医院改革中护理人力资源的合理配置与使用
作者：周荣慧 武瑶 白淑玲
单位：100020 北京市 首都医科大学附属北京红十字朝阳医院
关键词：医院改革；护理；人力资源；配置；使用
中华护理杂志000614
摘要 护理人力资源的合理配置与使用是护理管理改 革的一项重要内容。我院在此次改革中对各科室护理人员编制进行了科学合理地测算，制定 了护理管理人员和专业技术人员的聘任标准和岗位职数，明确了护理岗位的内涵，对中专毕 业护士实行合同聘任制，合理分流和考核转岗人员，科学排班，在医院业务量大幅度增加的 情况下，在编护理人员数量未有明显增加，各项护理服务指标达到优良水平。
Key words Hospital reform Nursing Human resource Alloc ate Use
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加强人事制度改革是深化医院改革的重要组成部分，是适应 社会主义市场经济，建立有激励、有约束、有竞争、有活力的医疗运行机制的重要组织保证 。护理人员占医院职工数量的三分之一，护理人员的合理配置与使用在医院建设和发展中起 着重要作用。我院作为北京市卫生系统人事与分配制度改革首批试点单位，在护理人力资源 的配置与使用方面做了些尝试，现将我们的体会介绍如下。
1 医院人事与分配制度思路
随着社会主义市场经济体制的建立和逐步完善，医院改革面临的主要矛盾是医疗卫生资源的 浪费和医院补偿不足并行，医院服务模式单一与社会多样化服务需求的矛盾，新的医疗保障 体制对医疗服务也提出了新的挑战。医院改革的思路是充分利用现有的、有限的卫生资源， 建立起优质、高效、低耗、富有生机和活力的运行机制，强化经营意识，讲究成本效益，提 高医疗水平，保证医疗质量。我院此次人事改革的主要原则是紧缩编制，定员定编，减员增 效，强化聘任，竞争上岗，转岗分流，提高效率和效能，建立科学、完整的考核体系和考核 制度。
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2 合理配置与使用护理人力资源
2.1 合理测算人员编制
人事制度改革的核心是建立一种充满生机和活力的用人机制，我院护理部根据医院改革的总 体思路，配合人事处合理测算了护理人员编制，我们以卫生部1978年《综合医院编制试行办 法》为蓝本，结合前3年各个科室的工作量，并借鉴国内外医院的经验制定了各科室护理人 员编制。普通病房每4张床设1名护士，每40～50张床设3～4名治疗护士；每60～80门诊人次 设1 名门诊护士，每张ICU床设2～3名护士，每张手术台设3名护士，承担教学、科研任务的 科室 设1～2名教学、科研护士。神经内科、神经外科、儿科等护理量大的科室在人员编制方面给 予一定倾斜。特殊的专业科室根据工作量或岗位特点进行配备。如急诊科，我们根据急救医 学的发展要求和我院急诊科的设置特点进行配备。我院日急诊量300人次，急诊流水设A类病 人区、B类病人区和C类病人区，分诊护士要根据就诊病人情况，测量生命体征，初步分诊， 并将不同类别病人送至不同诊区。因此我们要求急诊护士实行12h值班制，每班配备8～10名 ，基本保证了新的急诊模式的运转。我院是一家拥有850张床位的三级甲等医院，日门诊量3 000人次，日急诊量300人次，全年候开放门诊，24h开放导管室，周一至周五全天开放手术 室 ，院外开放床位150张，经初步测算全院应配备护士692名，护士与床位之比为1：0.81。此 编制随着护理业务的不断开展还需逐步调整。
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2.2 制定护理管理人员的编制标准和聘任资格，加大对护理管理人员的 奖惩力度
我院结合自身学科建设和发展要求，制定了护理管理人员设岗标准和聘任条件。大于50张床 位，下设3个以上护理单元，承担护理教学、科研的大科室可设置科护士长。科护士长应具 有大学本科或以上学历(过渡期可为大专学历)，具有主管护师或以上职称，有着8年以上临 床经验，担任过站护士长，是本系统护理质量、教学、科研的总负责人。护士长的设岗位标 准为大于20张床，具有独立的护理单元，有独立的护理专业要求；护士长应具有大学专科或 以上学历，具有护师或以上职称，是本专业护理质量、教学、科研的负责人。门诊各单元不 再设护士长，由门诊组长负责相关管理工作。通过此次改革，我院在内科、外科、急诊科、 妇产科、心脏中心、呼吸中心、泌尿中心、干部科聘任了8名科护士长，全院聘任护士长36 名，减少护士长人数9名，有2名科护士长、7名站护士长落聘。
