建立富有活力的选用干部机制
作者：张国栋
单位：253014 山东省德州市人民医院
关键词：
中华医院管理杂志990704 积极探索新形势下人事制度的改革，是医院建设的组织保证。1998年，我院本着公开、公平、公正的原则，采用竞争、择优聘用的方法，选拔聘用科室中层干部和科室护士长，初步建立起富有活力的选用干部机制，我们的主要做法如下。
一、统一思想，提高认识
深化干部人事制度改革，建立起有活力的运行机制，是社会主义市场经济条件下医院建设的客观要求。但是，通过竞争，择优聘用科室领导干部，在我院还是第一次，它不同于过去封闭式的、由领导说了算的选用干部的方法，因此，全院职工思想非常活跃。加之我院多年来中层干部未进行调整，存在着“三多一少”的情况，即缺职多、年龄大的多、临时主持工作的多，年轻干部少。采用竞争上岗、择优聘用的方法选拔科室领导干部，任务重，涉及面广，领导怕搞不好带来负效应，影响工作；原任科室领导干部怕落聘下岗，面子不好看；想参于竞争的职工怕人家说自己伸手要官；有的同志认为领导已定好调子，划好框子，公开选聘干部是走过场，因此持怀疑态度。针对干部职工的思想反映，党委一班人认真学习党的十五大精神，认识到实行竞争上岗，不仅能够开阔选人、用人的视野和渠道，选准、选好人才，而且可以为更多的优秀人才脱颖而出创造良好的条件，是医院稳定发展的组织保证。在统一认识的基础上，医院召开全院职工大会进行思想动员，使大家提高了对科室干部竞争上岗、择优聘用重要意义的认识，消除了思想顾虑，更新了观念，划清了毛遂自荐、参于竞争与伸手要官的界线。全院职工涌跃报名，把参与竞争作为展示自己素质和工作能力的机遇。竞争上岗期间，全院职工思想稳定，工作有条不紊，充分展示了职工强烈的事业心、责任感和积极向上的精神风貌。
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二、公开竞争程序，增加工作透明度
竞争上岗，择优聘用科室干部，是对参于竞争者全面、准确、客观、公正评价的过程。公开竞争程序，增加选聘工作的透明度，是择优聘用干部的中心环节。为此，我们做到了“四公开”，即选拔职位公开、选拔政策原则公开、选拔程序公开、选拔聘用结果公开，这样使参于竞争者心中有数，增强了参与竞争的信心。
我院竞争上岗，择优聘用科室干部的具体做法分为民主推荐、个人自荐、述职答辩、组织考察、党委审批、院长聘任六个步骤。①民主推荐：以科室为单位推荐本科室中层干部人选；全院推荐机关中层干部人选。②个人自荐：由个人填写《竞争上岗报名登记表》，自荐科室领导干部岗位。③述职答辩；按选拔职位逐人进行，采取现场演讲和回答问题的方法，测评其综合分析问题的能力、解决实际问题的能力和口头表达能力，由评委成员当场打分。④组织考察：每个岗位选2～3名考察对象，按照德、勤、能、绩进行全面考核。⑤党委审批：召开党委会，根据民主推荐、述职答辩、组织考察确定干部人选。⑥院长聘任：院长为竞争上岗的科主任发聘书，签定《综合目标管理责任书》，明确其职责、任务、目标和奖惩办法，一切工作向院长负责，做到有职，有责，有权。由于向职工公开了选聘中层干部的程序，增加了工作的透明度。
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三、坚持党管干部原则，保证选聘质量
坚持党管干部的原则，是竞争上岗，择优聘任中层干部工作顺利进行的保证。我们主要抓了以下四点工作。
1.加强领导：医院成立了以党委书记为组长的聘任领导小组，结合医院实际情况，制定了中层干部竞争上岗方案，并就重大问题统一认识，提出可行的实施意见。如在民主推荐阶段，为保证民主推荐能全面真实地反映民意，防止拉选票，党委制定了严禁泄漏投票时间的纪律，把宣传动员与投票时间相统一，宣传动员后立即组织投票，从择优聘用的114名科室中层干部和护士长来看，民主推荐的票数都非常集中。
2.进行资格审查，严格掌握条件：为搞好这项工作，党委分工一名副书记负责，成立了由人事、纪委参加的资格审查小组。根据竞争岗位对技术职称、学历、年龄等要求，认真对竞聘者进行审查，严把竞争上岗的条件关。
