事业的角度来思考问题，对于药品零售业的发展至关重要；同时，职业经理人除了具备良好的专业素质外，还有良好的经营管理能力：首先是对药店任务目标的执行能力；二是决策能力；三是管理领导能力；四是整合策划能力；五是个性魅力，亲和力。
文化 融合
高管的职业短期化是不正常的，出现的原因在于职业经理人的定位和企业预期出现偏差。归根到底是产权的问题。这个根本问题不解决，矛盾就会层出不穷。
记者：每个企业都有自己的文化，高管到药店上任后，往往要推行其改革方案，可能因此造成与企业员工的矛盾与冲突，您认为双方应该如何解决这个问题？
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俞稚玉：不管你承不承认，每个企业都客观存在好的或不好的企业文化，所以高管上任后，要设法把他的经营理念融化到企业的文化中去，争取获得大家的认同，否则就没办法推行他的改革。
许锋：的确，每个企业的情况都不同，每个高管的情况也不尽相同。但是我认为，职业经理人上任后，要做的不外乎四点：收买人心，获取信任；借助第三方力量推动变革；注重细节；利用原有的资源。
侯大昆：这种情况在任何一个行业和企业都会发生。这取决于高层管理人员对于该行业和企业的了解以及对自己所效命的企业文化的了解与适应。
欧永生：“空降兵”(职业经理人)的到来不能保证会给企业带来成功，但是从积极的方面来说，势必给企业带来新的冲击，有助于提高员工的积极性，培养其危机意识，改变其工作态度，从而在企业建立良好的文化氛围。
经理人参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇，更多的是为了精神上的尊严和自我价值的实现。长期以来，惯性思维局限了人们对于管理的人性化认识，忽视了对经理人在潜能与情商上的管理和开发，实际上，经理人比普通员工更强调自我价值的实现。
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企业与职业经理人两者的关系就像在一场正在进行的婚姻，两者之间除了相互理解外，更需要相信并支持对方，时刻让双方为共同的憧憬而付出努力，所以应该以包容的心态将各自的主张进行有效整合后再加以实施。
记者：近几年，药店高管变动频繁，其主要原因是什么？
许锋：这个现象在10年前的家电行业也出现过。每个行业在加剧变革和整合的时期，人员变动是最大的。
侯大昆：我认为，这一现象与零售市场的开放也有关。大量外资以及业外资本涌入，搅乱了原本相对平静的市场，加剧了竞争，给企业带来了很大的压力。相应的，企业对高层管理人员业绩上的要求也更高了，但由于企业自身不一定具备完成高标准业绩的能力，业绩完成不了的话，高层管理人员就有可能成为直接责任人来背负这一后果。
欧永生：具体分析应该有以下几种可能：一是职业经理人被相中后，确实没有按照当初的承诺完成企业赋予的工作使命，属于工作能力问题；二是职业经理人的发展计划或方案受到客观因素影响而没有办法执行，职业经理人因此丧失信心，放弃与企业继续合作；三是职业经理人完成了各项考核指标，因为个人抱负而跳槽。可以说，除了经济待遇、工作环境等原因外，大都是个人价值观与企业发生冲突导致的。
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记者：那么，这种现象正常吗？
俞稚玉：这说明国内的职业经理人制度还不成熟。我们的市场经济和商业水平已经发展到一定程度，但由于医疗体制改革的相对落后和药品流通的不完全市场化，市场还不是十分规范，不能提供一个培育具有良好职业素质的经理人的社会环境。
许锋：归根到底是产权的问题。这个根本问题不解决，矛盾就会层出不穷，而且难以彻底解决。
欧永生：高管的职业短期化是不正常的。出现的原因在于职业经理人的定位和企业的预期出现偏差。
一方面，由于时间紧迫，企业不允许引进的高管慢慢适应。每个企业都有自己的企业文化，高管人员需要在最短的时间掌握和了解从事工作的要求、范围、基本情况等，尤其是了解药店的企业文化并非一件容易的事。
