从博士后的流动看高层次科研人才的管理
作者：叶茹飞 卢圣贤 张斯虹 余新炳
单位：中山医科大学科研处 广州 510089
关键词：流动；博士后；高层次；科研人才；人才管理
中华医学科研管理杂志000420 【摘要】 高层次科研人才是我国一项宝贵的财富，是我国参与国际竞争的王牌。如何充分调动这部分精英的积极性和创造性，为国家的经济建设服务，是我们亟待解决的问题。我国年轻的博士后制度在短短的15年内取得的成绩证明，流动而灵活的博士后制度是我国为培养、使用和吸引海内外青年优秀人才所采取的一种行之有效的管理模式。本文试结合我国目前科技体制存在的一些问题，分析博士后流动的主要特点，从中获得一些关于高层次科研人才管理的启示。
博士后是我国高层次科研人才队伍的重要组成部分。博士后制度建立至今，短短的15年时间内取得了显著发展。目前建立了798个博士后流动站，137个企业博士后工作站，到1999年底，中国累计招收博士后11 770多人，出站人数累计6 987人。据统计我国博士后在站期间平均每人参与承担2～3项重要研究项目(国家项目占40%)，两年内项目完成率达64%，在站期间平均每人发表学术论文8.2篇，在已出站的3 100多名博士后中，有70～80名出站博士后成为博士生导师，2名博士后成为院士，近两年的国家级杰出青年科学基金获奖者和中科院青年科学家获奖者中，博士后占12%。 俗语讲“流水不腐”，正是博士后制度流动而灵活的机制培养和选拔了一大批高水平科研人才，造就了跨世纪的学术带头人；加强了科、教、研的力量，促进了人才合理流动和学术交流，避免在学术上出现“近亲繁殖”的现象；使高学位的科研人才与用人单位有更多相互选择的空间，做到人尽其才，才尽其用；减少了高水平人才外流，鼓励和争取了部分留学人员回国；促进了产、学、研结合，为企业引进高水平人才，提高了企业的技术创新能力，加快了企业的技术进步和成果转化。博士后制度的建立和发展，为我们推动高层次科研人才的流动，达到人才资源的最佳配置提供了一个良好的模式，值得我们借鉴。
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一、博士后制度促进了人才培养与交流
博士后制度“培养和使用相结合，在培养中使用，在使用中培养”的宗旨，打破了传统的人才管理体制模式，极大地促进了培养与使用人才、择业与就业观念的更新。目前国家主要还是按固定职工编制的办法管理科技人员，虽然国家政策在人才流动方面放宽了很多，但还存在管得过多、 统得过死的弊端。人才流动性差、竞争性不强、人才积压和“在职失业”现象还相当普遍。许多地方和部门是“有用的人请不来，没用的人出不去”，一方面人才奇缺，另一方面又积压浪费，再加上分配上的平均主义和职称晋升制度的不完善，一定程度上挫伤了科技人员的积极性和创造性，阻碍了高层次科研人才的冒尖。 据统计，1995年我国工、农、卫、科、教五大系列专业技术人员1 913万人，数量上是有了很大增长，但质量并没有明显地提高，高层次科研人才数量少，只占专业人员总数的4%，而且年龄老化，45岁以下的只占高级科研人员的3.3%。人才资源的这种分布状况远远不能适应市场经济发展的需要，迫切需要我们在人才管理制度方面作出重大改革。
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博士后制度在一定程度上弥补了传统管理模式的缺陷。 博士后制度是挑选刚刚获得博士学位的优秀人才到国内的高等院校和科研机构，或国有大中型企业、高新技术企业，在规定期限内从事科学研究工作。博士后是设站单位有期限的、不占编制的工作人员，工作期满后必须出站重新选择工作岗位，或转到另外单位的流动站继续做博士后(称二站博士后)。因此，在其获得固定工作岗位前，博士后是流动的。博士后制度的这种招收模式，有效缓解了由于编制限制，许多单位或部门要不到急需专门人才的燃眉之急，充实和壮大了设站单位的科研队伍。同时，博士后是不占编制的在职人员，两年内通过让他们独立承担或主要负责完成某一项目的任务，为博士后和设站单位之间创造一个互相适应、互相了解的机会，使双方在知彼知已的基础上进行“双向选择”。设站单位经过两年的考察，对博士后的道德品质、科研能力、组织能力、团结共事的能力、社交能力均有一个全面的了解，最后将有用的人才作为年轻的学术带头人留下来，其它不合适的人员则流动到另外合适其发展的部门。博士后也可以通过两年来对新环境的体验，结合自已的实际，理智地决定去留，最终找到一个能充分发挥其专长的用武之地。这样就解决了以往单纯以一纸简历、一次面试，双方在未完全了解的情况下就轻易做决定造成的，如“请神容易，送神难”，或由于专业不对口等原因不能发挥专长而出现的“人在曹营，心在汉”的后遗症。