3.组织考察，全面考核竞聘者的素质：党委把考察干部作为聘任工作走群众路线，扩大群众参与程度，选准干部的重要措施，医院抽调了党性强、作风正派、办事公道、综合分析能力强的同志组成考察小组，负责竞争上岗人员的考察工作。考察前进行培训，提出了保密的要求。考察中，为全面了解竞争者的情况，采取了与领导谈、同级谈、下级谈，党支部谈、群众谈，及与具有高级技术职称、初中级技术职称人员谈竞争者情况的方法，进行全方位多层次的考核，比较全面的掌握了竞争者的情况，保证了考察质量。
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4.把好审批关，保证择优聘用质量：严把审批关是中层干部竞争上岗择优聘用工作的关键。为把德才兼备，群众真正拥护的干部选拔到领导岗位上来，党委做到了“三个坚持”；一是坚持集体讨论决定人选；二是坚持群众不推荐的不研究；三是坚持组织考察不合格的不选用。在审批时既尊重竞争者的实绩，把民主推荐得票多少、答辩分数高低作为择优选用的重要依据，又不简单的以得票多少、分数高低取人。考察时发现有些同志威信较高，但组织领导能力不强，虽然这些同志得票较多，分数不低，但全面分析，不如得票和分数排在后面的同志。在这种情况下，党委审批时不是简单的以得票多少取人，而是综合分析竞争者的素质，优中选优，从而保证了择优聘用的质量。
四、聘任工作效果
1.优化了科室中层干部队伍的年龄结构和知识结构：中层干部上岗后平均年龄39岁，比原来下降4岁；大专以上文化程度的占70%，一大批德才兼备的中青年技术骨干走上了领导岗位。
2.增强了责任感和使命感：中层干部竞争上岗后，自我加压，由过去“要我干”转变为“我要干”，工作上不甘落后，努力争创一流。过去，后勤系统服务不到位，临床科室意见大，科主任竞争上岗后召开座谈会，改革班组管理办法，发放征求意见表，加大监督力度，短短几个月的时间改变了服务落后的面貌，受到临床科室的赞扬。
3.调动了干部职工的积极性：中层干部竞争上岗，职工参加推荐，群众顺气，上岗者鼓气，下岗者服气，从而使医院形成了一种合力，激发了大家的积极性，上下齐心协力，紧紧围绕本科室的目标开展工作，取得突出成绩。1998年出院人数、门诊量、病床使用率与1997年同期相比均有显著提高。
收稿：1998-12-09, http://www.100md.com
单位：253014 山东省德州市人民医院
关键词：
中华医院管理杂志990704 积极探索新形势下人事制度的改革，是医院建设的组织保证。1998年，我院本着公开、公平、公正的原则，采用竞争、择优聘用的方法，选拔聘用科室中层干部和科室护士长，初步建立起富有活力的选用干部机制，我们的主要做法如下。
一、统一思想，提高认识
深化干部人事制度改革，建立起有活力的运行机制，是社会主义市场经济条件下医院建设的客观要求。但是，通过竞争，择优聘用科室领导干部，在我院还是第一次，它不同于过去封闭式的、由领导说了算的选用干部的方法，因此，全院职工思想非常活跃。加之我院多年来中层干部未进行调整，存在着“三多一少”的情况，即缺职多、年龄大的多、临时主持工作的多，年轻干部少。采用竞争上岗、择优聘用的方法选拔科室领导干部，任务重，涉及面广，领导怕搞不好带来负效应，影响工作；原任科室领导干部怕落聘下岗，面子不好看；想参于竞争的职工怕人家说自己伸手要官；有的同志认为领导已定好调子，划好框子，公开选聘干部是走过场，因此持怀疑态度。针对干部职工的思想反映，党委一班人认真学习党的十五大精神，认识到实行竞争上岗，不仅能够开阔选人、用人的视野和渠道，选准、选好人才，而且可以为更多的优秀人才脱颖而出创造良好的条件，是医院稳定发展的组织保证。在统一认识的基础上，医院召开全院职工大会进行思想动员，使大家提高了对科室干部竞争上岗、择优聘用重要意义的认识，消除了思想顾虑，更新了观念，划清了毛遂自荐、参于竞争与伸手要官的界线。全院职工涌跃报名，把参与竞争作为展示自己素质和工作能力的机遇。竞争上岗期间，全院职工思想稳定，工作有条不紊，充分展示了职工强烈的事业心、责任感和积极向上的精神风貌。
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二、公开竞争程序，增加工作透明度
竞争上岗，择优聘用科室干部，是对参于竞争者全面、准确、客观、公正评价的过程。公开竞争程序，增加选聘工作的透明度，是择优聘用干部的中心环节。为此，我们做到了“四公开”，即选拔职位公开、选拔政策原则公开、选拔程序公开、选拔聘用结果公开，这样使参于竞争者心中有数，增强了参与竞争的信心。
