▲ 医学人才的考核
医学人才考核，是指一定时期通过一定方式对医学人才的德、能、勤、绩诸方面作出客观公正的评定，是医学人才管理的重要环节，其实质是为了给每一个人才的劳动以公正合理的评价。
一、医学人才考核原则
1.注重实绩原则 考核的本质含义是考察人才的业绩。实绩是德才的集中体现，是人才思想、品德、知识、才能的综合反映。衡量一个医学人才，最现实的办法就是考察其工作实绩的大小。
2.能级层次原则 医院学科多，岗位繁杂，职责各异，对医学人才难于用一个标准考察评价。要以人才能级层次和岗位职责作为考核标准，制定考核指标和评价体系。对不同层次人才考核，要突出重点，即高级职务的开拓性、中级职务的独立性、初级职务的进取性。
3.定性定量结合原则 医学人才从事劳动的复杂性，要求人才考核做到全面、系统和形式多样。定性考核是依据考核指标对被考核者作出评价，带有主观性。鉴于医疗劳动在一定程度上能以劳动量来衡量，因此，定性考核要与定量考核结合，尽可能将考核指标量化，借助数学方法，进行定量分析。定量考核是定性考核的深化。
4.考核结果兑现原则 考核的最终目的是识别、使用人才。要重视考核结果的运用，把考核结果与人才奖惩、使用挂钩，维护考核的权威性。
二、医学人才考核标准
1986年3月国家颁发了《卫生技术人员职务试行条例》，规定了卫生技术人员任职条件和岗位职责。它为人才考核提供了基本标准和规则。
医学人才考核标准，是一个系统的指标群。建立完整适用的医学人才考核评价指标体系，是一个有待深入研究的问题。基本要求是，按考核目的和对象不同确定考核内容和重点。不同考核目的和对象，其考核要素及指标权重分配应有区别，如选拔学科带头人，则应加重政治表现、组织协调能力、学术水平等要素权重。考核高级职务，应突出培养人才权重。考核晋升技术职务，则应以学术技术水平、实际工作能力、工作成就为重点，突出工作实绩。
三、医学人才考核分类
1.年度考核 一般结合年度工作总结进行，是对医院专业技术人员的全员考核。主要考核各层次医学人才履行岗位职责的情况。通常采用个人述职的方法，原则上应以书面形式汇报，内容包括当年度完成工作的数质量、取得的主要成绩以及存在的问题和改进措施等。年度考核除作为当年度实施奖惩的依据，还为任期及晋升考核积累原始资料。一般不需要确定考核等次。
2.任期考核 以一个任(聘)期为考核周期，按照医学人才现职岗位职责为考核标准，有计划有组织实施的考核。以高中层次医学人才为主要考核对象。任期考核应是全面的考核，要对任期内各个人才的政治思想表现、工作成就、学术技术水平、业务能力，作出全面考察。任期考核应作出明确的考核结论。考核等次一般划为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。划分考核等次以德、能、勤、绩四个考核基本内容为依据。要注意同层次人才之间的横向比较，统一衡量，宽严适度。
3.晋升考核 这类考核有着规定的考核目的和对象，一般指两类对象，即以技术职务晋升为目的而组织的考核，主要以已满规定任职年限的人员及少数未满任职年限但德才表现特别优秀的人员为考核对象；以选拔医院管理干部如科室正副主任而组织的考核。在考核标准上，前者应以现职岗位职责为基点，以拟任职务岗位职责为标准，从考核等次为“优秀”的人员中遴选。后者以现职岗位职责为标准，按其履行职责情况区分等次。未经考核不得晋升。
四、医学人才考核方法
1.述职报告法 个人述职可在年度、任期、晋升考核中广泛采用。个人应以书面形式报告一定时限内履行岗位职责情况。个人述职报告是为其他形式考核提供第一手资料，不直接据此划定考核等次。
2.答辩评分法 此方法普遍运用于学位论文答辩，在任期、晋升考核中，亦可运用。要组织以高级职务为主的专家答辩评审组，通过答辩对考核者知识深度、学术技术水平、工作能力、工作成就等作出考察和评价。根据评分标准给考核要素评分，以平均分值划分考核等次。
3.成果汇总法 以工作记录、成果记录、考试记录等原始资料为依据，将被考核对象一定时期内完成的工作量，如大中小手术例数，诊治疑难病症和抢救危重病员人数，科研成果数量，出勤情况等，进行汇总分析，单项给分，累计积分。这种方法，有数字根据，便于直观比较，可信度较高，但应注意质与量的关系及个体之间可比因素。
4.考试测验法 具有较强的可操作性和客观性。主要用于测定医学人才的基础理论、专业知识和外语。不具备学历条件人员晋升技术职务，按规定应组织考试测验。
