熵减

    ——华为活力之源

    华为大学 编著

    中信出版集团目录

    序言 熵减的过程是痛苦的，前途是光明的

    第一部分 理论探索篇

    华为之熵，光明之矢

    熵减 ——激活组织和组织的人

    组织兴亡律与组织变革

    新挑战，新思维 ——《领导力与新科学》导读(节选)

    熵减 ——我们的活力之源

    为什么方向只能大致正确，而组织必须充满活力？

    第二部分 业务实践篇

    走向数字化智能化的GTS实践之路

    熵减之流程、质量与运营

    流程之殇，业务之失

    雪山上的夏尔巴 ——麒麟变革故事

    跨越马里亚纳海沟 ——企业供应链业务优化，给2B业务带来2C体验

    过于精细化的绩效主义就是熵增

    无路可退，我们的背后就是莫斯科

    重塑组织信任，降低内部交易成本

    个人活力是组织活力和战斗力的基本保障 ——提升单兵作战能力的思考

    主官是组织导向熵减的关键因素

    一切管理瞄准熵减

    为业务创新注入新活力

    唯有希望，生生不息第三部分 百家争鸣篇

    热力学第二定律和耗散结构

    用力跑，朝着相反的方向

    挣钱难，花钱更难

    华为能否走出战略无人区

    任正非提了二十几次的“熵”究竟是什么《熵减》编委会

    顾问 田涛 黄卫伟

    主编 丁伟 陈海燕

    编委 殷志峰 刘应洪 张颖 李璐 邓菁序言

    熵减的过程是痛苦的，前途是光明的

    水从青藏高原流到大海，是能量释放的过程，一路欢歌笑语，泉水

    叮咚，泉水叮咚，泛起阵阵欢乐的浪花。遇山绕过去，遇洼地填成湖，绝不争斗。若流到大海再不回来，人类社会就死了。当我们用水泵把水

    抽到高处的时候，是用外力恢复它的能量，这个熵减过程多么痛苦呀!

    水泵叶片飞速地旋转，狠狠击打着水，把水打向高处，你听到过水在管

    子里的呻吟吗？我听见过：“妈妈我不学钢琴呀!”“我想多睡一

    会。”“妈妈痛，好痛呀!我不要让叶片舅舅打我呀!我做作业了。”

    人的熵减同样。从幼儿园认字、弹琴到小学学数学，从中学历史、物理到本科、硕士、博士，考试前的不眠之夜……好不容易毕业了，又

    要接受ABC的考核、末位淘汰等的挤压。熵减的过程十分痛苦，十分痛

    苦呀!但结果都是光明的。从小就不学习，不努力，熵增的结果是痛苦

    的，我想重来一次，但没有来生。

    人和自然界，因为都有能量转换，才能增加势能，才使人类社会这

    么美好。

    任正非

    2018年1月15日第一部分

    理论探索篇华为之熵，光明之矢

    熵和生命活力，就像两支时间之矢，一头拖拽着我们进入无穷的黑

    暗，一头拉扯着我们走向永恒的光明。

    今天和大家分享的内容，笔者认为是目前为止华为发展之道最不为

    人知的一个视角。

    鲁道夫·克劳修斯发现热力学第二定律时，定义了熵。自然社会任

    何时候都是高温自动向低温转移热量。一个封闭系统最终会达到热平

    衡，没有了温差，再不能做功。这个过程叫熵增，最后状态就是熵死，也称热寂。

    熵原本是热力学第二定律的概念，却被任总用于研究企业的发展之

    道，是贯穿任总管理华为的思想精华。

    华为之所以不易被人理解，一个重大原因就是任总的思想源头摆脱

    了商学院式的理论框架，仿佛黄河源头的九曲十八弯，既有观察现实世

    界、不断实践的人性感悟，也有横贯东西方的科学和哲学洞察。

    经济学的很多理论和计算方法都来源于物理学的启发，但鲜活的生

    命并不是经济学意义上的理性人和有限理性人。在人性和社会(人性的

    群体化)的复杂性面前，经济学已经落后甚至溃败，而熵的理论透过物

    理学和生命活力，直指人心。

    任总把物理学、人性和哲学理念直接引入企业管理中，成就了华为

    独特的思想文化、价值观和发展战略。华为的发展不是偶然的，任总开

    创性的管理思想和战略起着决定性的作用。一、华为之熵

    1. 熵为何物？

    这里，我们稍微探讨一下熵的物理学概念。熵首先是一个物理学概

    念，熵的单位是焦耳 热力学温度。热力学第二定律告诉我们，一个孤

    立系统的熵一定会随时间推移，达到极大值，系统会达到最无序的平衡

    态。因此，热力学第二定律也被称为熵增定律。1850年熵增定律诞生的

    时候就有两种表述，后来不同学科、不同科学家又发表了很多种各不相

    同的表述。相比较，笔者更喜欢量子物理学和现代生物学的奠基人欧文

    ·薛定谔对热力学第二定律的综合性描述：“一个非活的系统被独立出

    来，或是把它置于一个均匀的环境里，所有的运动由于周围的各种摩擦

    力的作用都将很快地停顿下来；电势或化学势的差别也消失了；形成化

    合物倾向的物质也是如此；由于热传导的作用，温度也变得均匀了。由

    此，整个系统最终慢慢地退化成毫无生气、死气沉沉的一团物质。这就

    达到了物理学家们口中的热力学平衡或‘最大熵’——这是一种持久不变

    的状态，其内部再也不会出现可以观察到的事件。”