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二、博士后制度促进了学科发展
博士后制度的实施给科研队伍注入了新鲜血液，有效地促进了学科间的交流，避免了学术上“近亲繁殖”，有利于学科发展。
目前高等院校、科研机构的许多科研人员都是固定的在编人员，流动性不强，有些科研人员大学毕业分配后就一直在一个单位、甚至一个部门工作，他们往往形成了固定的思维方式和研究方法，再加上许多部门之间封闭、封锁，有时甚至形成一种恶性的竞争，表面上风平浪静，但由于长期缺乏对外交流，容易 “夜郎自大”而成为“井底之蛙”，竞争意识和危机感不强，学科队伍严重老化，缺乏生机。在当今国际科技竞争日益激烈，新兴学科、边缘学科不断产生的今天，这种过于固定的科研队伍结构和沉闷的学术氛围非常不利于科技创新和学科的进一步发展，更难于在国际科技竞争的舞台上赢得一席之地。
如何激起一潭活水？在这方面，博士后制度提供了一个很好的范例。博士后来自全国各地名牌院校年轻的优秀博士生，有些甚至是海外留学生和国外学者，他们在博士期间大都受过良好的科研环境的熏陶，有着坚实的基础理论知识、独立的思维能力和一定的管理知识，他们的进站，带了来许多新思路、新方法、新观点，这对于拓宽学术思路、活跃学术气氛、优化学术队伍结构具有非常重要的作用。尤其是现代科学高度分化、高度综合，单一学科很难向纵深发展，学科之间的交叉渗透已成为主要趋势之一。如果我们还象过去那样抱着一成不变或顽固守旧的思维方式，只能钻进死胡同。所谓“变则通，通则久”，我们只有通过人才的流动，促进各种研究思维和观点的碰撞，才能在发展好本学科的同时，寻找到新课题的生长点和突破口，从而获得更新、更高质量的科研成果并推动本学科向更纵深的方向发展。博士后制度的流动性促进了学科间的交叉渗透。博士后进站以后，不仅可以给设站学科带来新的学术思想，而且进站单位全新的工作和生活环境，新的课题、新的思路、新的工作程序以及新的科研伙伴，对博士后本身就是一个挑战和动力，他们不仅可以巩固并发展设站单位原有的研究方向，还能结合原来自己博士期间的研究内容确定新的研究方向，使他们的思维更具有独立性和创新性。例如一位社会学博士后 “研究景德镇现代工艺陶瓷作坊的现状与未来走向” 的课题，就采取了社会学与人类学相结合的办法，通过实地考察对民族手工业在现代化过程中的变迁进行研究，取得了较强的学术含量；一位力学系博士后结合生物学对颞下颌关节受力状况进行研究，设法对疾病和创伤采取相应的治疗，具有十分重要的临床应用价值和基础研究意义。
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三、博士后制度促进了产、学研相结合
企业博士后流动站的建立，有效地促进了“产、学、研”的结合和科技成果的转化。 当今世界，科学技术与经济相互融合、互相促进，科技在推动社会和经济发展方面日益显示其威力。国家在推动科技与经济结合方面也做了大量的工作，但是科技成果转化还是一个老大难问题。目前许多高层次的科研人才还主要集中在高等院校、科研院所的“象牙塔”里，游离于从事生产和销售的企业之外。我国目前正由计划经济向市场经济过渡，市场成为科研和生产的导向，于是计划经济时期科技与经济“两张皮”的问题就显著地暴露出来。一方面，企业面对市场的激烈竞争，迫切需要通过开发研制出新的科技成果，以便生产出适销对路的竞争力强的新产品，但却苦于自己没有科研力量；另一方面，科研单位对市场和生产中的实际问题了解不深，完成的科研成果未必能够解决企业的问题。