通过管理岗位编制的制定和护士长聘任资格的确认，护士长们加强了自身素质和专业知识的 学习。西方权威质量专家认为，质量管理已开始进入以领导为主的新时代。管理人员的质量 战略就显得尤为重要。护士长素质和能力的高低，影响了护理质量管理的水平。因此，我院 护理部为强化医院管理，制定了护士长的考核标准，从护理质量、教学、科研、自身业务能 力等方面综合考评护士长的管理水平，每月全院护理质量考评会也将护理质量的好坏与护士 长的奖惩挂勾，考核评价的形式从单一的自我评价向同行评价、社会评价转换。
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2.3 科学核定护理人员职称比例，实行竞争上岗，择优聘任的原则
为适应21世纪护理学科发展需要，我院在定员定编基础上，还科学地核定了护理人员的职称 比例。我国尚没有护理人员职称比例的成文规定，卫生部1995年统计全国正副主任护师与主 管护师、护师的比例为1：30：206，我院目前的比例为1：32：263，也存在着中高级人员偏 少的现状。我们此次初步核定的比例为1：6：46，这一比例还将随着护理人员学历水平的提 高，逐步向医师(1：3：5：7)职称比例靠拢。我们核定的编制基本做到了每个护理专业配备 1～2名中级职称护士，承担大量教学，科研工作的科室配备1名高级职称护士。
我院实行专业技术人员聘任制，各科室按人事处下达的岗位、职数进行聘任。实行民主、 公开、平等、竞争、择优的原则。各科室采用问卷调查、座谈等形式选聘人员。有的科室对 护理业务能力强的护士采取高聘，对能力差的护士给予了低聘，充分调动了护理人员积极性 。1998年全院高聘护士10名，低聘护士3名。
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2.4 明确护理岗位，合理使用合同制护士
前一段时间，部分护士分流到行政、后勤等非护理岗位工作，周莲珍等对东北3所医院调查 表明有7.93%护士已脱离护理岗位，但仍占护理人员编制[1]。此次改革，护理部与 人事部门多次协商，将护理岗位定为需要运用护理学科理论和技能开展工作，由注册护士承 担风险的岗位。我院从事非护理岗位工作的34名人员自1998年以来不再占有护士编制，保证 了有效的护理人力为病人提供更好的服务。
为引入竞争机制，我院自1998年开始在中专毕业生中采用合同聘任制的方法。合同护士的来 源为本市正规护校毕业生。聘用期为3年，每年根据其工作表现签定一次协议，工作满3年后 ，成绩优秀者可转为我院正式职工。聘用期在内科系统、外科系统、急诊科进行轮转。为此 ，护理部和人事处共同制定了周密的培训计划、考评方法和管理办法，以确保培养高质量、 全面的护理人才。现我院聘任合同护士45人。
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2.5 合理分流转岗人员，建立动态考核管理办法
虽然从编制总数看，护理人力缺编。但长期以来管理体制上的问题，在不同护理岗位也存在 忙闲不均，部分护理岗位人员超编，还有部分护士由于服务态度、服务质量缺陷，科室不再 聘任。对于这些需要护理部重新调整护理岗位的人员，我们的指导思想是珍惜专业技术人员 ，充实临床一线，违纪降级使用，严重者下岗。1998～1999年10月我们共调整安排30名，其 具体去向是：①临床业务量大，人员缺编的科室。②扩大社区服务，我院目前在社区护理岗 位工作的专职护士5名。③建立护理后勤支持系统，解除临床护理人员的后顾之忧，我们成 立了护理服务中心，相应安排4名人员从事管理、培训、服务等工作。④建立院外病房，扩 大医疗服务。我院自1999年以来相继在院外开设了3个病区，在院内增开了2个病区。我们安 排了部分人员。
对于这些人员，我们也建立了相应的管理制度。我们规定护理系统转岗人员由护理部备案， 试用期半年，每月护士长从服务态度、工作能力、服务质量、劳动纪律等方面进行考评。试 用期给予医院平均奖金的50%，转岗超过两次者，将不再在护理岗位安排工作。无接收科室 的人员，将降为护理员使用。
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2.6 科学排班，灵活地奖励政策
