加大年轻护士长选拔力度
作者：解颖
单位：110001 沈阳市，中国医科大学医务处
关键词：
中华医院管理杂志990823 护士长是科室护士的群体带头人，在护理管理中有举足轻重的作用。护士长的观念、知识、思维和管理方式，如何适应时代的变革对护理学的新要求，已成为护理学能否在社会变革中抓住机遇、迎接挑战，促进发展的决定性因素。从建设护士长队伍这一战略眼光出发，我们选拔了一批懂专业、善管理、群众拥护的年轻护士长。使护士长队伍的年龄与学历结构趋于合理，形成了梯次配备。我校一年来对护士长任免制度进行了改革。
一、结构优化
(一)年龄优化：
1.平均年龄下降：年龄结构的优化是根据人的寿命周期理论。这一理论认为：人的最佳年龄区为25～45岁，其峰值(max)在37岁左右出现。如果一个人才群体的平均年龄(
)，在最佳年龄区出现，而且越接近max越好[1]。因此护士长的群体平均年龄，成为其年轻化的一个重要指标。我校护士长调整之前147人，其中最小年龄32岁，最大59岁，平均年龄(43.10岁，调整后147人，最小年龄26岁，最大55岁，平均年龄37.33岁。
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2.年龄结构趋向合理：根据人的寿命周期理论，把29岁以下视为成长期，29～49岁视为成熟期，50岁以上为衰退期[1]。调整后护士长成长期的占6.2%；成熟期占91.8%；衰退期占2%，调整前处衰退期年龄段护士长占12.25%。表明调整后护士长群体附合创造型年龄结构(见表1)。
表1 护士长调整前后年龄结构变化 分段
<29
30～
35～
40～
45～
50～
合计
, http://www.100md.com
人数
调整前
0
29
24
35
41
18
147
调整后
9
63
40
21
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11
3
147
(二)调整前后学历结构与职称结构变化
1.学历结构优化：大力选拔具有高学历层次的护士长，优化了护士长队伍的学历结构。调整前147人，其中本科6人，专科37人，中专104人；调整后147人，其中本科16人，专科66人，中专65人。
2.职称结构变化：受到年龄与学历结构的制约，新任护士长的技术职称能级下降。职称能级结构指具有不同技术职称的人员在整体中占的比率大小。调整后高级职称下降了4.8%；中级职称下降了29.27%；而初级职称(含护士)却增加了34.06%。这种结构变化为我们加强对年轻护士长的培训力度提供依据，另一方面为我们如何使护士长人才在峰值年龄获得高级职称提出了挑战(见表2)。表2 调整前后护士长职称结构变化 职 称
, 百拇医药
调整前(147人)
调整后(147人)
副主任护师
11
4
主管护师
113
70
护 师
23
67
护 士
0
, 百拇医药
6
二、更新观念是加大力度选拔年轻护士长的前提
(一)破除护士长终身制，为选拔年轻护士长创造空间。我校4所附属医院共有护士1?700余人，护士长147名，受终身制的影响，护士长队伍存在年龄偏大，缺乏竞争意识。这种局面虽显然不能适应即将来临的21世纪对护理学科的新要求；不能适应人们变化了的观念、思维、生活方式对医院服务质量的新要求。要改变这种状态必须破除终身制。医院成立了考核小组，并提出了45岁以上不担任护士长的年龄限定。优胜劣汰后我们免职了56名护士长，占护士长总数的38.1%。
(二)转变选拔与用人观念，为选拔年轻护士长提供条件。
1.冲破论资排辈的选人误区：我们宣布45岁以上原则上不再担任护士长而选拔年轻人时，部分人认为年轻人压不住阵、经验少、令人不放心。我们排除了论资排辈的旧观念束缚，大胆选拔年轻人。30岁以下9人，35岁以下72人。
, 百拇医药
2.更新观念，提高对选拔年轻护士长工作的认识：用跨世纪的战略眼光对待选拔年轻护士长工作。消除对年轻人不放心、不敢用的思想顾虑，不能用理想化的“完人”标准来衡量现实中的年轻人。把有较强才能、能干会干，尽管有些缺点毛病但可以克服缺点的人，不排除在视野之外。