    熵是个不容易理解的概念。好在我们并不需要真正了解熵和热力学

    第二定律的经典物理学含义，只需要知道其社会学意义即可。笔者对此

    做了个总结，即：熵就是无序的混乱程度，熵增是世界上一切事物发展

    的自然倾向，即从井然有序走向混乱无序，最终灭亡。这在经典力学上

    的寓意更容易理解，即世界上没有永动机，所有系统最终都会走向平衡

    静止，即熵死。

    有一次任总与中国人民大学的黄卫伟教授交流管理话题，黄教授把

    热力学第二定律介绍给了他。任总发现，自然科学与社会科学有着同样

    的规律。对于企业而言，企业发展的自然法则也是熵由低到高，逐步走

    向混乱并失去发展动力。因而，任总经常把华为和灭亡两个词关联起来

    就不足为奇了。从此，任总在考虑企业管理时，都会把熵增作为一个重

    要视角。2. 生命的活力

    抛开遥远的宇宙周期论和膨胀论，我们肉眼可见的现实世界显然也

    有生机勃勃的一面，那么和热力学第二定律所描述的万物走向混乱的差

    距何在？或者说什么可以对抗熵增，让世界有序繁荣？答案之一就是生

    命活力。

    1943年，薛定谔在剑桥大学三一学院的讲台上，面对爱尔兰总统等

    一众嘉宾，在“生命是什么”的主题演讲中提到，“自然万物都趋向从有

    序到无序，即熵值增加。而生命需要通过不断抵消其在生活中产生的正

    熵，使自己维持在一个稳定而低的熵水平上。生命以负熵为生”。1944

    年，薛定谔把这一演讲主题写作成书，即《生命是什么》，引导了以

    DNA(脱氧核糖核酸)为标志的现代生物学发展。

    薛定谔将生命活力称为负熵，它使得自然万物与热力学的熵增反向

    运动。同理，企业要保持发展动力，需要依靠的就是人的生命活力。

    任总说，(企业)要想生存就要逆向做功，把能量从低到高抽上

    来，增加势能，这样就发展了(于是诞生了厚积薄发的华为理念)；人

    的天性就是要休息、舒服，这样企业是无法发展的(于是诞生了以奋斗

    者为本，长期艰苦奋斗的华为理念)。任总正是通过洞察人性，才得出

    结论：只有激发出华为人的生命活力和创造力，才能得到持续发展的企

    业活力。

    过去5亿年，遗传信息的数量增加了1亿比特。人类的DNA里记录了

    人类从尼安德特人、丹尼索瓦人就可以被追溯的本能，包括贪婪、懒

    惰、自我欣赏，而这正是人类进步的动力之源。

    作为一个透彻理解人性的企业家，任总深知如何用金钱把人类的贪

    婪转化为动力，从而驱赶走懒惰的魔鬼，让十几万华为人在自我欣赏中

    向着同一个目标前进。这个道理西方管理学也早已洞悉，但矛盾在于：

    哪个创始人可以克服自己的贪婪？为什么《圣经》中说，世界上难做的事情容易做成？

    3. 耗散结构——开放的系统

    生命都需要新陈代谢，都是开放的系统，也都是典型的耗散结构。

    热力学第二定律是封闭系统的规律，避免熵死的方法之一就是建立

    耗散结构。耗散结构是普利高津在研究不违背热力学第二定律的情况

    下，就阐明生命系统自身的进化过程时提出的新概念，他因此获得了

    1977年诺贝尔化学奖。

    耗散结构就是一个远离平衡的开放系统，通过不断与外界进行物质

    和能量交换，在耗散过程中产生负熵流，原来的无序状态转变为有序状

    态，这种新的有序结构就是耗散结构。

    人类社会和群体组织既是一个远离平衡的结构，也具有非线性发展

    及开放性的特征，完全符合耗散结构的定义。因此，耗散结构的动力学

    模型应该适合人类社会。这是普利高津在20世纪80年代进一步阐发耗散

    结构时提出的重要观点。

    任总在2011年的公司市场大会上说：“公司长期推行的管理结构就

    是一个耗散结构，我们有能量一定要把它耗散掉，通过耗散，使我们自

    己获得新生。什么是耗散结构？你每天去跑步锻炼身体，就是耗散结

    构。为什么呢？你身体的能量多了，把它耗散了，就变成肌肉，变成有

    力的血液循环了。能量消耗掉，不会有糖尿病，也不会肥胖，身体苗

    条，人变漂亮了，这就是最简单的耗散结构。那我们为什么需要耗散结

    构呢？大家说，我们非常忠诚于这家公司，其实就是公司付的钱太多

    了，不一定能持续。因此，我们把这种对企业的热爱耗散掉，用奋斗者

    和流程优化来巩固。奋斗者是先付出后得到，这与先得到再忠诚，有一

    定的区别，这样就进步了一点。我们要通过把潜在的能量耗散掉，从而

    形成新的势能。”

    任总一直批评华为自主创新，因为自主创新就把华为变成了一个封闭系统(于是诞生了开放合作的华为理念)。

    普利高津在《探索复杂性》一书中写道：“简单与复杂、无序和有

    序之间的距离远比人们通常想象的短得多。”

    二、光明之矢

    三十年河东，三十年河西。2017年华为成立30年，任总重提华为如

    何避免熵死。光明之矢，正是要让华为避免走向熵死的黑暗。

    封闭系统终究是要熵死的，没有活力的封闭企业也必将灭亡。任总

    如何把华为打造成一台耗散结构的开放活力引擎？

    企业要想长期保持活力，就要建立耗散结构，对内激发活力，对外

    开放，与外部交换物质和能量，不断提升企业发展势能，不断拓展业务

    发展的作战空间。

    从1969年普利高津提出耗散结构理论至今，已经过去了50年，这个

    理论逐步发展成为复杂系统科学，但仍处于不成熟不完善的发展阶段，不过实践经常走在理论的前面。

    自然科学理论的属性无法和社会学严格地一一对应，这源于人类社

    会的复杂性。与天马行空的理论相比，任总似乎更喜欢探索实践，不断

    进化。

    图1的华为活力引擎模型只是笔者过去对华为实践的不完整观察，仅供探讨。开放性、远离平衡、非线性是耗散结构的三个特征。

    ICT(信息通信技术)产业本身的发展规律就充满了非线性发展的不确

    定性和挑战，无须为企业刻意营造非线性环境。因此，本文重点探讨华

    为耗散结构中的开放性和远离平衡。图1 任正非以耗散结构为基础，打造华为活力引擎模型

    一方面，华为通过企业的厚积薄发、人力资源的水泵实现远离平衡

    的耗散结构特性，使企业逆向做功，让企业从无序混乱转向有序发展。

    另一方面，华为通过企业的开放合作、人力资源的开放实现耗散结

    构的开放性，从模型的入口和出口吐故纳新、吸收宇宙能量，为企业带

    来有序发展的外部动能。

    下面为了方便叙述，笔者把华为活力引擎分成企业宏观和个人微观

    两个层面分别探讨。

    企业宏观层面，我们把华为视为一个生命体，要从企业整体运作的

    战略高度解决熵增。即利用企业的厚积薄发和开放合作，解决企业发展

    过程中出现的组织惰怠、流程僵化、技术创新乏力、业务固化守成等问

    题。

    个人微观层面，华为由无数个体的人组成，重在从人力资源管理角

    度，探索如何激发个体生命的活力，从而解决人的惰怠和熵增问题。华为这台活力引擎的轴心是客户，是否能为客户创造价值是判断有

    序无序、熵增熵减的标准和方向。

    1. 华为的宏观活力引擎

    如图2所示，华为的耗散结构，既要消耗掉企业多余的能量，打破

    平衡静止的企业超稳态，建立新的发展势能；也要保持开放性，为企业

    锻造出一个开放发展、与时俱进的技术和业务平台。因此，任总赋予了

    华为两个发展理念，也可以认为是华为的两个发展战略，即厚积薄发和

    开放合作。图2 华为宏观活力引擎模型

    在华为宏观活力引擎模型中，开放合作与厚积薄发成为打造负熵流

    的主要方法。通过逆向做功，一方面消耗了多余的物质财富，打破平衡

    静止，避免物质财富过多导致的熵增；另一方面又建立起新的企业发展

    势能，为长远发展积聚能量。

    在这里，势能可以理解为技术研发、组织管理能力、人才资源、思

    想战略、品牌声誉等的储备，是形成进入无人区、构筑世界级竞争力的

    综合能力。

    厚积薄发和开放合作的战略相辅相成，又各有侧重。

    厚积薄发

    华为的发展理念与很多西方企业相比，最显著的不同在于华为是一个理想主义者，以企业长期发展为目标。而多数西方企业，一般以股东

    利益或公司利润最大化为目标。

    华为通过厚积薄发战略，把企业物质财富最大化转化为企业发展势

    能，强化了内生动力。厚积薄发本身的理念更像一个能量守恒系统，偏

    重企业内生动力的循环往复。由于物质财富储备已经被消耗掉，也避免

    了企业因过度积累财富而失去危机感、惰怠，进而失去发展动力。

    厚积薄发首先表现在把物质财富密集投入到科技研发领域。华为建

    立势能最突出的方式是研发面向战略聚焦领域，多路径、多梯队“范弗

    里特弹药量”地密集投资，过去10年华为在科技研发领域累计投入2400

    亿元人民币。

    能量守恒系统本质上是个封闭系统，而耗散系统必须开放。华为厚

    积薄发的另一个重要方面就是开放式的，即不断引进国际管理经验，推

    动管理变革，积累组织能力方面的势能。从1997年开始，华为20余年来

    持续引进外部管理经验，包括IBM(国际商业机器公司)、埃森哲、HayGroup(合益集团)、波士顿咨询等，这些经验为华为提供了

    IPD(集成产品开发)、IFS(集成财经服务)等多方面的持续变革，使

    得华为的管理创新、组织结构创新、流程变革不断进步，奠定了华为成

    为一家全球化公司的根基。

    通过厚积薄发积累了足够的势能，华为就有可能在核心领域进入无

    人区，构建世界级竞争力，同时也能积累能力进入更大的业务作战空

    间，获得更多物质财富，进而推动积累更大的势能。如此循环，企业进

    入良性发展状态。

    开放与合作

    塞萨尔·伊达尔戈在《增长的本质》一书中提到，“热力学第二定律

    表明，封闭系统的熵值趋于增长，意味着一个系统会从有秩序演变至无

    秩序”。任总深谙这一道理，明确提出，“我们要建立开放的架构，促使数

    万公司一同服务信息社会，以公正的秩序引领世界前进”。在2015年与

    杨林的花园谈话中，任总进一步指出：“热力学讲不开放就要死亡，因

    为封闭系统内部的热量一定是从高温流到低温，水一定从高处流到低

    处，如果这个系统封闭起来，没有任何外在力量，就不可能再重新产生

    温差，也没有风。第二，水流到低处不能再回流，就是零降雨量，那么

    世界就会全部是超级沙漠，最后就会死亡，这就是热力学提到的‘熵

    死’。社会也是一样，需要开放，需要加强能量的交换，吸收外来的优

    秀要素，推动内部的改革开放，增强势能。外来能量是什么呢？外国的

    先进技术和经营管理方法、先进的思想意识冲击。”