我院目前护理人员缺编62名，为了合理、有效地使用护理人员，保证工作到位，护理部提出 各科室护士长可以根据本科室人员结构、工作性质合理排班。我院实行周六日全年候开放门 诊，手术室周一至周五全天开放，导管室24h开放，各科室科学排班，保证了各项护理工 作高效、优质完成。如心脏中心根据夜间急诊量大，但科室护士严重不足的情况，实行2人1 2h值班制，既保证了夜间病区护理质量，又节省了人员。综合科有3个病房，但每个病房仅2 3张病床，为了既解决夜间抢救，护理量大的问题，又节省人力，同时锻炼高年资护士的管 理能力，我们实行了护理二线制，由高年资护士承担。主要职责是协助、指导值班护士抢救 和护理。各科室在科学排班基础上，采取了各种灵活的倾斜政策，如骨科在院外开设了康复 病房，由本科室护士利用休息时间，轮流值班，给予高额加班费，心脏中心也采取了奖励政 策，保证了业务开展，也得到了护士的认可。
3 效果评价
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我院人事分配制度改革试行一年来，调动了各级各类人员积极性，护理人员在改革大潮中也 重新思考了自己的位置，明确了护理工作的任务与职责，树立了竞争意识和以病人为中心的 服务意识，也重视了自身素质的培养和业务知识的学习。1999年1～10月年全院平均住 院日1 6.38天，平均床位使用率92%，门急诊量较去年同期增加了7.32%，手术量较去年同期增长了 16.24%，仅大手术就增加了515例。医院开展了多例肝移植、胰肾移植、自体外周血干细胞 移植等业务，全院仅增加5名大专生护士，聘用合同护士45名。1999年1～10月住院病人综合 满意度93.58%，基础护理合格率98.06%，护理部收到的表扬信居历年之首，内一东护士站连 续 被评为“全国青年文明号”。全院护理人员发表科研论文24篇，80%的护士正在参加各种形 式的学习班。
总之，21世纪是知识的时代，也是人才竞争的时代，护理学科要发展必须合理、有效地使用 人力资源，最大限度的发挥人才的智慧和潜能，提高效率和效能，护理管理者应主动认清形 势，开拓思维，不断加强科技知识的学习，树立创新意识，适应社会发展的要求。
参 考 文 献
1，周莲珍，张桂馨，张桂馥，等.基础护理质量滑坡的原因与对策.护士进修杂志， 1997，12(2)：14.
1999-07-26收稿, 百拇医药
单位：100020 北京市 首都医科大学附属北京红十字朝阳医院
关键词：医院改革；护理；人力资源；配置；使用
中华护理杂志000614
摘要 护理人力资源的合理配置与使用是护理管理改 革的一项重要内容。我院在此次改革中对各科室护理人员编制进行了科学合理地测算，制定 了护理管理人员和专业技术人员的聘任标准和岗位职数，明确了护理岗位的内涵，对中专毕 业护士实行合同聘任制，合理分流和考核转岗人员，科学排班，在医院业务量大幅度增加的 情况下，在编护理人员数量未有明显增加，各项护理服务指标达到优良水平。
Key words Hospital reform Nursing Human resource Alloc ate Use
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加强人事制度改革是深化医院改革的重要组成部分，是适应 社会主义市场经济，建立有激励、有约束、有竞争、有活力的医疗运行机制的重要组织保证 。护理人员占医院职工数量的三分之一，护理人员的合理配置与使用在医院建设和发展中起 着重要作用。我院作为北京市卫生系统人事与分配制度改革首批试点单位，在护理人力资源 的配置与使用方面做了些尝试，现将我们的体会介绍如下。
1 医院人事与分配制度思路
随着社会主义市场经济体制的建立和逐步完善，医院改革面临的主要矛盾是医疗卫生资源的 浪费和医院补偿不足并行，医院服务模式单一与社会多样化服务需求的矛盾，新的医疗保障 体制对医疗服务也提出了新的挑战。医院改革的思路是充分利用现有的、有限的卫生资源， 建立起优质、高效、低耗、富有生机和活力的运行机制，强化经营意识，讲究成本效益，提 高医疗水平，保证医疗质量。我院此次人事改革的主要原则是紧缩编制，定员定编，减员增 效，强化聘任，竞争上岗，转岗分流，提高效率和效能，建立科学、完整的考核体系和考核 制度。
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2 合理配置与使用护理人力资源
2.1 合理测算人员编制