3.院内人才横向交流，保证护士长的选拔质量：选拔年轻护士长要坚持全院一盘棋、一个标准，并在工作辛苦、困难多、重患多的部门发现和选拔年轻护士长。这是锻炼、提高、考查护士长的重要途径。从这些科室走出的护士长能力强、素质好。避免局限于哪缺岗哪产生，而影响所选拔护士长的质量。进行人才院内横向交流。如神经科、循环科同时有几个年轻护士走上护士长岗位，被称之为“护士长摇篮”。
三、效果
(一)促进了护理管理水平的提高：改革护士长任期终身制，实行能上能下；有利于推行护士长日常工作目标管理化。通过任期目标管理，落实工作责任制，增强了护士长的危机感和使命感。通过护士长述职报告等形式强化实绩考核，以工作实绩来决定护士长的上与下。从而促进护理管理水平提高。
, 百拇医药
(二)健全完善了护士长的考核制度：我们采取了组织推荐、群众推荐、个人自荐和考核相结合的程序。考核时听取所在单位领导意见的同时，还采取个别谈话、民意测评，同本人面谈等形式，把考核范围、渠道、方式扩大到全方位、多层次，为广开视野选贤任能创造条件。
(三)促进了护士素质提高：由于我们在选拔年轻护士长时，以有大专以上学历者为优先条件，这种导向促进护士努力学习护理专业，为护士队伍学历层次的整体提高起到了推动作用。
四、任免制度改革中需把握的原则和应解决的问题
(一)正确处理学历和年龄与基本素质及发展潜力的关系：在任免护士长时，我们既考虑学历及跨世纪的年龄优势，又对一些有丰富经验会管理、有开拓精神和创新意识、工作成绩突出的优秀人才，使其不受到限制。如儿科一位护士长，她领导的护理组多次获光荣称号，虽然中专学历确被按排到科护士长位置。
(二)通过培训解决职务与专业水平相一致的问题：随着年轻护士长的选拔力度加大，必须有相应的配套措施以促进年轻护士长尽快成长。我们采用高级职称护师开展护理查房、疑难病例讨论等，传授经验给年轻护士长，运用榜样激励等措施，激励年轻护士长，尽快适应新职位的专业要求。
参考文献
1 黄宋成.人事科学.杭州：浙江教育出版社，1988，183.
收稿：1999-12-10, 百拇医药
单位：110001 沈阳市，中国医科大学医务处
关键词：
中华医院管理杂志990823 护士长是科室护士的群体带头人，在护理管理中有举足轻重的作用。护士长的观念、知识、思维和管理方式，如何适应时代的变革对护理学的新要求，已成为护理学能否在社会变革中抓住机遇、迎接挑战，促进发展的决定性因素。从建设护士长队伍这一战略眼光出发，我们选拔了一批懂专业、善管理、群众拥护的年轻护士长。使护士长队伍的年龄与学历结构趋于合理，形成了梯次配备。我校一年来对护士长任免制度进行了改革。
一、结构优化
(一)年龄优化：
1.平均年龄下降：年龄结构的优化是根据人的寿命周期理论。这一理论认为：人的最佳年龄区为25～45岁，其峰值(max)在37岁左右出现。如果一个人才群体的平均年龄(
)，在最佳年龄区出现，而且越接近max越好[1]。因此护士长的群体平均年龄，成为其年轻化的一个重要指标。我校护士长调整之前147人，其中最小年龄32岁，最大59岁，平均年龄(43.10岁，调整后147人，最小年龄26岁，最大55岁，平均年龄37.33岁。, http://www.100md.com
2.年龄结构趋向合理：根据人的寿命周期理论，把29岁以下视为成长期，29～49岁视为成熟期，50岁以上为衰退期[1]。调整后护士长成长期的占6.2%；成熟期占91.8%；衰退期占2%，调整前处衰退期年龄段护士长占12.25%。表明调整后护士长群体附合创造型年龄结构(见表1)。
表1 护士长调整前后年龄结构变化 分段
<29
30～
35～
40～
45～
50～
合计
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人数
调整前
0
29
24
35
41
18
147
调整后
9
63
40
21
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11
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147
(二)调整前后学历结构与职称结构变化