在解决科技与经济结合问题上，企业博士后给了我们一些启示。它的特点是“联合招收，优势互补”。高等院校、科研机构具有科技、知识、信息和人才等优势，企业则具有研究项目与经济建设紧密结合、雄厚资金、实地培养和现场研究条件好等优势，两者通过博士后作桥梁为高校和企业寻找到共同发展的结合点，促进科研成果迅速转化为生产力，同时也使博士后经过各方面的实践，增强了实际工作和组织管理的能力。自企业博士后开始试点以来，各试点企业已先后提出了约300多项具有广阔应用前景和较高学术价值、对企业长远发展具有重大意义的博士后研究开发课题，涉及冶金、机械、电子与通信、计算机、地质勘探、矿业、石油、管理学及经济学等20多个一级学科。至1999年6月，各试点企业与高等院校、科研院所联合招收260多名博士后。实践证明，企业博士后在站研究项目取得了重大突破，直接给企业带来了经济效益。如宝钢与上海交大联合招收培养的第一位企业博士后在站期间所完成的研究项目推广应用后，每年可获得数千元的经济效益；哈尔滨医科大学临床药理工作站以博士后为骨干，仅两年就完成了“施乐平”一、二期临床药理学的攻关课题，为企业创利税1 000多万元；华为公司已出站的博士后罗兵所研制成功的通讯电源和环境集中监控系统，成了该公司国内独家拥有的知识产权，不仅打破了进口设备的垄断地位，也为企业创造了四亿人民币的经济效益。博士后制度通过学校与企业的强强联合，有效地促进了产、学、研的结合和科技成果的转化。
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四、博士后制度吸引和稳定了高层次科研人才
博士后制度灵活而优惠的政策，荟萃了海内外优秀人才，并由此聚集了丰厚的人才资本。中国人是世界上公认的智商最高的民族之一。但是在现代科技领域里，智商高只是先天因素，还需要包括优秀的科研队伍、先进的仪器设备、及时的信息交流和充足的科研经费。中国人每年在《Nature》和《Science》杂志上发表相当可观数量的文章，主持、参与的科研项目和获得的科研成果也是有目共睹，但这些工作都是在国外完成的，原因就是国外有比较好的学术环境和灵活多变的用人机制。据统计，1978年至1999年我国各类出国留学人员的总数32万人，这些人绝大部分是我国高级的科研和管理精英。中国科技大学校长朱清时在今年两会上不无忧虑地提到：谁来留住清华、科大学子，留住中国参与国际竞争的王牌？
博士后制度制定了一整套既适合中国国情又打破常规的特殊的政策，对于博士后流动站的设置、工作目标和方向以及博士后研究人员进出站、工资、福利、户口迁移、配偶安置、子女上学、职称评定都作了详细规定，在一定程度上吸引和稳定了国内的高级人才，目前累计招收博士后11 770多人。同时，博士后制度在争取优秀留学博士回国做博士后方面也做了大量的工作，采取了许多特殊的措施，如设站单位招收优秀留学博士做博士后，可不受国家资助招收名额的限制；优秀留学博士可申请到具备博士后研究条件而暂时未设站的单位做博士后，并享受博士后研究人员的一切待遇；留学博士回国做博士后及工作期满后选择工作去向不受限制，如继续出国工作、学习来去自由等。随着国家实力的不断加强和博士后制度为吸引海外留学优秀人才回国所制定的一系列优惠政策，使得一些在国外已取得博士学位，愿意回国但对国内科研和工作环境还不很熟悉的留学生们，他们将回国做博士后作为适应性过渡，加上国内建站单位大多是名牌大学和科研院所，其学术、科研环境、后勤保障都很优越，对来自发达国家和地区的海外学者有很大的吸引力。目前留学博士回国做博士后的人数呈不断上长的趋势，由1988年的41人发展至1998年的1 312人，其中从日本归来的占26%、法国13%、美国和德国分别占11%、英国10%、其它国家26%。博士后制度在一定程度上改变了过去只出不进、国内培养国外效力的人才外流的现象。
“他山之石，可以攻玉”。虽然博士后制度是一个年轻的制度，还存在着一些计划经济的痕迹，如政府干预太多、管理不够灵活、博士后的竞争流动性和创新意识较弱、博士后出站后外流等问题依然存在，许多政策和措施仍急待改善，但是它以其特有的人才流动模式，在我国高层次科研人才管理的改革方面迈出了崭新的一步，许多地方值得我们在制定高层次科研人才管理政策时借鉴。
参考文献
1，金锡华.中美博士后制度.比较研究.博士后，1993，3∶12-14.