    文化是企业生生不息的土壤。开放的文化会孕育开放的思想。无论

    是科学理论的重大突破，还是主航道的无人区，开放的思想都会孕育出

    多样性和更多发展路径的分支，让华为在未来面临不确定性和黑天鹅突

    变时拥有充分选择权。分支的选择权，正是地球生命繁荣进化、避免熵

    死的根本，也是大自然最美妙的特性。而企业的分支选择权，只诞生在

    开放、非平衡的环境中，并由企业的理性做出最终选择。

    在企业战略方面，任总为“大管道”战略定义了开放的属性：“我们

    把主航道修得宽到你不可想象，主航道里面走的是各种各样的船。要开

    放合作，才可能实现这个目标。”不做成吉思汗，不做黑寡妇，通过“深

    淘滩，低作堰”，华为积极开展与业界合作，构建日益高效的产业链和

    繁荣的生态系统，不断做大产业规模。

    在科技研发的势能积累方面，任总经常旗帜鲜明地反对自主创新。

    在具有可选择性的领域，华为更愿意采用合作伙伴的解决方案，并对合

    作伙伴持续优胜劣汰、吐故纳新，从而长期保持与业界最优秀的伙伴进

    行合作。如果华为采取战略结盟的方式，甚至并购合作伙伴，就会失去

    选择权，失去选择权则意味着临近熵死。

    华为的开放性还体现在作战空间的与时俱进。华为通过不断积累核

    心能力，一方面在当前核心领域力求深入无人区，构建独特竞争优势；另外一方面也根据行业价值转移的趋势，不断扩大作战空间。这些年

    来，华为从CT(通信产业)发展到IT(信息产业)和消费者领域，作

    战空间的有序扩张使华为长期积蓄的内在能量得到极大的迸发。“螺蛳

    壳里做不了道场”，一个公司如果不能跟随价值转移趋势与时俱进，一

    味固守原有的作战空间，内部再有能量也不能发挥其作用，只能导致企

    业的熵死。

    开放的文化孕育出的开放的思想打开了生态合作空间和业务作战空

    间，使华为拥有了未来发展的选择权。正如《黑天鹅》一书作者纳西姆

    ·尼古拉斯·塔勒布所说，在黑天鹅频发的时代，选择权可以让你具有反

    脆弱性。

    2. 华为的微观活力引擎

    微观的有序性产生宏观的力量。华为人的生命活力产生华为发展的

    力量。

    华为最不被人理解甚至误解的企业理念就是“以奋斗者为本，长期

    艰苦奋斗”，而这点恰恰是华为微观活力引擎(图3)的关键动力所在。

    华为通过人力资源的水泵实现逆向做功，增加势能，激发员工活力。

    而作为耗散结构，华为人力资源的开放体现在全球能力中心的人才

    布局，以及炸开人才金字塔塔尖的人才结构，从而吸收外部人才带来的

    能量和秩序。同时，华为也加速内部人员流动，实行末位淘汰和退休政

    策。

    人力资源的水泵：以奋斗者为本 长期艰苦奋斗

    人的本性是贪婪懒惰和安逸享乐的，如何让人们长期艰苦奋斗、激

    发出生命活力？华为的具体做法就是用合理的价值分配，撬动更大的价

    值创造。图3 华为微观活力引擎模型

    任总2013年说：“我把热力学第二定律从自然科学引入社会科学中

    来，就是要拉开差距，由数千中坚力量带动十五万人的队伍滚滚向前。

    我们要不断激活我们的队伍，防止‘熵死’。我们决不允许出现组织‘黑

    洞’，这个黑洞就是惰怠，不能让它吞噬了我们的光和热，吞噬了活

    力。”

    华为微观活力引擎中，最重要的功能部分就是华为人力资源的水

    泵，把人的活力充分激发出来，这个过程是痛苦的、反人性的。在任总

    的脑海中，以人为本，是留给国家层面去做的事情。企业是推动社会发

    展的引擎，以人为本就会失去发展动力、最终熵死。

    人力资源水泵的工作原理就是用价值分配撬动价值创造，任总认

    为，“企业的活力除了来自目标的牵引、来自机会的牵引以外，在很大程度上是受利益的驱动。企业的经营机制，说到底就是一种利益的驱动

    机制。价值分配系统必须合理，使那些真正为企业做出贡献的人才得到

    合理的回报，企业才能具有持续的活力”。

    如何实现用价值分配撬动价值创造？包括但不限于以下两个主要方

    面：

    第一，100% 员工持股是基础，让物质——能量——物质的转化损

    失最小。

    华为在微观永动机模型的能量循环上有一个独特之处，就是存在一

    部分合理的闭环：华为100% 员工持股，避免了能量分流，避免迷失持

    之以恒的战略方向。

    因此，在能量守恒的角度，华为的股权结构做到了能量损耗最小，因而华为的内生动力远胜于上市公司(上市公司在资本上是开放系统，动力机制不同，外在因素发挥更大作用)。而近年华为推行的TUP制度

