▲ 科主任如何实行目标管理
(The Objective Management of a Department Head)
目标是在一定时间、空间内个体与群体行为预期要达到的结果。目标管理是围绕确定的和以实现目标为中心展开的一系列管理活动。
目标管理最先美国管理学家彼得·杜拉克(Peter F·Drucker)于1954年在《管理的实践》一书中提出了“目标管理和自我控制”的理论。自此之后，首先在美国和日本等国广为运用，成为振兴企业“起死回生”的有效管理手段。70年代以来，在美、欧、澳、亚等许多先进国家的政府机关、事业企业、医院学校和科研单位正式广泛地推选。在我国，随着社会主义四个现代化建设的发展需要，自1979年以来，也在上述,部门单位卓有成效在推选着，并已取得了可喜的成绩。可以预料，目标管理，将成为发展我国医疗卫生事业，加速医院、疗养院建设的先进方法之一。
实行目标管理，其目的是通过目标激励，来调动医院科室成员的积极性和创造性，从而保证医院与科室目标的实现；其核心是强调成果，重视成果评价，提倡个人能力的自我提高；其特点是以目标作为各项管理活动的指南，并以实现目标的成果来评价其贡献大小，得到科室成员的公认，以此来决定其社会与经济价值，借以达到励优贬劣之目的。
一、目标管理的依据
管理学家们认为，人的基本需要有五个等级，即：生理需要→安全需要→尊重需要→理想需要→成就需要。这五个等级，像阶梯一样由低向高发展。每当一种需要实现后，便再向高一级需要奋进。而当一种需要得到实现而满足时，它可能不再成为动力，而必须以新的更高一层的需要(即目标)激励人们去努力实现。于是便产生了目标管理的系统理论，即只有明确的系统目标，方可成为高效和系统体系；只有不断满足系统成员的合理需要，方可获得系统最大效益；只有更高的追求系统新目标，方可成为系统成员最大的动力。所以，期望目标的实现、需要的满足，是调动系统成员积极性的重要因素，它们之间构成一幅正反馈的连锁反应(见图1)
图1 正反馈的连锁反应图
图1表明，目标越明确，动员号召力越大，经过其同努力，系统成员得到的精神与物质报酬将更多，从而向新的更高目标的奋进的积极性与创造性则更大。
二、目标管理的原则
科主任在制定本科发展目标时，应遵循下列原则：
1.目标整体原则。在制定本科发展目标时，应以全院制定的高层次发展目标为依据，因为它是代表国家和全院利益的总目标。而科室每一成员的个人目标，既是完成科室目标的要素，又是完成全院总目标的基础。个人目标的全部完成，便是全院和科室目标的完满实现。
2.人道主义原则。在制定科室与个人目标时，应体现社会主义的人道原则。即以职业道德为准绳，以救死扶伤、解除患者痛苦、减少残废死亡、恢复机体功能、保障人民健康为最高目标。
3.科学决策原则。制定目标时要坚持实事求是、从实际出发的原则，把目标定得既符合本专科发展趋势，是先进的，又是经进努力可以达到的。在作出目标决策前，要充分发扬民主，对目标方案进行论证优选，以便使目标决策更加科学完善。
4.物质利益原则。贯彻物质利益原则，是社会主义本质的反映，它既是制定管理目标的一项重要内容，又是实现管理目标的一个重要手段。在制定科室目标时，只要把目标定得既符合全院总体利益，又符合个人的切身利益，才能更好地调动全科同志的积极性和创造性。
三、目标管理的内容
目标管理的内容，应依据科室工作特点和任务的分工而定。在目标制定时，概括起来，可从以下几个方面考虑：
1.自身发展目标。它包括科室发展建设、业务术开技发、设备利用与更新、技术引进与新的业务开展等。
2.质量控制目标。它包括各种质量要达到的最高水平。如医疗护理质量、优质服务质量、安全操作质量和医疗效果评定等。
3.学术研究目标。它包括科研课题的制定与完成、科研成果的评定与推广、学术活动内容与次数、发表文章与著作出版等。
4.人才培养目标。它包括科内在职训练规划、外送进修安排、技术骨干成长和硕土、博士生的培养等。
5.科学管理目标。它包括如何实现工作规范化、操作常规化、检测标准化、设置规格化、服务优质化，以及如何创造精神文明建设先进科室等。