人事制度改革的核心是建立一种充满生机和活力的用人机制，我院护理部根据医院改革的总 体思路，配合人事处合理测算了护理人员编制，我们以卫生部1978年《综合医院编制试行办 法》为蓝本，结合前3年各个科室的工作量，并借鉴国内外医院的经验制定了各科室护理人 员编制。普通病房每4张床设1名护士，每40～50张床设3～4名治疗护士；每60～80门诊人次 设1 名门诊护士，每张ICU床设2～3名护士，每张手术台设3名护士，承担教学、科研任务的 科室 设1～2名教学、科研护士。神经内科、神经外科、儿科等护理量大的科室在人员编制方面给 予一定倾斜。特殊的专业科室根据工作量或岗位特点进行配备。如急诊科，我们根据急救医 学的发展要求和我院急诊科的设置特点进行配备。我院日急诊量300人次，急诊流水设A类病 人区、B类病人区和C类病人区，分诊护士要根据就诊病人情况，测量生命体征，初步分诊， 并将不同类别病人送至不同诊区。因此我们要求急诊护士实行12h值班制，每班配备8～10名 ，基本保证了新的急诊模式的运转。我院是一家拥有850张床位的三级甲等医院，日门诊量3 000人次，日急诊量300人次，全年候开放门诊，24h开放导管室，周一至周五全天开放手术 室 ，院外开放床位150张，经初步测算全院应配备护士692名，护士与床位之比为1：0.81。此 编制随着护理业务的不断开展还需逐步调整。
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2.2 制定护理管理人员的编制标准和聘任资格，加大对护理管理人员的 奖惩力度
我院结合自身学科建设和发展要求，制定了护理管理人员设岗标准和聘任条件。大于50张床 位，下设3个以上护理单元，承担护理教学、科研的大科室可设置科护士长。科护士长应具 有大学本科或以上学历(过渡期可为大专学历)，具有主管护师或以上职称，有着8年以上临 床经验，担任过站护士长，是本系统护理质量、教学、科研的总负责人。护士长的设岗位标 准为大于20张床，具有独立的护理单元，有独立的护理专业要求；护士长应具有大学专科或 以上学历，具有护师或以上职称，是本专业护理质量、教学、科研的负责人。门诊各单元不 再设护士长，由门诊组长负责相关管理工作。通过此次改革，我院在内科、外科、急诊科、 妇产科、心脏中心、呼吸中心、泌尿中心、干部科聘任了8名科护士长，全院聘任护士长36 名，减少护士长人数9名，有2名科护士长、7名站护士长落聘。
通过管理岗位编制的制定和护士长聘任资格的确认，护士长们加强了自身素质和专业知识的 学习。西方权威质量专家认为，质量管理已开始进入以领导为主的新时代。管理人员的质量 战略就显得尤为重要。护士长素质和能力的高低，影响了护理质量管理的水平。因此，我院 护理部为强化医院管理，制定了护士长的考核标准，从护理质量、教学、科研、自身业务能 力等方面综合考评护士长的管理水平，每月全院护理质量考评会也将护理质量的好坏与护士 长的奖惩挂勾，考核评价的形式从单一的自我评价向同行评价、社会评价转换。
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2.3 科学核定护理人员职称比例，实行竞争上岗，择优聘任的原则
为适应21世纪护理学科发展需要，我院在定员定编基础上，还科学地核定了护理人员的职称 比例。我国尚没有护理人员职称比例的成文规定，卫生部1995年统计全国正副主任护师与主 管护师、护师的比例为1：30：206，我院目前的比例为1：32：263，也存在着中高级人员偏 少的现状。我们此次初步核定的比例为1：6：46，这一比例还将随着护理人员学历水平的提 高，逐步向医师(1：3：5：7)职称比例靠拢。我们核定的编制基本做到了每个护理专业配备 1～2名中级职称护士，承担大量教学，科研工作的科室配备1名高级职称护士。
我院实行专业技术人员聘任制，各科室按人事处下达的岗位、职数进行聘任。实行民主、 公开、平等、竞争、择优的原则。各科室采用问卷调查、座谈等形式选聘人员。有的科室对 护理业务能力强的护士采取高聘，对能力差的护士给予了低聘，充分调动了护理人员积极性 。1998年全院高聘护士10名，低聘护士3名。
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2.4 明确护理岗位，合理使用合同制护士