    (相当于5年有效期的分红权)，更是避免了利益沉淀引起的熵死。

    第二，让劳动者获得更多价值分配，打破平衡，把最佳时间、最佳

    角色、最佳贡献匹配起来，激发奋斗活力。

    劳动者是价值创造的主体，因此价值分配优先分配给劳动者，让劳

    动所得与资本所得的比例大致保持在3∶1。这样既能激发劳动者创造价

    值，也能避免老员工积累过多股票后变得惰怠。

    在薪酬分配环节，任总也非常注重拉开差距，华为通过及时提拔和

    破格提拔优秀者，以冲淡惰怠。这就是他常说的“给火车头加满油”，向

    奋斗者倾斜、以奋斗者为本的分配结构，充分体现了耗散结构不平衡的

    特点。

    人力资源的开放性

    华为微观永动机模型的开放性体现在炸开人才金字塔塔尖，在全球能力中心进行人才布局；通过战略预备队培养未来领袖，加强跨部门人

    员流动；以及坚持吐故纳新、淘汰惰怠。

    · 在组织结构上炸开人才金字塔的塔尖，实现全球能力中心的人才

    布局

    华为的人才机制原来是金字塔结构。金字塔是封闭的系统，限制了

    组织模型和薪酬天花板。华为炸开人才金字塔塔尖，就是形成开放的人

    才系统和组织架构，这样才能容纳下世界级的人才，打开各类人才的上

    升通道。

    华为在俄罗斯研究数学算法，在法国研究美学，在日本研究材料应

    用，在德国研究工程制造，在美国研究软件架构……华为在海外16个城

    市建立了研发机构，包含几十个能力中心，外籍专家占比达90%。尽管

    黑天鹅是难以预测的，但是华为可以在黑天鹅的栖息地进行人才布局，最大限度网罗到黑天鹅，捕捉黑天鹅带来的ICT科技跳变。

    · 华为干部流动和赋能机制制度化，培养未来领袖

    人在一个位置上待久了，必然会产生惰怠，因此必须流动。华为曾

    经搞过多次大辞职，超过上千人被破格提拔，2016年还有两千研发将士

    出征，都是华为从内部激活人员创造力的方法。

    华为干部流动机制的制度化正在不断完善，强调自上而下长期运

    作，结合资格管理、任期管理和战略预备队训战等系统展开。

    · 吐故纳新，淘汰惰怠员工

    某种生物能够不断进化，核心不是某种生物越来越强壮，越来越聪

    明，而是环境不断淘汰不能适应它的个体生物，开放性竞争是生物进化

    的不二法则。企业也是如此，一个健康的开放系统一定要有吐故纳新的

    扬弃通道，要能够及时调整或淘汰懈怠的主管和员工。2015年，华为有

    超过一万名员工因为不胜任工作而被调整，部分主管和员工被淘汰。同

    时，公司政策也允许部分不愿意继续奋斗的主管或员工保留股票而退

    休。结语

    以前笔者学习华为管理思想，只是知其然而不知其所以然。任总的

    管理主张都能直指人心，也在华为实践中得到了验证，但从来都找不到

    源头。

    当笔者把熵——生命活力——耗散结构一一解读之后，从厚积薄发

    到开放架构，从人力资源的水泵到炸开人才的金字塔，一切仿佛都豁然

    开朗。

    正如普利高津在《探索复杂性》一书中写的，我们正步入一个世

    界：在其中，将来是未决的；在其中，时间是一种结构，我们所有人都

    可以参与到当中去。

    人，身在世界；你，如何参与其中？

    (备注：本文初稿由丁伟主笔。在此基础上，潘少钦、殷志

    峰、党文栓、陈黎芳、白志东、彭勇、徐彬、贾力温、杨玲、李英

    涛等进行了全面修订完善。)熵减

    ——激活组织和组织的人

    陈黎芳

    任总在与华为广州办事处、网络能源产品线和人力资源部员工的晚

    餐会上都讲过一句话，这句话令我印象深刻。他说，华为公司的胜利是

    人力资源政策的胜利。我在之前也说过，公司的人力资源政策，接下来

    要朝着熵减、激活组织的方向做变革，要鼓励冲锋，防止惰怠。

    一切事物发展的自然倾向，都是从有序走向混乱无序，最终灭亡

    熵减，这个概念来源于物理学。能量就是有效能量加上无效能量构

    成的，有效能量可以做功，无效能量就是无法再利用的能量。熵就是无

    效能量的一种度量方式。

    物理学有一个热力学第二定律，也叫熵增定律，说封闭系统的熵是

    一直增加的。也就是说，无效的能量一直在增加，如果不增加有效能

    量，能量就无法做功，最终系统就会熵死，人、自然界都是如此。比

    如，一杯加满冰的水，如果什么都不做，冰很快就会融化变成常温水。

    人也是一样，整天吃喝不锻炼身体，要健康长寿也是奢求。

    社会领域也是一样的道理。澳大利亚前总理陆克文写过一段话，他

    描述的应该就是熵：任何国家间关系的体系都会自然趋向混乱，任何国

    际秩序一旦建立，便会自然走向衰退和败落，最终回到无序状态。回顾历史，国家间达成共识、建立秩序后，需要不断付出努力和投

    入，才能保持未来的存续，这个共同的努力和投入就是熵减。中国的历

    史在什么状态下循环呢？革命建立王朝，然后王朝熵增衰败，又革命，又建立王朝，循环往复。由于封建王朝自身没有熵减机制，只能革命来

    做熵减。欧洲历史上的熵减是什么？我想到的是文艺复兴和工业革命。

    看英国，我印象最深的是《自由大宪章》，它对当时的王权、神权做了

    限制，促进了先进生产力的发展……这些都是熵减的某种形式。

    企业从创立、不断成长，然后成熟，最后衰退，也是遵循这样的规

    律。很多大公司的倒下，并不是因为被对手击垮，而是由于自身组织和

    人员的自大、封闭、惰怠等，使其在时代的风口失去了转向的能力。最

    坚固的堡垒都是从内部攻破的，这个内部的“罪魁祸首”，就是熵增。

    任总是最早把熵的概念引到企业管理中并系统阐述的企业家。2011

    年，任总会见科技部部长时就已经阐述过，企业发展的自然法则是熵由

    低到高，逐步失去发展动力。如果不做功，企业发展的趋势就是走向灭

    亡。人的天性就是要舒服，企业想生存就要逆向做功，把能量从低到高

    抽上来，增加势能，这样就发展了。

    在部门或在其他组织，有些什么样的熵增现象呢？胶片文化、流程

    烦冗、唯KPI(关键绩效指标)论，组织设计复杂化，部门墙越来越

    厚，组织和员工越来越难激励，员工使命感变弱，还有客户日子越来越

    不好过，客户满意度下降，找不到增长空间，等等，这些都是熵增。

    熵的解药：华为活力引擎模型

    在华为，有一个活力引擎模型(见本书第9页图1)，这是任总和思

    想研究院的同事们经过多次座谈、修正而成的。这个模型或许就是熵增

    的解药。

    如何进行熵减、保持活力？首先是开放，最重要的也是开放。为什么开放是基础？比如，玻璃瓶里的昆虫，如果把盖拧住，无论昆虫如何

    努力，都是飞不出去的。热力学第二定律也指出，封闭的状态下必然熵

    死。因此，活力引擎模型上面的入口吸收宇宙能量，下面的出口是扬弃

    糟粕。模型右边列的是企业和个人的自然走向，它们是熵增的，会让企

    业失去发展动力。模型左边列的是远离平衡和开放的耗散结构，是熵减

    的。我们持续进行的IPD、LTC(线索到回款)，这些流程都是熵减，目的是通过内外部的力量积累势能，拓宽企业的作战空间或者生存空

    间。还有心声社区，也是开放思想的体现。当然，最重要的是活力引擎

    的核心——以客户为中心。它是整个企业发展和管理的轴心。通用电气

    有一个“活力曲线”，通过竞争淘汰来激发人的极限能力，实质上也是熵

    减，只不过“活力曲线”是一个较微观、单一的系统，而华为的活力引擎

    是一个涵盖企业发展宏观与微观、循环往复的系统。

    熵增会伴随企业发展始终，像一些疾病一样无法根治。熵减就是激

    活组织和激活组织的人。华为如何熵减？就是逆向做功，激发正能量，坚持核心价值观不能变。逆向做功的措施可以有两类，有些措施是激活

    组织的，有些是激活人的。

    激活组织：简化流程、饱和攻击、自我批判和战

    略预备队

    第一个措施是简化流程。我们发布了一个“1130日落法”暂行规定，核心内容是“每增加一个流程节点，要减少两个流程节点；或每增加一

    个评审点，要减少两个评审点”。这是我们在提醒自己，警惕管理过

    度、管理僵化、追求完美，而忘了管理的本质是为了商业成功。管理应

    该简单有效、加法和减法并行，这是我理解的第一个措施。

    第二个措施是多路径、多梯次和饱和攻击。面对未来的不确定性，企业得有战略定力。我们既然认定未来智能社会需要巨大的信息流，需

    要突破的是宽带的低成本和网络的低时延，那么如何抓住战略机会点？

    就是多路径、多梯次和饱和攻击。多路径是指朝着一个方向走多条路，而不是僵化只走一条路。多梯次可以防止组织性惰怠，做到团队梯次跟

    进。饱和攻击就是密集弹药长期聚焦投入。而且我们把能力中心放到战

    略资源聚集地，通俗地讲，就是人才在哪儿，聚合人才的平台就在哪

    儿。支持同方向的外部科学家也是熵减，而且我们不占有成果，是把别

    人当作灯塔，既能照亮华为，也能照亮其他人。我们改变研发投资结

    构，提高了不确定性研究投入占比，拓宽“金钱买知识”这条路，都是熵

    减的措施。

    第三个措施是自我批判。自我批判是一种纠偏机制，绝不能丢掉，我们要经常看到问题、面对挑战，然后主动变革自救。而且，变革要在

    日子好时进行，阻力最小，利益分配容易调整，变革容易成功。

    第四个措施是战略预备队。战略预备队的循环流动是熵减。队员在

    训战中完成知识结构转变、技能提升，扩大视野、增加见识，组成一支

    拥有全新能力、钢铁般意志的新军。战略预备队也是公司摸索未来的组

    织形态和运作方式。以我自己为例，在公司工作24年，这是第一次报名

    当什么官。我这次主动申请参加战略预备队，最后公司批准我当平安城

    市场景分队副队长。对我个人来说，这就是熵减。

    激活组织的人：每个人在最佳时间，以最佳角

    色，做出最佳贡献

    对激活人来说，探索的过程是非常痛苦的，因为具体到每一个个

    体，做熵减就意味着要打破舒适区，不断迎接新的挑战，直面自己的知

    识老化和能力衰退，甚至要放弃很多既得的利益，这比组织的熵减更为

    困难，因为它触及人性弱点乃至每个人的灵魂深处。我从四个方面，讲

    讲华为激活人的措施。

    第一个激活人的措施，是激发人的精气神，激发正能量、责任感，去克服人性另一面。像硬币一样，人性有两面性，有自私的一面，也有

    充满同情心的一面；有惰怠的一面，也有勤劳的一面；有担心恐惧的一面，也有勇敢的一面。金一南将军讲过一个观点，人的血性是需要点燃

    和唤醒的。任总也经常说，要对员工破格提拔，每年多少多少名，就是

    希望每个人在最佳的时间，以最佳的角色，做出最佳的贡献，然后公司

    给予相应的肯定和回报，以此形成良性循环。我也听过，有人讨论研发

    将士出征是炮弹还是炮灰，研发将士把技术带到一线去，与现场掌控能

    力结合起来，这肯定是炮弹，干不好才是炮灰!