(收稿日期：2000-04-30), 百拇医药
单位：中山医科大学科研处 广州 510089
关键词：流动；博士后；高层次；科研人才；人才管理
中华医学科研管理杂志000420 【摘要】 高层次科研人才是我国一项宝贵的财富，是我国参与国际竞争的王牌。如何充分调动这部分精英的积极性和创造性，为国家的经济建设服务，是我们亟待解决的问题。我国年轻的博士后制度在短短的15年内取得的成绩证明，流动而灵活的博士后制度是我国为培养、使用和吸引海内外青年优秀人才所采取的一种行之有效的管理模式。本文试结合我国目前科技体制存在的一些问题，分析博士后流动的主要特点，从中获得一些关于高层次科研人才管理的启示。
博士后是我国高层次科研人才队伍的重要组成部分。博士后制度建立至今，短短的15年时间内取得了显著发展。目前建立了798个博士后流动站，137个企业博士后工作站，到1999年底，中国累计招收博士后11 770多人，出站人数累计6 987人。据统计我国博士后在站期间平均每人参与承担2～3项重要研究项目(国家项目占40%)，两年内项目完成率达64%，在站期间平均每人发表学术论文8.2篇，在已出站的3 100多名博士后中，有70～80名出站博士后成为博士生导师，2名博士后成为院士，近两年的国家级杰出青年科学基金获奖者和中科院青年科学家获奖者中，博士后占12%。 俗语讲“流水不腐”，正是博士后制度流动而灵活的机制培养和选拔了一大批高水平科研人才，造就了跨世纪的学术带头人；加强了科、教、研的力量，促进了人才合理流动和学术交流，避免在学术上出现“近亲繁殖”的现象；使高学位的科研人才与用人单位有更多相互选择的空间，做到人尽其才，才尽其用；减少了高水平人才外流，鼓励和争取了部分留学人员回国；促进了产、学、研结合，为企业引进高水平人才，提高了企业的技术创新能力，加快了企业的技术进步和成果转化。博士后制度的建立和发展，为我们推动高层次科研人才的流动，达到人才资源的最佳配置提供了一个良好的模式，值得我们借鉴。
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一、博士后制度促进了人才培养与交流
博士后制度“培养和使用相结合，在培养中使用，在使用中培养”的宗旨，打破了传统的人才管理体制模式，极大地促进了培养与使用人才、择业与就业观念的更新。目前国家主要还是按固定职工编制的办法管理科技人员，虽然国家政策在人才流动方面放宽了很多，但还存在管得过多、 统得过死的弊端。人才流动性差、竞争性不强、人才积压和“在职失业”现象还相当普遍。许多地方和部门是“有用的人请不来，没用的人出不去”，一方面人才奇缺，另一方面又积压浪费，再加上分配上的平均主义和职称晋升制度的不完善，一定程度上挫伤了科技人员的积极性和创造性，阻碍了高层次科研人才的冒尖。 据统计，1995年我国工、农、卫、科、教五大系列专业技术人员1 913万人，数量上是有了很大增长，但质量并没有明显地提高，高层次科研人才数量少，只占专业人员总数的4%，而且年龄老化，45岁以下的只占高级科研人员的3.3%。人才资源的这种分布状况远远不能适应市场经济发展的需要，迫切需要我们在人才管理制度方面作出重大改革。
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博士后制度在一定程度上弥补了传统管理模式的缺陷。 博士后制度是挑选刚刚获得博士学位的优秀人才到国内的高等院校和科研机构，或国有大中型企业、高新技术企业，在规定期限内从事科学研究工作。博士后是设站单位有期限的、不占编制的工作人员，工作期满后必须出站重新选择工作岗位，或转到另外单位的流动站继续做博士后(称二站博士后)。因此，在其获得固定工作岗位前，博士后是流动的。博士后制度的这种招收模式，有效缓解了由于编制限制，许多单位或部门要不到急需专门人才的燃眉之急，充实和壮大了设站单位的科研队伍。同时，博士后是不占编制的在职人员，两年内通过让他们独立承担或主要负责完成某一项目的任务，为博士后和设站单位之间创造一个互相适应、互相了解的机会，使双方在知彼知已的基础上进行“双向选择”。设站单位经过两年的考察，对博士后的道德品质、科研能力、组织能力、团结共事的能力、社交能力均有一个全面的了解，最后将有用的人才作为年轻的学术带头人留下来，其它不合适的人员则流动到另外合适其发展的部门。博士后也可以通过两年来对新环境的体验，结合自已的实际，理智地决定去留，最终找到一个能充分发挥其专长的用武之地。这样就解决了以往单纯以一纸简历、一次面试，双方在未完全了解的情况下就轻易做决定造成的，如“请神容易，送神难”，或由于专业不对口等原因不能发挥专长而出现的“人在曹营，心在汉”的后遗症。