5.技能考核法 组织被考核者在临床或工作岗位进行现场操作，考核者现场直接作出评价。考核可进行单项或多项技能考核。模拟考核是技能考核的常用形式，事先确定考核技能项目并设置假想情况，如野战条件下的救护，被考核者模拟工作全过程，以检验其技能水平。
6.素质测评法 将医学人才的德、能、勤、绩四项考核基本内容分解为若干要素，形成指标群。根据指标间的联系和在总体中的地位作用，给单项指标确定相应权重，在适当范围内测评打分。通过综合和“加权平均”，对人才素质作出评价。对特殊要素可实行“单项否决制”。
五、量化考核的几种常用方法
人才的量化考核，就是采用数学方法对人才的德才学识进行定量分析考核，从而使定性评价建立在定量分析的基础上。医学人才考核要素诸多，有确定因素(如学历、资历)、不确定因素(思想水平、医德医风)。因此，实现考核量化的关键是确定评分标准和指标权重。
1.加权计分法 将考核内容分解为若干要素，确定各要素的评分标准，根据不同要素的重要性与地位赋予不同的权重，组织专家或同行对被考核者打分，加权计算，求出总分。设考核要素为w项，设各要素权值分别为k1，k2，kn，总得分为x，则加权平均值计算公式如下：
x＝w1k1+w2k2…+wnkn
以考核临床主治医师为例，运用加权计分法的步骤如下：
(1)分解要素，确定权重：将考核内容分解为医德医风、专业基础、临床水平、科研能力、教学能力、工作实绩、外语水平7项要素，并赋于相应权值(表2)。
表2 临床主治医师考核表
|
考核 |
医德 |
专业 |
临床 |
科研 |
教学 |
工作 |
外语 |
|
权值 |
0.2 |
0.2 |
0.15 |
0.1 |
0.1 |
0.15 |
0.1 |
|
A |
95 |
80 |
80 |
85 |
75 |
80 |
60 |
(2)根据评分标准给分：如上表所示A主治医师各项得分。
(3)根据单项得分和权值，计算总得分。
w＝95×0.2+80×0.2+80×0.15+85×0.1+75×0.1+80×0.15+60×0.1＝81
计算结果，A主治医师考核得分为81分。
同类型同层次人才，依据总得分高低，区分考核等次。
2.隶属度表示法 隶属度是模糊数学中的一个基本概念。在模糊数学中，隶属度是用0至1间的小数表现的，“0”表示隶属度最低，“1”表示隶属度最高。设人才考核要素为xi项，并确定各要素分数值b1，b2，…，bi，建立数学模式。计算公式：
n
w＝∑xibi
i＝1
(1)按考核内容各要素的重要程度，分别确定x各项分值b1，b2，bi。
(2)按考核标准，评定被考核者各项隶属度系数。
经考核，某医师所得各项隶属度系数分值(表3)。
表3 临床医师考核分数值表
|
考核要素 |
x1 |
x2 |
x3 |
x4 |
x5 |
x6 |
x7 |
|
分值 |
b1 |
b2 |
b3 |
b4 |
b5 |
b6 |
b7 |
|
某医师隶属度 |
0.8 |
0.6 |
0.5 |
0.9 |
0.8 |
0.9 |
0.4 |
(3)将所得隶属系统分值和已设的对应分值相乘，积累加，得出考核分数。
某医师得分＝20×0.8+10×0.6+10×0.5+25×0.9+15×0.8+15×0.9+5×0.4＝77
3.多因素相关值估评法 事物内部都存在着数量上的相互依赖、相互制约关系，这种数量关系称为相关关系。医学人才业务水平与构成它的诸要素之间也存在这种关系。一般地说，构成的相关值越高，业务水平亦越高。
多因素相关值计算公式如下：
F＝(1-A/M)×100%
式中，F为多因素相关值；A为各项估测因素记分累加值；M为各项估测因素分级数之和。
(1)列出被考核对象估测因素，确定考核标准和各因素的分级数目。表4，将主任医师估测因素确定为基础理论、专业知识、诊治能力等10项，每个因素确定的分级项目不一，如诊治能力、操作技能在业务水平中占有重要地位，故分级项目为6个，第6级为最佳，第1级为最差。每个分级项目应明确具体对照标准。
(2)按估评因素和记分标准，制订调查表，组织测评。如表22-4中，某主任医师10项估测因素记分分别为1、0、0、1、0、3、1、1、1、1，各项估测因素分级数分别为3、4、6、5、5、2、3、3、2、3。
表4 主任医师估评因素及记分标准
|
估测因素 |
0 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
