医科大学及其附属医院职工收入情况的调查与思考
作者：周利华
单位：湖南医科大学(长沙410078)
关键词：
中国现代医学杂志990439 工资属于经济范畴，它在人们社会经济生活中潜移默化，有着无形的、不可忽视的社会作用，即通常所说的工资保障、激励、调节功能。一定时期的职工收入水平，直接反映着人们生活水准的高低，进而影响着工作效率，决定着人心流向等等。一个单位内部各类人员中存在的工资差别，而如何把握并使之完善，以便更好地调动职工的积极性，这是人们关注的问题。本文试对某医科大学及其附属医院1995年职工的收入情况作一比较分析。
1 工资收入比较
国家政策视财政拨款来源全额与差额的区别，将校本部和附属医院的工资结构划分为两种类型、前者固定部分占70%，活的部分(岗位津贴)占30%；后者固定部分占60%，活的部分占40%，再加上有较为可观的经济效益而增加的收入，由此，拉开了校、院职工收入的差距。附属医院人员活工资部分与校本部同条件人员相比要高23.8%。
, 百拇医药
中级职称和初级职称、行政管理人员和工人之间，人均月收入相差甚小，多在10%左右，并未拉开较大的差距。
2 校、院职工收入差异的影响与原因
2.1 校、院职工收入差异的负面影响
由于校、院津贴(活工资)比例不同的工资政策以及各自内部的经济效益不同而形成了同单位不同职称人员的月收入差异和校本部与医院相应职称人员的收入差异，一方面，工资差别体现了职工之间的劳动差别，单位间的经济效益差别，是合理的。但从收入比较看，校本部和医院职工之间工资收入差距悬殊较大，这不能说对校职工队伍的稳定没有影响。专业技术人员队伍缺乏稳定性，特别是中、青年人，他们陆续以公派、自费公派、自费留学、探亲等形式出国，有的在国外愈期未归，而且陆续有人来信要求办理辞职手续，以便在国外办理长期居住手续。他们除了想求知深造和开阔眼界外，国外的高工资、高待遇也有着强大的吸引力。还有“三资企业”和南方大城市的高工资、高待遇及优越的工作条件，越来越强烈地吸引着这些生活清贫的青年科技人才。另外每年的应届毕业生大都愿分配到收入高的临床医院而不愿去收入较低的学校本部工作；不仅如此，行政管理人员队伍的稳定同样受到不同程度的影响，这些对于学校培养和造就一批跨世纪的优秀科技人才，稳定青年科技人员队伍，吸引、留住并让他们在自己的岗位上发挥骨干作用，已成为当务之急。
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2.2 导致工资差别悬殊的原因
(1)从国家政策看，不同类型事业单位实行的活工资比例幅度是笼统的、模式化的硬性划分，无切实可行的具体指导实施方法，相当数量的事业单位为图简化，放弃了这一自主权，将本可更好地发挥保障、激励、调节作用的活工资部分来了个平均主义，那么，职工的这部分工资如何合理浮动拉开档次，还有一定的难度，存在着矛盾，认识难以统一。现在活工资分配还以由政策划定的职务工资所对应的活工资比例为标准，而没有将个人贡献与成绩或与本人肩负的责任和劳动成绩密切联系起来，只要达到相应职务等级，不论干好干坏，活工资仍可按固定的比例照拿不误，缺乏竞争与活力。
(2)校本部因自身特点，决定其偏重社会效益，而不能像附属医院那样同时还能获得较大的直接经济效益。
(3)从自筹资金的内部分配看，劳务奖金及部分津补贴分配的平均主义，也造成了同一单位内职称不同而收入相近的现象。
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3 消除工资差别不合理因素的对策
3.1 加强管理，力求协调平衡
校本部是各附属医院的主管单位，每个职能部门工作皆涉及医院等下属机构，故其管理人员及行政事业经费，人头费等开支亦相对比医院多；校图书馆、礼堂、各会议室、档案馆等设施，为学校与附属医院共用，但目前是由校方出资建造、维护。以上各方面开支今后除由校本部承担一部分外，还可从效益较好的附属医院征收一部分作为管理费、事业费交学校统筹支配，以加强校本部的基础设施建设，达到校、院两级共同发展。
3.2 建立和完善津补贴和劳务奖金分配制度
鉴于职务工资与津贴(活工资)既与职级高低有关，也与工龄和任职时间有关，因此，劳务奖金、津贴费除与本单位效益挂钩外，亦可按不同职位职级及责任和贡献大小，根据条件进行打分或按一定的百分比发放，打破不合理的平均主义，以免奖金失去激励作用。
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3.3 发挥办学优势，增强自身活力
校本部应在国家政策指导下，加强自身发展，广开创收门路，克服困难，想方设法发挥自己的办学优势，逐年扩大办学规模。同时，加强对学校现有第三产业的领导和管理，调动各方面积极性，争取多创收，以增加对校本部职工劳动报酬的投入。
3.4 加强人事管理
精简机构，合理科学地定编、定岗，挖掘现有人员潜力，严格控制超编进人，使在岗人员能满负荷运转，对于那些缺编而未影响工作的单位，应适当提高奖励，从而减轻学校人头费的一连串负担，一可节省资金发展事业，二可增加职工收入。
1999-01-31收稿, 百拇医药