在制定目标时，可按上述五个方面的目标类别，结合科内实际，分别设计出各自的目标值,如(1)开展新业务新技术指标；⑵门诊、急诊、收治人数及医护工作量指标；⑶医护质量(诊断符合率、抢救成功率、无菌手术感染率、医护并发症发生和医护事故差错发生率、治愈率、死亡率、治愈者平均天数、床位使用率等)；⑷科研、教学、训练指标；⑸人才培养、引进、成长指标；⑹学术活动、论文与著作指标；⑺医疗设备利用指标；⑻医护文书质量指标等。
以上各项例举，只能是一般目标管理指数定量化的提示。在科室制定目标值时，要根据各自的实际情况，经过充分商定后，制定出有一定高度和难度的目标值，以便期终进行目标成果的考核评定。
四、目标管理的要求
1.制定目标必须有严格的条件限制。每项目标应包括五项内容，即：任务、数量、质量、时间和成果指标。目标的纵向要分解到底，落实到人；目标的的横向，要分解到边，不留空隙。使人人都明确自己所承担的目标责任，按岗位责任制实现每个人的目标承诺。这样，便于使目标得以自上而下和自下而上的层层展开与保证，形成一个完整的目标网络结构体系(见图2)。
图2 目标网络结构示意图
2.制定目标必须有明确的定量要求。全科的目标管理，要求每个成员。对科室和个人承担的目标，都要有确切的定量与时限，这样才能使目标管理有强大活力，并能获取最高效益。
3.目标必须有明确的方向和应有高度。如果目标方向不明确，将导致工作无序；目标高度不当、偏低则影响发展，失去激励，偏高则超越现实而丧失信心。为此，在制定目标时，无论全院、科室或个人，均应有明确的奋进方向和经过努力可以达到的攀登高度。
五、目标展开与成果评价
科室目标的实施与终结，其程序见图3。
图3 目标管理实施程度图
根据上图所示，目标管理的实施程序，可分三个阶段：
(一)目标制定阶段
科室目标的制定，按时限划分可分为长期(5年)、中期(3年)、短期(1年)；按内容划分为建设与发展、新业务开展、人才培养、质量提高、技术革新和科学研究等。具体分两步进行：(1)应根据全院目标，结合本科任务特点、技术设备、人才结构等条件，先拟出方案，由科主任主持全科会议充分讲座、修正补充后定为正式目标方案；(2)待全科目标方案落实后，由主任或主治医师、护士长分别主持所属制定个人目标计划。把院、科下达各项指标，按岗位责任制。逐一分解落实到人。每个人的目标内容，应根据自已的职责分工和专业水平，定出恰如其分的自我展开、自我管理、自我评价的个人目标，使每个人处于主人翁地位和有强烈的责任感，以便发展每个成员更大的积极性。
(二)目标的实施阶段
科室与个人目标确定后，应发动与组织大家认真贯彻执行，以求在限期内实现全科目标要求。
1.实行立体展开。即对科室目标实行全层次、全过程、全员工的立体动员与展开。
2.履行各自职责。全科人员按各自的职责与权限，认真积极地落实目标管理措施。
3.调节目标运行。在实施目标管理中，科主任要身先士卒、迎难而上、反复动员、克服阻碍，使目标管理转入惯性运行。
(三)成果评价阶段
成果评价工作的主要内容是：
1.由下而上逐级评价。先由目标实施者，依据各自承诺的目标项目及目标值，进行自我评价，然后再移向全科目标管理评价，在获得一致意见基础上，由科主任与考评组共同签署上报或归档。
2.按照标准进行评定。在科室及个人目标评价时，要遵循社会、科学、技术、经济和实用价值的原则，定出统一的评定标准，由科主任与评定组领导全科执行。参加考评者必须坚持原则、作风正派、实事求是、秉公办事。
3.严格实行奖罚兑现。目标成果评定要与经济责任挂钩，坚持奖勤罚懒的社会主义按劳分配原则。对个人评定结果，除作为重要资料进入人事倍功、技术档案外，对完成目标成果优良者，要给予应得的精神与物质奖励；对成果突出或有重大价值者，应报请上级给予立功、授予荣誉称号或晋级重用；对没有完成目标的个人，应给予适当经济与行政惩罚，以便有效的克服平均主义“大锅饭”的弊端。
4.总结提高以利再战。成果评定，既是本次目标周期的终结，又为下一个循环提供新的目标依据。在总结时，不但要发扬成绩，更要认真总结失误或教训。
总之，成果评价阶段的结束，是新目标管理周期的开始。所以，目标管理是一个不间断的循环过程。每循环一次，都要遵照PDCA即戴明法原则，在原有基础上修正目标、充实内容、改进管理、革新方法，使科室目标管理达到新的更高水平。
(杨在春)
校对时间：99-12-13 9：14 陈卫
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