某主任医师 |
|
基础理论 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
|
3 |
|
专业知识 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
|
4 |
|
诊治能力 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
6 |
|
操作技能 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
5 |
|
教学能力 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
5 |
|
科研水平 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
2 |
|
外语水平 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
|
3 |
|
组织能力 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
|
3 |
|
工作数量 |
3 |
2 |
1 |
|
|
|
2 |
|
工作质量 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
|
3 |
(3)计算出多因素相关值
A＝1+0+0+1+0+3+1+1+1+1＝9
M＝3+4+6+5+5+2+3+3+2+3＝36
F＝(1-9/36)×100%＝75(分)
计算结果，某主任医师的多因素相关值为75分。
(4)拟定多因素相关值分级，并依此确定考核等次。多因素相关值分为4级，80分以上为“优秀”，70～79分为“称职”，60～69分为“基本称职”、59分以下为“不称职”。故确定某主任医师的考核等级为“称职”。
4.累积分法 就是对医学人才的工作实绩，根据其业绩具体表现形式和内容，划分若干项，每项分出若干等级，依等级划分所得分或减分值。给数后将若干项得(减)分加减求值。这种考核方法，可以直接同人才的使用、晋升等挂钩。南京总医院多年将此方法运用于专业技术干部考核工作，考核结果被科技干部部门所认可，证明此方法是可行的。表22-5为该医院采用累积分法的考核评分表。
表5 专业技术干部考核评分表
|
评分要素 |
分值 |
计分 | |
|
得 | 科技进步奖 | x1/一等x2/二等x3/三等x4/四等 | |
| 医疗(护理)成果奖 | x1/一等x2/二等x3/三等 | ||
| 出版专著(本) | x1/主编x2/副主编x3/主要撰稿人 | ||
| 发表论文(篇) | x1/一类x2/二类x3/三类(第二作者减分值) | ||
| 兼职教学(课时) | x1/每课时 | ||
| 手术例数(人次) | x1/大手术x2/中手术x3/小手术 | ||
| 立功受奖(次) | x1/一等功x2/二等功x3/三等功 | ||
| 个人受表彰(次) | x1/全军x2/军区x3/后勤x4/医院 | ||
| 护士值夜班(次) | x1/年100班次以上x2/80班次以上 | ||
| 保健医师(年) | x1/年 | ||
| 担任行政职务 | x1/科主任x2/副主任x3/护士长 | ||
| ∶ | ∶ | ||
| ∶ | ∶ | ||
| ∶ | ∶ | ||
|
减 | 医疗事故 | x1/一级x2/二级x3/三级(区分主次责任者) | |
| 医疗差错 | x1/严重x2/一般(区分主次责任者) | ||
| 病 假 | 共计 天 x1/天 | ||
| 旷 工 | 共计 天x1/天 | ||
| 处 分 | x1/警告x2/严重警告x3/记过x4/记大过 | ||
| ∶ | ∶ | ||
| ∶ | ∶ | ||
| ∶ | ∶ | ||
| 基本分______ 总得分(基本分______加分______减分______) | |||
注：表中x1x2……xn为赋予的分值；评分要素仅列举部分内容。
(摘选自张立平主编，《军队医院管理学》，人民军医出版社，1998)
录入：姬颖
校对：张帆
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