    激活人的第二个措施是吐故纳新。这个容易理解，金字塔塔尖那么

    小一点，能站几个人？把塔尖削平，平台大了，站的人更多，公司内外

    部的人都可以，领袖多几个，专家、管理者多站上来一批，这一定是件

    好事。另一个优势就是边界消失了，与外部能量交换也可以实现。

    激活人的第三个措施，也是我们一贯坚持的，是用合理的价值评

    价、价值分配来撬动更大的价值创造，这就是熵减。华为价值评价的标

    准不能够模糊化，必须要坚持以奋斗者为本，多劳多得。分配其实就是

    奖惩，你奖励什么，就会得到什么。人性必然有安逸和惰怠的一面，所

    以不可以以人为本，而是用价值评价和分配做驱动力。当然，也要用内

    劲和使命感来对抗熵增。

    激活人的最后一个措施是公开职级。公开个人职级是最近心声社区

    的热帖。既然是公开的，等于是每个人把责任扛到了肩膀上示众。对每

    个人来说这是压力，也是动力。任总的一段话我特别喜欢，就是不要把

    精力、能量耗在埋怨上，没意义，而是应该向右看齐，看你前面的人，超过他。怎么超？还是凭责任贡献。公开职级带来的另一个好处就是，对AT(行政管理团队)管理团队的约束。管理团队要时刻提醒自己，职级是要公布出来的，不能拉帮结派、不能搞小团伙，从而减少熵增的

    现象。

    结束语引用孟子的一段话：“天将降大任于斯人也，必先苦其心

    志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。”希望大家一起努力，相互促进甚至是竞争，在这个好

    时代、英雄辈出的时代成为英雄。组织兴亡律与组织变革

    田涛

    三十年河东，三十年河西，是我们中国人对人类组织史，包括国

    家、企业、各类社会组织，乃至于家庭组织的很经典、很形象的阐释。

    为什么我们在观察东西方各类组织的发展史时，总能够看到组织在艰难

    地兴起、繁盛之后，又缓慢地甚至迅速走向衰落，乃至于走向消亡？这

    中间无疑是有规律的。

    关于组织的一个公式：活力= 资源×(空间 时间)2

    任何组织都逃脱不了这样的公式，就是活力= 资源×(空间时

    间)2。组织活力是个体活力之和。活力是组织的灵魂。资源包括资本

    资源、技术资源、人才资源和管理资源。有一些是可量化的，有一些无

    法量化。资源与活力的不断交换、互为转换是组织的基本规律、基本逻

    辑。但是，一旦有了空间和时间的交错，尤其是时间这样一个矢量的必

    然介入，就意味着机会，意味着弱小对强大者的超越，意味着时空纠

    缠、永无完美。时间是任何完美形态的杀手。因此，如果一个组织活得

    足够长久，那么以往所有的胜利就都是烟云。

    华为到2017年有30年了，那么未来的30年，就是河西的30年，华为

    走向平庸式衰败或者急剧式死亡，也是不意外的。所以，无视过往的成

    功，无视过往的胜利，不断与组织病变、组织熵增做斗争，是公司高层

    领导者群体必须常有的危机意识。文化力量与制度创新是华为崛起的两大要素

    在华为发展的前10多年，华为与西方竞争对手们之间的关系是非对

    称竞争态势，但是30年后，为什么那些百年巨头一个个皇冠落地、辉煌

    不再，乃至像摩托罗拉这样的公司，已经成为历史烟尘中的伟大符号？

    相当重要的一点，跟资源、活力要素的动态匹配有关系。时间造就伟

    大，时间也是腐蚀剂。

    华为创立的前10多年，拥有怎样的资源特征？首先是资本短缺。华

    为创办时只有21000元人民币，长达20年，资本短缺都极度困扰着公司

    的扩张与发展。IPD尤其是ISC(集成供应链)变革为什么没能按照IBM

    专家们设计的方案一步到位？原因就是2002年公司业绩出现重大困难，只能在变革上砍资金，才导致变革没有达成理想预期。资本短缺之外，当然无技术、人才短缺，包括无管理，也是华为早期的几大特征。比如