前一段时间，部分护士分流到行政、后勤等非护理岗位工作，周莲珍等对东北3所医院调查 表明有7.93%护士已脱离护理岗位，但仍占护理人员编制[1]。此次改革，护理部与 人事部门多次协商，将护理岗位定为需要运用护理学科理论和技能开展工作，由注册护士承 担风险的岗位。我院从事非护理岗位工作的34名人员自1998年以来不再占有护士编制，保证 了有效的护理人力为病人提供更好的服务。
为引入竞争机制，我院自1998年开始在中专毕业生中采用合同聘任制的方法。合同护士的来 源为本市正规护校毕业生。聘用期为3年，每年根据其工作表现签定一次协议，工作满3年后 ，成绩优秀者可转为我院正式职工。聘用期在内科系统、外科系统、急诊科进行轮转。为此 ，护理部和人事处共同制定了周密的培训计划、考评方法和管理办法，以确保培养高质量、 全面的护理人才。现我院聘任合同护士45人。
, http://www.100md.com
2.5 合理分流转岗人员，建立动态考核管理办法
虽然从编制总数看，护理人力缺编。但长期以来管理体制上的问题，在不同护理岗位也存在 忙闲不均，部分护理岗位人员超编，还有部分护士由于服务态度、服务质量缺陷，科室不再 聘任。对于这些需要护理部重新调整护理岗位的人员，我们的指导思想是珍惜专业技术人员 ，充实临床一线，违纪降级使用，严重者下岗。1998～1999年10月我们共调整安排30名，其 具体去向是：①临床业务量大，人员缺编的科室。②扩大社区服务，我院目前在社区护理岗 位工作的专职护士5名。③建立护理后勤支持系统，解除临床护理人员的后顾之忧，我们成 立了护理服务中心，相应安排4名人员从事管理、培训、服务等工作。④建立院外病房，扩 大医疗服务。我院自1999年以来相继在院外开设了3个病区，在院内增开了2个病区。我们安 排了部分人员。
对于这些人员，我们也建立了相应的管理制度。我们规定护理系统转岗人员由护理部备案， 试用期半年，每月护士长从服务态度、工作能力、服务质量、劳动纪律等方面进行考评。试 用期给予医院平均奖金的50%，转岗超过两次者，将不再在护理岗位安排工作。无接收科室 的人员，将降为护理员使用。
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我院目前护理人员缺编62名，为了合理、有效地使用护理人员，保证工作到位，护理部提出 各科室护士长可以根据本科室人员结构、工作性质合理排班。我院实行周六日全年候开放门 诊，手术室周一至周五全天开放，导管室24h开放，各科室科学排班，保证了各项护理工 作高效、优质完成。如心脏中心根据夜间急诊量大，但科室护士严重不足的情况，实行2人1 2h值班制，既保证了夜间病区护理质量，又节省了人员。综合科有3个病房，但每个病房仅2 3张病床，为了既解决夜间抢救，护理量大的问题，又节省人力，同时锻炼高年资护士的管 理能力，我们实行了护理二线制，由高年资护士承担。主要职责是协助、指导值班护士抢救 和护理。各科室在科学排班基础上，采取了各种灵活的倾斜政策，如骨科在院外开设了康复 病房，由本科室护士利用休息时间，轮流值班，给予高额加班费，心脏中心也采取了奖励政 策，保证了业务开展，也得到了护士的认可。
3 效果评价
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我院人事分配制度改革试行一年来，调动了各级各类人员积极性，护理人员在改革大潮中也 重新思考了自己的位置，明确了护理工作的任务与职责，树立了竞争意识和以病人为中心的 服务意识，也重视了自身素质的培养和业务知识的学习。1999年1～10月年全院平均住 院日1 6.38天，平均床位使用率92%，门急诊量较去年同期增加了7.32%，手术量较去年同期增长了 16.24%，仅大手术就增加了515例。医院开展了多例肝移植、胰肾移植、自体外周血干细胞 移植等业务，全院仅增加5名大专生护士，聘用合同护士45名。1999年1～10月住院病人综合 满意度93.58%，基础护理合格率98.06%，护理部收到的表扬信居历年之首，内一东护士站连 续 被评为“全国青年文明号”。全院护理人员发表科研论文24篇，80%的护士正在参加各种形 式的学习班。
总之，21世纪是知识的时代，也是人才竞争的时代，护理学科要发展必须合理、有效地使用 人力资源，最大限度的发挥人才的智慧和潜能，提高效率和效能，护理管理者应主动认清形 势，开拓思维，不断加强科技知识的学习，树立创新意识，适应社会发展的要求。
参 考 文 献
1，周莲珍，张桂馨，张桂馥，等.基础护理质量滑坡的原因与对策.护士进修杂志， 1997，12(2)：14.
1999-07-26收稿, 百拇医药