1.学历结构优化：大力选拔具有高学历层次的护士长，优化了护士长队伍的学历结构。调整前147人，其中本科6人，专科37人，中专104人；调整后147人，其中本科16人，专科66人，中专65人。
2.职称结构变化：受到年龄与学历结构的制约，新任护士长的技术职称能级下降。职称能级结构指具有不同技术职称的人员在整体中占的比率大小。调整后高级职称下降了4.8%；中级职称下降了29.27%；而初级职称(含护士)却增加了34.06%。这种结构变化为我们加强对年轻护士长的培训力度提供依据，另一方面为我们如何使护士长人才在峰值年龄获得高级职称提出了挑战(见表2)。表2 调整前后护士长职称结构变化 职 称
, 百拇医药
调整前(147人)
调整后(147人)
副主任护师
11
4
主管护师
113
70
护 师
23
67
护 士
0
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6
二、更新观念是加大力度选拔年轻护士长的前提
(一)破除护士长终身制，为选拔年轻护士长创造空间。我校4所附属医院共有护士1?700余人，护士长147名，受终身制的影响，护士长队伍存在年龄偏大，缺乏竞争意识。这种局面虽显然不能适应即将来临的21世纪对护理学科的新要求；不能适应人们变化了的观念、思维、生活方式对医院服务质量的新要求。要改变这种状态必须破除终身制。医院成立了考核小组，并提出了45岁以上不担任护士长的年龄限定。优胜劣汰后我们免职了56名护士长，占护士长总数的38.1%。
(二)转变选拔与用人观念，为选拔年轻护士长提供条件。
1.冲破论资排辈的选人误区：我们宣布45岁以上原则上不再担任护士长而选拔年轻人时，部分人认为年轻人压不住阵、经验少、令人不放心。我们排除了论资排辈的旧观念束缚，大胆选拔年轻人。30岁以下9人，35岁以下72人。
, 百拇医药
2.更新观念，提高对选拔年轻护士长工作的认识：用跨世纪的战略眼光对待选拔年轻护士长工作。消除对年轻人不放心、不敢用的思想顾虑，不能用理想化的“完人”标准来衡量现实中的年轻人。把有较强才能、能干会干，尽管有些缺点毛病但可以克服缺点的人，不排除在视野之外。
3.院内人才横向交流，保证护士长的选拔质量：选拔年轻护士长要坚持全院一盘棋、一个标准，并在工作辛苦、困难多、重患多的部门发现和选拔年轻护士长。这是锻炼、提高、考查护士长的重要途径。从这些科室走出的护士长能力强、素质好。避免局限于哪缺岗哪产生，而影响所选拔护士长的质量。进行人才院内横向交流。如神经科、循环科同时有几个年轻护士走上护士长岗位，被称之为“护士长摇篮”。
三、效果
(一)促进了护理管理水平的提高：改革护士长任期终身制，实行能上能下；有利于推行护士长日常工作目标管理化。通过任期目标管理，落实工作责任制，增强了护士长的危机感和使命感。通过护士长述职报告等形式强化实绩考核，以工作实绩来决定护士长的上与下。从而促进护理管理水平提高。
, 百拇医药
(二)健全完善了护士长的考核制度：我们采取了组织推荐、群众推荐、个人自荐和考核相结合的程序。考核时听取所在单位领导意见的同时，还采取个别谈话、民意测评，同本人面谈等形式，把考核范围、渠道、方式扩大到全方位、多层次，为广开视野选贤任能创造条件。
(三)促进了护士素质提高：由于我们在选拔年轻护士长时，以有大专以上学历者为优先条件，这种导向促进护士努力学习护理专业，为护士队伍学历层次的整体提高起到了推动作用。
四、任免制度改革中需把握的原则和应解决的问题
(一)正确处理学历和年龄与基本素质及发展潜力的关系：在任免护士长时，我们既考虑学历及跨世纪的年龄优势，又对一些有丰富经验会管理、有开拓精神和创新意识、工作成绩突出的优秀人才，使其不受到限制。如儿科一位护士长，她领导的护理组多次获光荣称号，虽然中专学历确被按排到科护士长位置。
(二)通过培训解决职务与专业水平相一致的问题：随着年轻护士长的选拔力度加大，必须有相应的配套措施以促进年轻护士长尽快成长。我们采用高级职称护师开展护理查房、疑难病例讨论等，传授经验给年轻护士长，运用榜样激励等措施，激励年轻护士长，尽快适应新职位的专业要求。
参考文献
1 黄宋成.人事科学.杭州：浙江教育出版社，1988，183.
收稿：1999-12-10, 百拇医药