    说人才短缺，今天华为可以在全球范围内吸纳世界一流人才，但在20年

    前，要想从国内一流大学招聘一流人才，非常非常之艰难。

    那么，究竟什么因素使得华为这个无资本、无技术、无人才、无管

    理的“小草”能够在过去20多年蓬勃生长，在与西方巨头们的非对称竞争

    中，追赶乃至超越它们？

    相当重要的是空间因素：改革开放与全球化。这是华为过往30年最

    大的优势环境，没有这样一个外部空间，像任总这样的人，尽管拥有巨

    大的抱负和野心，也不可能揪着自己的头发离开地球。

    第二点，特区环境下的制度创新。华为这样一个接近9万人的员工

    持股制度在四五年前，如果在深圳之外、广东之外依然会被称为非法集

    资。30年前，正是深圳这个中国最早的经济特区赋予了华为重要的制度

    试验空间，即人才雇佣资本的创新试验。《华为基本法》凝结着任总整

    10年的创业实践的得失总结，以及关于如何办企业、如何管理知识劳动

    者、如何凝聚员工进行价值创造、如何进行价值分配等许多极富理想主

    义色彩和实用主义精神的思考，中国人民大学的几位老师把它逻辑化、系统化了。《华为基本法》给华为确定了一个崭新的制度设计，这个制

    度设计就是劳动者加资本人的双栖制度。但在资本人跟劳动者的关系

    中，华为的核心价值观强调“以奋斗者为本”，从而界定了华为不是一家

    股东利益最大化的公司，而是一家劳动者优于和先于股东进行价值分配

    的制度创新公司。过去30年，华为员工的年收入平均之和(包括工资、奖金加福利)与股东分红的比例大致是3∶1。这是一个了不起的企业制

    度试验，但前提是法律允许、政府批准。前提的前提又是什么呢？改革

    开放与深圳特区的先行制度试验。

    所以，早期的华为，可以说是资源贫乏背景下的“无中生有”，非物

    质资源、制度创新的力量在华为的发展历史中，起到了巨大作用。

    第三点，创始人野心宏大，高层领导群体头脑不发热，拒绝机会主

    义，拒绝多元化，在华为从小发展到大的过程中，任总带领十几万人始

    终聚焦主航道。

    最后一点，也是根本的企业文化要素，就是华为始终坚守“以客户

    为中心”。

    西方公司为什么在与华为30年的竞争中，从早期的傲慢与不屑，到

    后来大多数走向衰落？这和多数西方公司是上市公司有绝大关系，它们

    都走了资本最大化的道路，是资本意志而不是企业家的意志在左右企业

    的长期战略，资本是贪婪的，更是谋求短期回报的。西方尤其是美国有

    一批伟大的商业战略家，但他们常常要屈从于股票市场的短中期波动。

    第二，在华为创业的早期，通信行业的西方公司平均司龄99岁，它们拥

    有巨大的资本优势、人才优势、技术与产品优势和良好的管理，但这些

    资源态势既是优势，也是劣势——富营养症带来的劣势：傲慢、超高利

    润和低服务。20多年前，它们进入中国市场时，把乙方做成了甲方。我

    访谈过一些国内运营商主管，他们都讲到20多年前华为跟西方公司的一

    个重大区别，西方公司的确技术一流、设备一流、人才一流，但它们在

    最关键的地方出了问题，就是对客户的傲慢自大。一位邮电局的老局长

    跟我讲，说当时根本瞧不上华为，但外国公司的产品价格太高，第二是服务跟不上。华为对客户特别好，在产品很烂、技术能力很薄弱的情况

    下，把服务做到了极致。老局长说，他们的人经常对华为员工表现得不

    耐烦，动不动就把他们批一通甚至骂一顿，但华为人总是满面笑容，出

    了问题24小时响应，半夜两三点去机房里修设备是常事。一个把客户真

    正当作上帝的人，客户可以原谅他、接纳他，愿意给华为公司更多机

    会，华为也争气，在市场成功的同时，把能赚到的钱都投入到了研发

    中，所以技术和产品也越来越好。

    赢得一场战役靠的是军事力量，打赢一场战争需要的是精神力量。

    空间环境是精神力量的试金石，阵地战比拼的是组织意志。今天华为在

    全球170多个国家有市场分布，我走过一些非洲、中东的落后国家和地

    区，发现这些市场都是公司一口一口用血与泪的付出啃下来的，用巨大

    的牺牲精神、奉献精神一步一步拼下来的。20多年来，西方公司节节败

    退，华为一步一步地把西方公司的传统市场乃至于今天的欧洲，包括北

    美的一些发达国家的市场拼下来、啃下来，背后比拼的是文化，是制

    度。

    怪圈：富营养症表现种种

    从一种绝对的非对称竞争态势，经过20年、30年的精神力量、文化

    力量、制度力量的比拼，华为终于在全球格局中与西方公司进入了对称

    竞争时代。对称竞争时代华为的优势是什么？可能的劣势是什么？

    从资源的角度讲，华为今天基本可以称作强技术和强产品、强人才

    和强管理，与自己的过去相比也拥有强资本(与全球性高科技企业横向

    比较，仍是一家“穷公司”)，当然这个强管理主要是向西方公司、向竞

    争对手学习的。但是，我们看这种强，似乎有一点眼熟，因为西方公司

    也曾经是强资本、强技术、强人才、强管理，那么它们曾经患上的一些

    病症，今天的华为是否也会患上，甚至已经患上？比如说富营养症、技

    术路径的依赖症，还有管控过度症？管理的表面优良并不代表着企业的强竞争力，因为许多西方公司曾经都是管理优良的公司，但是它们为什

    么衰落了？还有华为是否已经有官僚体系的过度“理性化”症状？科学管

    理把西方的商业组织从混沌和无序带向了秩序化、理性化，带向了高度

    科学化的管理轨道。但管理毕竟管的是人，人之复杂，尤其是人的集合

    体的复杂，很显然靠简单的量化、数据化，靠简单的科学化是有巨大局

    限性的。我们在前边讲了活力是组织之魂，但今天的很多所谓科学管

    理、理性管理，走向极端的结果就是条条框框过多，大量的规则尤其是

    规则的烦琐化，扼杀了组织中个体的活力、群体的活力。

    《清教徒的礼物》中讲了一个故事，说20世纪80年代前的美国企业

    中，发现了蛇，马上会有人把蛇杀死。现在发现蛇，层层汇报，到了上

    面赶紧成立一个屠蛇委员会，屠蛇委员会还不够，还要成立屠蛇顾问委

    员会，成立各种各样叠床架屋的机构，议而不决，决而不执行，人人都

    为过程负责，不愿意为结果负责，不愿意去承担。结果蛇有了儿子，有

    了孙子，蛇子蛇孙遍地蔓延……这是很多成功大组织进入管理高度规范

    化、理性化阶段普遍存在的问题。华为会不会患上同样的病症？

    我的观察和研究认为，有三种“组织黑洞”值得企业领袖们警惕，这

    也是任何组织都无法避免的三种负性现象。第一个黑洞是腐败，腐败不

    只是行为上的腐败，还包括思想上的腐败。其实，整个人类史也是一个

    不断滋生腐败、不断反腐败的动态循环史，腐败永远像韭菜一样，割了

    一茬又一茬。东西方历史皆如此。

    第二个黑洞是山头现象。人类本性中的不安全感，使人本能地要抱

    团，这种抱团在组织中利用得当，它可能就是凝聚力，但出现主流之外

    的亚文化抱团现象，并且警惕和防范不力，任其发展，组织中则会滋生

    大大小小的山头，大大小小的利益集团。贪婪是基于人性的，不安全感

    是基于人性的，惰怠也是基于人性的，正因为人性的缺陷，才带来了任

    何制度先天的缺陷，所以我们才要进行制度变革。

    组织的第三个黑洞是组织疲劳症。曾经充满活力、充满激情的一群

    人，聚合在一起创办企业，比如创办华为，有好的激励制度，比如，劳动者普遍持股制、好的薪酬制、好的中短期激励等等，但这些激励措施

    能够让这一群人或者更多的人持久充满激情吗？当然不能。追求舒适是

    绝大多数人的天性，只有少数人是那种与生俱来拥有使命感、永远自我

    警醒、自我鞭策和奋斗的人。

    一个好的组织，基业长青之道的根本是什么？就是要和组织中的惰

    怠现象持续进行斗争。

    总之，我们说腐败、山头和惰怠现象，它源自人性的贪婪，人性的

    不安全感，人性中追求舒适、追求安逸的本能，那么对于任何组织领袖

    来说，可能他掌舵的每一天都要像永动机一般去自我革命，进而引领整

    个组织去进行变革，折腾自我，同时折腾组织。

    我们还要注意到，这三大组织黑洞并不是独立存在的，它们有关联

    性，甚至存在链式反应，这就形成了关于前述组织公式的另外一种解

    读，可能是一种怪圈。资源短缺，创始人通过精神的力量牵引，激发组

    织中的每个个体，激励整个组织去奋斗，其目的就是要形成更好的技术

    积累、产品积累，更多的资本积累，但是你会发现什么现象在悄然形

    成？资源增长与活力激发之间并不完全呈现线性的正相关。通过奋斗与

    努力，资源越来越丰厚了。当组织拥有雄厚的资本资源，雄厚的技术资

    源、人才资源、良好的管理，但却面临着近乎宿命的现象：资源诅咒

    症。比如，激励的资源丰富了，激励却呈现出了弱效应，甚至激励失

    效，很多大公司都存在着这样的现象。激励有可以量化的物质激励，有

    显性的权力激励，有无法量化的非物质激励，比如荣耀感的激励。这些

    激励资源怎么去组合，其实也是无解的话题。

    忘记完美，以最开放的举措实现组织熵减