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二、博士后制度促进了学科发展
博士后制度的实施给科研队伍注入了新鲜血液，有效地促进了学科间的交流，避免了学术上“近亲繁殖”，有利于学科发展。
目前高等院校、科研机构的许多科研人员都是固定的在编人员，流动性不强，有些科研人员大学毕业分配后就一直在一个单位、甚至一个部门工作，他们往往形成了固定的思维方式和研究方法，再加上许多部门之间封闭、封锁，有时甚至形成一种恶性的竞争，表面上风平浪静，但由于长期缺乏对外交流，容易 “夜郎自大”而成为“井底之蛙”，竞争意识和危机感不强，学科队伍严重老化，缺乏生机。在当今国际科技竞争日益激烈，新兴学科、边缘学科不断产生的今天，这种过于固定的科研队伍结构和沉闷的学术氛围非常不利于科技创新和学科的进一步发展，更难于在国际科技竞争的舞台上赢得一席之地。
如何激起一潭活水？在这方面，博士后制度提供了一个很好的范例。博士后来自全国各地名牌院校年轻的优秀博士生，有些甚至是海外留学生和国外学者，他们在博士期间大都受过良好的科研环境的熏陶，有着坚实的基础理论知识、独立的思维能力和一定的管理知识，他们的进站，带了来许多新思路、新方法、新观点，这对于拓宽学术思路、活跃学术气氛、优化学术队伍结构具有非常重要的作用。尤其是现代科学高度分化、高度综合，单一学科很难向纵深发展，学科之间的交叉渗透已成为主要趋势之一。如果我们还象过去那样抱着一成不变或顽固守旧的思维方式，只能钻进死胡同。所谓“变则通，通则久”，我们只有通过人才的流动，促进各种研究思维和观点的碰撞，才能在发展好本学科的同时，寻找到新课题的生长点和突破口，从而获得更新、更高质量的科研成果并推动本学科向更纵深的方向发展。博士后制度的流动性促进了学科间的交叉渗透。博士后进站以后，不仅可以给设站学科带来新的学术思想，而且进站单位全新的工作和生活环境，新的课题、新的思路、新的工作程序以及新的科研伙伴，对博士后本身就是一个挑战和动力，他们不仅可以巩固并发展设站单位原有的研究方向，还能结合原来自己博士期间的研究内容确定新的研究方向，使他们的思维更具有独立性和创新性。例如一位社会学博士后 “研究景德镇现代工艺陶瓷作坊的现状与未来走向” 的课题，就采取了社会学与人类学相结合的办法，通过实地考察对民族手工业在现代化过程中的变迁进行研究，取得了较强的学术含量；一位力学系博士后结合生物学对颞下颌关节受力状况进行研究，设法对疾病和创伤采取相应的治疗，具有十分重要的临床应用价值和基础研究意义。
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三、博士后制度促进了产、学研相结合
企业博士后流动站的建立，有效地促进了“产、学、研”的结合和科技成果的转化。 当今世界，科学技术与经济相互融合、互相促进，科技在推动社会和经济发展方面日益显示其威力。国家在推动科技与经济结合方面也做了大量的工作，但是科技成果转化还是一个老大难问题。目前许多高层次的科研人才还主要集中在高等院校、科研院所的“象牙塔”里，游离于从事生产和销售的企业之外。我国目前正由计划经济向市场经济过渡，市场成为科研和生产的导向，于是计划经济时期科技与经济“两张皮”的问题就显著地暴露出来。一方面，企业面对市场的激烈竞争，迫切需要通过开发研制出新的科技成果，以便生产出适销对路的竞争力强的新产品，但却苦于自己没有科研力量；另一方面，科研单位对市场和生产中的实际问题了解不深，完成的科研成果未必能够解决企业的问题。