我院竞争上岗，择优聘用科室干部的具体做法分为民主推荐、个人自荐、述职答辩、组织考察、党委审批、院长聘任六个步骤。①民主推荐：以科室为单位推荐本科室中层干部人选；全院推荐机关中层干部人选。②个人自荐：由个人填写《竞争上岗报名登记表》，自荐科室领导干部岗位。③述职答辩；按选拔职位逐人进行，采取现场演讲和回答问题的方法，测评其综合分析问题的能力、解决实际问题的能力和口头表达能力，由评委成员当场打分。④组织考察：每个岗位选2～3名考察对象，按照德、勤、能、绩进行全面考核。⑤党委审批：召开党委会，根据民主推荐、述职答辩、组织考察确定干部人选。⑥院长聘任：院长为竞争上岗的科主任发聘书，签定《综合目标管理责任书》，明确其职责、任务、目标和奖惩办法，一切工作向院长负责，做到有职，有责，有权。由于向职工公开了选聘中层干部的程序，增加了工作的透明度。
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三、坚持党管干部原则，保证选聘质量
坚持党管干部的原则，是竞争上岗，择优聘任中层干部工作顺利进行的保证。我们主要抓了以下四点工作。
1.加强领导：医院成立了以党委书记为组长的聘任领导小组，结合医院实际情况，制定了中层干部竞争上岗方案，并就重大问题统一认识，提出可行的实施意见。如在民主推荐阶段，为保证民主推荐能全面真实地反映民意，防止拉选票，党委制定了严禁泄漏投票时间的纪律，把宣传动员与投票时间相统一，宣传动员后立即组织投票，从择优聘用的114名科室中层干部和护士长来看，民主推荐的票数都非常集中。
2.进行资格审查，严格掌握条件：为搞好这项工作，党委分工一名副书记负责，成立了由人事、纪委参加的资格审查小组。根据竞争岗位对技术职称、学历、年龄等要求，认真对竞聘者进行审查，严把竞争上岗的条件关。
3.组织考察，全面考核竞聘者的素质：党委把考察干部作为聘任工作走群众路线，扩大群众参与程度，选准干部的重要措施，医院抽调了党性强、作风正派、办事公道、综合分析能力强的同志组成考察小组，负责竞争上岗人员的考察工作。考察前进行培训，提出了保密的要求。考察中，为全面了解竞争者的情况，采取了与领导谈、同级谈、下级谈，党支部谈、群众谈，及与具有高级技术职称、初中级技术职称人员谈竞争者情况的方法，进行全方位多层次的考核，比较全面的掌握了竞争者的情况，保证了考察质量。
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4.把好审批关，保证择优聘用质量：严把审批关是中层干部竞争上岗择优聘用工作的关键。为把德才兼备，群众真正拥护的干部选拔到领导岗位上来，党委做到了“三个坚持”；一是坚持集体讨论决定人选；二是坚持群众不推荐的不研究；三是坚持组织考察不合格的不选用。在审批时既尊重竞争者的实绩，把民主推荐得票多少、答辩分数高低作为择优选用的重要依据，又不简单的以得票多少、分数高低取人。考察时发现有些同志威信较高，但组织领导能力不强，虽然这些同志得票较多，分数不低，但全面分析，不如得票和分数排在后面的同志。在这种情况下，党委审批时不是简单的以得票多少取人，而是综合分析竞争者的素质，优中选优，从而保证了择优聘用的质量。
四、聘任工作效果
1.优化了科室中层干部队伍的年龄结构和知识结构：中层干部上岗后平均年龄39岁，比原来下降4岁；大专以上文化程度的占70%，一大批德才兼备的中青年技术骨干走上了领导岗位。
2.增强了责任感和使命感：中层干部竞争上岗后，自我加压，由过去“要我干”转变为“我要干”，工作上不甘落后，努力争创一流。过去，后勤系统服务不到位，临床科室意见大，科主任竞争上岗后召开座谈会，改革班组管理办法，发放征求意见表，加大监督力度，短短几个月的时间改变了服务落后的面貌，受到临床科室的赞扬。
3.调动了干部职工的积极性：中层干部竞争上岗，职工参加推荐，群众顺气，上岗者鼓气，下岗者服气，从而使医院形成了一种合力，激发了大家的积极性，上下齐心协力，紧紧围绕本科室的目标开展工作，取得突出成绩。1998年出院人数、门诊量、病床使用率与1997年同期相比均有显著提高。
收稿：1998-12-09, http://www.100md.com