    任何组织都有与生俱来的阴面和阳面，这就像人的身体一样，有致

    癌基因，也有抑制癌症的基因。为什么今天得癌症的人越来越多？主要

    是人的寿命大幅延长了。对于组织来说，同样如此。一个组织发展到一定阶段，就会滋生各种各样的问题。组织永远面临着正能量和负能量的

    较量和赛跑。同样，组织衰变就像人的衰老和死亡一样是永恒的主题。

    但人类跟其他动物、生物巨大的不同是，人类有强大的自我挑战意识和

    自我修正能力，并拥有与宿命抗争的遗传积淀和本能力量，这是人类进

    化历史最了不起的成就。人类数千年来发明的自我批判机制、创新机

    制、变革机制，是人类一切优秀组织，包括优秀个人所拥有的独特生存

    秘籍。所以，虽然我们认识到组织的衰变是永恒主题，但同样要充满信

    心，通过批判与变革，把组织带出迅速衰老的轨道，让组织活得更长久

    一点，同时更健康一点。所以从这个视角讲，要忘记完美主义，不断

    地、持续地进行组织的自我变革和自我批判。

    自我批判只能是消减熵增的有效工具，而不能根本消除熵增。华为

    的民主生活会、自律宣誓活动，在华为内部大家非议不多，但外面个别

    学者却不以为然。我的观点是：一切人类组织关于组织建设和组织批判

    的一些有效措施，为什么不能拿来主义为我所用呢？而且它到底是有效

    的还是无效的？比如说民主生活会，我想华为能够健康地，或者相对健

    康地走到今天，跟公司诞生之初，任总在公司所坚持的民主生活会有很

    大关系。为什么呢？一个组织问题越堆积越多，大家你好我好，这是相

    当危险的。当问题全面爆发时，再用很激进的手段处理，组织可能就崩

    溃了。所以，定期地开展中高层干部的民主生活会是很重要的组织自洁

    机制，就像我们经常要打扫卫生一样。

    再讲讲高层宣誓活动，从廉政宣言到作风八条，员工看到表象是一

    群人在那儿举举手，但背后的深意则是把领导者们置于18万人的监督之

    下。你在台上举着手说我要做到什么，我不能做什么，但是说到了却没

    有做到，甚至反着做，就叫言行不一致，言行不一致带来的后果就是员

    工对你、对领导层的普遍不信任。当一个领导、一个高层管理者被普遍

    不信任时，要么组织出问题，组织出问题对公司来说就是溃散性的文化

    异化；要么个人出问题，领导者至关重要的一点就是权威性，而权威不

    是建立在你拥有那个职务就拥有那个权威，而是靠你的言行一致所带来

    的威信累积支撑起来的。讲讲心声社区。心声社区这两年越来越热闹，我也经常在看，也经

    常被心声社区所批所骂。心声社区是华为的民主广场，是一个虚拟的罗

    马广场。我前一段跟财经体系的人交流，一位部门负责人跟我讲，“我

    们的财务报表一定要做到最真实，没有任何的水分和虚假，华为的财务

    报表一定是中国最真实的，在世界上应该也是前几位的，华为的财务报

    表既不为股东负责，也不为业务部门负责，当然也不为老板负责，我们

    只为真实负责”。他接着说，“假使我们的财务报表有问题，心声社区的

    舆论就会让我们下不了台……”。

    这就是民众广泛参与的力量。一个组织如果无视舆论，公司的高层

    领导集团如果无视广大员工的声音，就有可能走向封闭，走向自我禁

    锢。心声社区是盘旋在华为18万人头顶，尤其是各级管理者头顶的猫头

    鹰，是一种普遍的大众参与和大众监督的平台。今天的华为已经成为全

    球行业领导者之一，恰恰在这样的背景下，走向衰落乃至于走向垮台不

    是危言耸听，因为华为曾经的竞争对手们就是在鼎盛期走了下坡路。所

    以，华为必须要有更开放的姿态，在开放体系下，才可能有效消减熵

    增。在心声社区你会发现，既有巨大的正能量，也有很多尖锐的批评、批判的声音，而且这些批判、批评的声音，恰恰反映出18万人中的多数

    对公司的生死存亡是有使命感、有责任意识的。

    因此，能够打败华为的只能是华为自己，能够拯救华为未来的也只

    能是华为自身，是华为的18万员工。

    下面，我们从几个方面看华为怎么去激荡正能量，消减负能量。我

    们说任何组织任何人都有阴面和阳面，对华为来说，当然也要首先从自

    身的正能量中去开掘、开发战胜负能量的因子。

    如果从心声社区某些尖锐批评文章和后面的跟帖看，你可能会觉得

    公司充满了问题，明天就要完蛋了(事实上，客观、理性甚至偏激一点

    的批判性声音是很重要的正能量，批评言论指向的问题才是负能量)。

    但是你看同样是心声社区上的另外一些文章和跟帖，又充满了正能量。

    还有，比如说这几年，我和公司的一些同事编写的《枪林弹雨中成长》《厚积薄发》《黄沙百战穿金甲》三本书，当然也包括公司的明日之星

    的评比等等，其实都在张扬组织的正能量，把华为好的基因、好的文

    化，最大程度地张扬开、传播开。

    不讳言问题，同时也要看到阳光向上的一面；暴露和剔除问题，同

    时树正气扬正风，两者都要强才行。

    “换血”与“输血”：组织年轻的唯一选择

    变革是让组织延缓衰老、保持青春的唯一选择。组织的衰变、疲

    劳、最终的消亡跟人一样，长期看具有不可逆性。时间之矢，会把任何

    的事物都带向无序和混乱，包括最终的消亡。华为也会死掉的，但是华

    为今天所有的努力，一切有识之士在任何组织中，包括国家组织中所做

    的一切努力，都是要让组织能够活得久一点，能够更健康一点，少一些

    病态现象。相当重要的举措就是保持整个组织的开放，持续进行组织变

    革，说得直白些就是永续折腾，以延缓组织衰老，本质上是组织的“换

    血”与“输血”。

    组织没有新鲜血液、新鲜的力量输入，就会走向血管硬化，走向组

    织僵化。尤其在充满变化和残酷竞争的时代，组织的“换血”与“输血”是

    必然选择。

    我们看华为过去的一些做法，市场部大辞职，包括7000人的“辞职

    门”，很大程度上就是组织内部的换血与输血的变革。每年总有一些人

    因为各种因素退休或离开，但同时公司还在不断招人，任何公司都如

    此，任何组织都必须如此。我们前面讲了资源跟活力之间的关系，在资

    源短缺时，组织中的个体跟群体有强大的饥饿感，正是饥饿感带来个体

    的持续奋斗精神。但是能持续到什么时候？其实，这对任何人、任何组

    织都是挑战，总有人甚至整个组织患上富营养症。有一些或者相当多的

    人，在早年加入公司时，他是有饥饿感的，“一贫如洗”推动他奋斗、奋

    斗、奋斗，努力去赚钱，改变物质贫穷的命运，但在富裕起来后，没有了物质的饥饿感后会如何？马克斯·韦伯曾几次考察美国，最后一次考

    察时，他有一个很深的忧思是，财富对清教徒来说，本应是轻飘飘的斗

    篷，随时可以把它扔掉，最后却变成束缚人的铁笼，人们不再奋斗了，不再努力了。

    小公司难，大公司也不易。穷而难，穷则思变；富亦难，富而懈

    怠。我非常理解任总关于华为在新阶段要大力倡导精神文明的观点，物

    质激励是基础，是激励的原动力，但它并不能在个体、群体活力的激励

    方面持续有效，它会因人因时产生饱和效应，而精神的“饥饿感”则具有

    无限的延展性，在激励手段和方式上也拥有更广阔的想象空间。所以二

    者一定要并行使用，并重实施。

    饥饿感带来组织激情的迸发与个体活力的张扬是符合人性的基本假

    定的。华为这几年规模性的破格提拔，也是基于这样的理念而形成的。

    研发体系2000名将士奔赴市场一线，首先给予提级，甚至连提两级、三

    级就是具体事例。过去30年华为跟运营商之间的关系是相对单纯的供应

    关系。但今天很多国家的运营商3G(第三代移动通信技术)投入都还

    没有形成利润，更何况4G(第四代移动通信技术)呢。所以运营商面

    临的是迷茫，面临的是我用了你的设备，用了你的解决方案，怎么能够

    有利润，能够发展得好的问题。所以传统的买卖关系可能要变成共同面

    对未来、探索消费者新的需求增长点这样一种紧密合作关系。所以2000

    位研发人员到一线去的目的之一就是跟一线的市场人员和客户从技术视

    角、新商业模式的视角携手探索未来。但另外一个重要目的是，在激活

    市场组织的同时，进一步激活研发组织，是一举几得的变革共振效应。

    再举一个变革的例子。华为前不久颁布了“日落法”，美国总统特朗

    普在葛底斯堡的演说给公司领导层带来的启示是，有一个新政策出台，就砍掉两个旧政策，一个新的流程出台就得砍掉另外两个旧流程，这也

    是相当重要的变革举措。

    还有，华为坚持不上市，创立以来一直奉行人力资源投入高于财务

    指标追求，研发投入长期超过利润2倍左右甚至更多的原则，一方面体现着公司领导层面向未来的战略图谋，另一方面也是为了避免掉入“资

    源诅咒”的陷阱——在全球大型高科技企业中，从资本资源的角度看，华为也许是一家“穷企业”。

    活力指数与活力指向：组织兴衰之本

    前面我们阐述的核心观点是：活力是组织之魂，惰怠是组织之癌；

    资源驱动活力，然而随着时空条件的演化，两者之间并不总是正相关，甚至呈现出负相关，即组织个体或整体患上“富营养症”，带来资源对活