单位：湖南医科大学(长沙410078)
关键词：
中国现代医学杂志990439 工资属于经济范畴，它在人们社会经济生活中潜移默化，有着无形的、不可忽视的社会作用，即通常所说的工资保障、激励、调节功能。一定时期的职工收入水平，直接反映着人们生活水准的高低，进而影响着工作效率，决定着人心流向等等。一个单位内部各类人员中存在的工资差别，而如何把握并使之完善，以便更好地调动职工的积极性，这是人们关注的问题。本文试对某医科大学及其附属医院1995年职工的收入情况作一比较分析。
1 工资收入比较
国家政策视财政拨款来源全额与差额的区别，将校本部和附属医院的工资结构划分为两种类型、前者固定部分占70%，活的部分(岗位津贴)占30%；后者固定部分占60%，活的部分占40%，再加上有较为可观的经济效益而增加的收入，由此，拉开了校、院职工收入的差距。附属医院人员活工资部分与校本部同条件人员相比要高23.8%。
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中级职称和初级职称、行政管理人员和工人之间，人均月收入相差甚小，多在10%左右，并未拉开较大的差距。
2 校、院职工收入差异的影响与原因
2.1 校、院职工收入差异的负面影响
由于校、院津贴(活工资)比例不同的工资政策以及各自内部的经济效益不同而形成了同单位不同职称人员的月收入差异和校本部与医院相应职称人员的收入差异，一方面，工资差别体现了职工之间的劳动差别，单位间的经济效益差别，是合理的。但从收入比较看，校本部和医院职工之间工资收入差距悬殊较大，这不能说对校职工队伍的稳定没有影响。专业技术人员队伍缺乏稳定性，特别是中、青年人，他们陆续以公派、自费公派、自费留学、探亲等形式出国，有的在国外愈期未归，而且陆续有人来信要求办理辞职手续，以便在国外办理长期居住手续。他们除了想求知深造和开阔眼界外，国外的高工资、高待遇也有着强大的吸引力。还有“三资企业”和南方大城市的高工资、高待遇及优越的工作条件，越来越强烈地吸引着这些生活清贫的青年科技人才。另外每年的应届毕业生大都愿分配到收入高的临床医院而不愿去收入较低的学校本部工作；不仅如此，行政管理人员队伍的稳定同样受到不同程度的影响，这些对于学校培养和造就一批跨世纪的优秀科技人才，稳定青年科技人员队伍，吸引、留住并让他们在自己的岗位上发挥骨干作用，已成为当务之急。
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2.2 导致工资差别悬殊的原因
(1)从国家政策看，不同类型事业单位实行的活工资比例幅度是笼统的、模式化的硬性划分，无切实可行的具体指导实施方法，相当数量的事业单位为图简化，放弃了这一自主权，将本可更好地发挥保障、激励、调节作用的活工资部分来了个平均主义，那么，职工的这部分工资如何合理浮动拉开档次，还有一定的难度，存在着矛盾，认识难以统一。现在活工资分配还以由政策划定的职务工资所对应的活工资比例为标准，而没有将个人贡献与成绩或与本人肩负的责任和劳动成绩密切联系起来，只要达到相应职务等级，不论干好干坏，活工资仍可按固定的比例照拿不误，缺乏竞争与活力。
(2)校本部因自身特点，决定其偏重社会效益，而不能像附属医院那样同时还能获得较大的直接经济效益。
(3)从自筹资金的内部分配看，劳务奖金及部分津补贴分配的平均主义，也造成了同一单位内职称不同而收入相近的现象。
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3 消除工资差别不合理因素的对策
3.1 加强管理，力求协调平衡
校本部是各附属医院的主管单位，每个职能部门工作皆涉及医院等下属机构，故其管理人员及行政事业经费，人头费等开支亦相对比医院多；校图书馆、礼堂、各会议室、档案馆等设施，为学校与附属医院共用，但目前是由校方出资建造、维护。以上各方面开支今后除由校本部承担一部分外，还可从效益较好的附属医院征收一部分作为管理费、事业费交学校统筹支配，以加强校本部的基础设施建设，达到校、院两级共同发展。
3.2 建立和完善津补贴和劳务奖金分配制度
鉴于职务工资与津贴(活工资)既与职级高低有关，也与工龄和任职时间有关，因此，劳务奖金、津贴费除与本单位效益挂钩外，亦可按不同职位职级及责任和贡献大小，根据条件进行打分或按一定的百分比发放，打破不合理的平均主义，以免奖金失去激励作用。
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3.3 发挥办学优势，增强自身活力
校本部应在国家政策指导下，加强自身发展，广开创收门路，克服困难，想方设法发挥自己的办学优势，逐年扩大办学规模。同时，加强对学校现有第三产业的领导和管理，调动各方面积极性，争取多创收，以增加对校本部职工劳动报酬的投入。
3.4 加强人事管理
精简机构，合理科学地定编、定岗，挖掘现有人员潜力，严格控制超编进人，使在岗人员能满负荷运转，对于那些缺编而未影响工作的单位，应适当提高奖励，从而减轻学校人头费的一连串负担，一可节省资金发展事业，二可增加职工收入。
1999-01-31收稿, 百拇医药