在解决科技与经济结合问题上，企业博士后给了我们一些启示。它的特点是“联合招收，优势互补”。高等院校、科研机构具有科技、知识、信息和人才等优势，企业则具有研究项目与经济建设紧密结合、雄厚资金、实地培养和现场研究条件好等优势，两者通过博士后作桥梁为高校和企业寻找到共同发展的结合点，促进科研成果迅速转化为生产力，同时也使博士后经过各方面的实践，增强了实际工作和组织管理的能力。自企业博士后开始试点以来，各试点企业已先后提出了约300多项具有广阔应用前景和较高学术价值、对企业长远发展具有重大意义的博士后研究开发课题，涉及冶金、机械、电子与通信、计算机、地质勘探、矿业、石油、管理学及经济学等20多个一级学科。至1999年6月，各试点企业与高等院校、科研院所联合招收260多名博士后。实践证明，企业博士后在站研究项目取得了重大突破，直接给企业带来了经济效益。如宝钢与上海交大联合招收培养的第一位企业博士后在站期间所完成的研究项目推广应用后，每年可获得数千元的经济效益；哈尔滨医科大学临床药理工作站以博士后为骨干，仅两年就完成了“施乐平”一、二期临床药理学的攻关课题，为企业创利税1 000多万元；华为公司已出站的博士后罗兵所研制成功的通讯电源和环境集中监控系统，成了该公司国内独家拥有的知识产权，不仅打破了进口设备的垄断地位，也为企业创造了四亿人民币的经济效益。博士后制度通过学校与企业的强强联合，有效地促进了产、学、研的结合和科技成果的转化。
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四、博士后制度吸引和稳定了高层次科研人才
博士后制度灵活而优惠的政策，荟萃了海内外优秀人才，并由此聚集了丰厚的人才资本。中国人是世界上公认的智商最高的民族之一。但是在现代科技领域里，智商高只是先天因素，还需要包括优秀的科研队伍、先进的仪器设备、及时的信息交流和充足的科研经费。中国人每年在《Nature》和《Science》杂志上发表相当可观数量的文章，主持、参与的科研项目和获得的科研成果也是有目共睹，但这些工作都是在国外完成的，原因就是国外有比较好的学术环境和灵活多变的用人机制。据统计，1978年至1999年我国各类出国留学人员的总数32万人，这些人绝大部分是我国高级的科研和管理精英。中国科技大学校长朱清时在今年两会上不无忧虑地提到：谁来留住清华、科大学子，留住中国参与国际竞争的王牌？
博士后制度制定了一整套既适合中国国情又打破常规的特殊的政策，对于博士后流动站的设置、工作目标和方向以及博士后研究人员进出站、工资、福利、户口迁移、配偶安置、子女上学、职称评定都作了详细规定，在一定程度上吸引和稳定了国内的高级人才，目前累计招收博士后11 770多人。同时，博士后制度在争取优秀留学博士回国做博士后方面也做了大量的工作，采取了许多特殊的措施，如设站单位招收优秀留学博士做博士后，可不受国家资助招收名额的限制；优秀留学博士可申请到具备博士后研究条件而暂时未设站的单位做博士后，并享受博士后研究人员的一切待遇；留学博士回国做博士后及工作期满后选择工作去向不受限制，如继续出国工作、学习来去自由等。随着国家实力的不断加强和博士后制度为吸引海外留学优秀人才回国所制定的一系列优惠政策，使得一些在国外已取得博士学位，愿意回国但对国内科研和工作环境还不很熟悉的留学生们，他们将回国做博士后作为适应性过渡，加上国内建站单位大多是名牌大学和科研院所，其学术、科研环境、后勤保障都很优越，对来自发达国家和地区的海外学者有很大的吸引力。目前留学博士回国做博士后的人数呈不断上长的趋势，由1988年的41人发展至1998年的1 312人，其中从日本归来的占26%、法国13%、美国和德国分别占11%、英国10%、其它国家26%。博士后制度在一定程度上改变了过去只出不进、国内培养国外效力的人才外流的现象。
“他山之石，可以攻玉”。虽然博士后制度是一个年轻的制度，还存在着一些计划经济的痕迹，如政府干预太多、管理不够灵活、博士后的竞争流动性和创新意识较弱、博士后出站后外流等问题依然存在，许多政策和措施仍急待改善，但是它以其特有的人才流动模式，在我国高层次科研人才管理的改革方面迈出了崭新的一步，许多地方值得我们在制定高层次科研人才管理政策时借鉴。
参考文献
1，金锡华.中美博士后制度.比较研究.博士后，1993，3∶12-14.
(收稿日期：2000-04-30), 百拇医药