另一方面，来自企业最高管理者或董事会的压力。最高管理者只会将你安排在一个位置上，剩下的就看你自己了，不要和老板们、董事们谈困难、谈问题，一般情况下他们都会采取充耳不闻的态度，不要和其他人事先说明你的想法和态度，要静观其变，最重要的是结果，有了成绩，老板才会认可职业经理人的价值。同时，来自老员工的敌意和排斥也是职业经理人变动大的其中一个因素。老员工对新进管理者常常会产生一定的排斥感，他们会冷眼旁观，看你怎么解决问题。
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“瓶颈” 解决
企业在发展上遇到了什么问题，不能靠简单引入或更换某个职位上的领导者来解决，而应打造一个高效、团结、互动的领导团队。
记者：我们发现，许多出现高管变动的企业目前都处在“瓶颈”期，引进职业经理人是解决“疑难杂症”最快捷、最有效的方法吗？
许锋：不是。我刚才说过，产权问题才是核心问题，产权的问题不解决，其他问题都解决不了。企业管理者如果没有产权，就没有真正的决策权，就无法决定人、资源以及分配的种种问题。
侯大昆：换帅只是一个方面。企业取得成功是多方面共同协作的成果，不仅仅是一个管理者的功劳。同样，企业出现问题也不能简单归咎于企业管理者。所以，企业在发展上遇到什么问题不是简单引入或更换某个职位上的领导者就可以解决的。现在寄希望于一个职业经理人来改变企业命运的情况越来越少了。相应的，企业应该打造一个高效、团结、互动的领导团队来帮助企业解决发展中所遇到的问题。
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俞稚玉：我想举一个例子，近年来有的药店高管引进快速消费品，我认为这个方向是正确的，但必须在改变与此不相适应的政策限制的前提下。同时我们还要看到，改革的前景是光明的，但道路是曲折的，引进快速消费品经营的连锁药店有许多方面都要做出相应的改变。
记者：您觉得药店应怎样让职业经理人发挥其应有的作用？
俞稚玉：对于经理人的态度应该是疑人不用，用人不疑；责、权、利必须结合；要给时间，不要急功近利；主要依靠制度管事，减少用人管人的办法；全面、科学的业绩评估必不可少。
许锋：首先要确认找到的是合适的人，然后是充足的激励机制以及配套的制度安排，如授权。
欧永生：职业经理人的敬业精神往往建立在共同的利益之上。因此，经济待遇是药店首先要考虑的事情。在经济关系的处理上，要建立相应的经济激励和经济约束机制，不能单纯讲多给薪酬，还需要建立看得见摸得着的绩效激励制度。与薪酬激励相关的，还有股权激励，以此促使职业经理层关心企业的经营效益。给职业经理人吃下定心丸，忠诚敬业是有回报的。对于有实力的经理人，要根据其能力大小，提供可以匹配的事业舞台。
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药店还要推进企业文化建设，努力营造融洽合作的氛围，让职业经理人认同企业的文化。公司章程是企业的大法，应对职业经理人的责权利及其行为作出明确的规定。任何职业经理人进入药店，都必须遵守章程的规定，受到章程的约束，按照章程行事。
赢得经理人的忠诚，贵在企业的诚心与真心。只有真正把经理人当作企业最宝贵的资本和事业发展合作伙伴，为经理人考虑得更好、更周全，将心比心，并配合切实可行的举措，经理人才会为企业尽职尽责，忠诚到底。企业应时刻警惕自己：经理人的忠诚，是企业用“心”换来的。
记者：您认为药店现阶段需要哪些素质的管理人才？
侯大昆：首先，他要对医药行业有深入的了解，还要具有丰富的零售行业管理经验。最重要的是，要能将两者有机地结合起来，不是简单地照搬复制，而是融合和创新。
许锋：现阶段药店管理人才应该具备供应链管理、精细化管理、战略联盟管理、开发二级和三级市场等方面的能力。
俞稚玉：我的看法是不能一概而论。总的来说，药店管理人才要求德才兼备，另外还要根据企业自身的战略定位、资源条件和所处的发展阶段来决定。大型企业尤应注重战略决策，需要拥有战略眼光的管理人才，有的还要借助内部和外部的智囊团。中小型连锁企业需要抓好内部管理和营销。除了重视个人各方面的条件外，还要注意团队内部合理的结构。, http://www.100md.com