    力激发的弱效、无效现象。组织活力指数的高低、强弱关乎组织的兴衰

    存亡。

    但是，我们还必须格外关注一个根本：活力指向。在资源与活力的

    动态转换过程中，资源持续的累积来自哪里？无疑是客户。那么，组织

    中个体与群体的活力指向——唯一的活力指向，也就只能是客户。任总

    20年前讲“客户是华为存在的唯一理由”、华为核心价值观的首条是“以

    客户为中心”，我个人理解，其本质内涵就是为组织中的奋斗行为确定

    了清晰、坚定的方向，也即“活力指向”——管理者以各种各样的方式、手段激励员工持续充满活力，但活力必须直接或者间接地面向客户去释

    放；而对员工、对部门的价值评价和价值分配也当然只能是基于价值创

    造，价值创造的源泉来自哪里？客户，只能是客户。我访谈过一些前华

    为员工，有多个人对我说，在华为时觉得人际关系复杂，离开后才觉得

    华为比外面单纯多了，关键是，在华为薪水多少和提拔主要是看直接或

    间接对客户的贡献，不需要花太多心思去琢磨别的，华为的“上甘岭上

    出将军”还真是说到做到的。

    反过来讲，假使哪天华为的“将军”晋升路标变味了，异化成了逢迎

    拍马者上、价值创造者靠边站，组织中的确是“活力四射”，但“四射”的

    方向是各级“上司”而非客户和创造价值，人们都很忙，忙于跑圈子、走

    门子……这样“充满活力”的华为要不了多久就会倒下，就会垮掉。因此，华为的“奋斗者”是有明确定义的，核心价值观的三句话有严密的内

    在联系和内在逻辑，离开了任何一句都是残缺的、不完整的：艰苦奋斗

    讲的是活力，以奋斗者为本讲的是活力激发，以客户为中心讲的是活力

    指向。然而，“以客户为中心”才是价值观之纲、之本，怎么反复强调都

    不过分!我读黄卫伟老师的三本书，最深的体会是，任总实在是位“捣

    糨糊大师”!将近30年任总讲话数百上千次，花样、用词来回变，但从

    没离开这三句话和“坚持自我批判”，尤其“以客户为中心”这句话，大概

    是讲的频次最多、频率最高的。今天回头看，华为30年的成功无疑与此

    有绝大关系。

    正由于此，自我批判与组织变革，也一定要有明确指向：要围绕维

    护和坚守核心价值观而展开，不然的话，自我批判也会异化，变革也会

    走形。

    当然还要看到的是，组织必须不断扩张和发展，不能守成。我3年

    前访谈徐直军时，谈到为什么要搞企业网和终端业务，印象极为深刻的

    一点是他的回答：不扩展，这么多人怎么办？我理解背后的潜台词是：

    一个大组织，一大群雄心张扬的知识型员工，活力指向外部、指向客

    户，公司则兴盛发达；发展停滞或迟滞，活力就会指向内部，就会出现

    财富和权力资源的拥挤……那对华为绝非好现象，对任何组织也都是危

    险的现象。

    变革无力症，为什么是古今中外组织的普遍现象？

    人类历史上的大多数变革，很多以失败而告终，其重要原因就是变

    革无力症。华为会不会有变革无力症的现象发生？我跟各位带来的分享

    就是，对于华为的变革我相对乐观。我在公司访谈了几十位参与和主导

    变革的人，当然跟任总也有很多交流，整体的感受是华为历来是在公司

    发展好的时候开始变革，这是第一个特点，也是极其重要的特点。

    第二个特点，华为历来在萌芽阶段发现问题，开始着手变革。所以公司早期的一些变革，经常有许多人不理解，就是因为大家觉得没有到

    那个程度。比如，2009年任总就开始讲，让听得见炮声的人来指挥炮

    火，你们要眼睛盯着客户、屁股对着老板。那个时候华为是什么状态

    呢？车轮滚滚，表面上形势一派大好。但用任总的说法是，如果不从

    2009年开始简化管理，进行组织变革，华为今天早就出问题了。

    第三个特点，华为的变革大多呈现出先试验再普遍推开的特点，坚

    持渐进式变革。我在《下一个倒下的会不会是华为》那本书里，有两章

    专谈华为的变革。你会发现，华为历史上若干次的重大变革都至少没有

    失败，相对比较成功，从而使得公司在每一个阶段都能上一层台阶。比

    如说1996年开始的中国式的变革《华为基本法》，《华为基本法》我个

    人认为应该是中国式的思想变革。任总说，《华为基本法》颁布之日就

    是《华为基本法》过时之时，今天看来他说的是有道理的。两年零九个

    月，几上几下的充分讨论，其目的就是达成普遍的使命共识、价值观共

    识以及制度设计的共识等，是要解决这样一些观念性问题。然而，华为

    成为全球化公司的根本，是全面向IBM等西方公司的“削足适履”的学

    习，这才是华为跟其他中国公司的重大区别，也是华为国际化和全球化

    成功的本质所在。但它又是构建在《华为基本法》这样的清洗思想盐碱

    地的基础上。同时期的市场部大辞职，是从组织层面进行清洗盐碱地的

    变革动作。

    复盘看华为的30年变革史，它无疑在宏观框架上有相对成熟的顶层

    设计，变革领袖群体很清楚作为一家中国企业我们到底缺什么，走向世

    界我们需要向谁学习，需要改什么、补什么、建构什么，也包括节奏的

    把握、先改什么后改什么，都体现出变革领导们的智慧与思想艺术。

    有人问我，为什么华为的变革总能成功？IBM同样在中国做了很多

    咨询，几乎没有一个是真正成功的，为什么？我说相当重要的一点，是

    华为把中式的变革跟西式的变革有效结合起来了。还有一个因素是，创

    始人创业时年龄偏大，任总44岁创业时，对这个世界，包括对人、对人

    性的认知已经进入到成熟阶段，因此在拿捏变革的分寸、掌握火候方面显得老到和从容。组织变革最关键的两点，一是做次优选择，问题到处

    都是，但在诸多问题的解决方案中做相对最优选择。第二是妥协，进与

    退的妥协。任何四面出击和四面树敌的变革，最终都是灾难性的。所以

    我对今天华为以简化管理为中心的变革是持乐观态度的。因为过去华为

    经过多次的中式变革和西式变革，积累了一整套的方法论。

    最后，讲一个发人深省的细节：主持过IPD变革的华为某前高管讲

    道，西方一家大公司的高管在参访华为研发办公室时，指着员工桌下五

    颜六色的垫子对同行的几位主管以很冷峻的口吻说：总有一天，我们会

    败于华为的IPD和“垫子文化”……其内涵很直白：流程、规则的有序性

    和强大的组织活力的结合，是华为让竞争对手敬畏之所在。

    今天的华为还是曾经的那个华为吗？

    提问环节

    学员：请教一下田老师，盛极必衰是历史规律，华为在非对称竞争

    中存活下来，现在非对称竞争越来越快，我们会不会被别人打败？

    田涛：首先“盛极”是个模糊概念，爬到了一座山顶就是“无限风

    光”？如果大家认为是，那公司也差不多到头了。如果一个组织从不以

    当下为满足，那就没有“盛极”之说。而且，为什么盛极一定必衰？盛极

    必衰是普遍规律，但不是唯一规律。人类有强大的自主意识，人类历史

    就是一部与怠惰和危机斗争的历史。关键是，我们有没有对盛极而衰的

    警觉。在100多年的世界企业史中，我们常常可以看到一些相似的轨

    迹，就是企业发展到巅峰状态时患上组织疲劳症，并且强而傲慢，大而

    自大，执行力降低、烦琐哲学、山头林立，等等，把组织慢慢耗死掉

    了。

    这几年学术界流行的看法是小公司对大公司的挑战，主要是产品或

    者技术的颠覆，这不完全对，技术和产品只是术的层面的冲击，而核心是组织文化的博弈。初创企业在一开始，是高度的低熵和有序的状态，比如华为当年起家的时候，发展到几百人甚至几千人的时候，组织内部

    的各种关系相当简单，目标就是要活下来。没有多少复杂的人际关系、企业政治问题、山头问题等，挣完了钱就分。当年公司分配简单到什么

    程度呢，你比他高一级，他做某个事情有贡献、有成绩，你当时就决

    定，兄弟，给你加两百块钱，五百块钱，不需要层层审批。这就是当年

    的华为，组织关系和分配关系极其简单。

    但是，发展到一定规模和一定阶段，必须要设定层级，构建规则，建立秩序。这是组织变大走强的基础保障。然而，规则与秩序会随着时

    间的演变而异化，甚至走向它的反面。人性的缺陷带来制度的缺陷，人

    的贪婪可能无度，人的不安全感会带来抱团现象，还有财富到一定程

    度，权力到一定程度，金字塔顶再也上不去了，就会形成心理和行为上

    的熵增、形成怠惰，这些问题才是大组织能否抗衡充满饥饿感的小组

    织、新创企业挑战的关键所在。初创组织没有什么精神负累，不怕失败

    的初创组织是最可怕的竞争对手。华为当年就是不怕失败，大不了推倒

    重来。这是颠覆者必须拥有的精神特质。华为在过去30年，无疑是全球

    通信技术行业最强悍的颠覆力量，但今天的华为大概很难有大不了推倒

    重来这样的气概。然而，大组织也有它的巨大优势，就是抗风浪的能量

    足够大，只要它保持开放，持续变革，通过变革不断消减组织熵增，通

    过开放增加更多的负熵，增加更多的新鲜血液，内部也能够血流畅通，这样的组织就会既拥有强大的实力，又拥有强悍的执行力，小组织恐怕

    很难与之抗衡。

    对华为在一线的执行力，我还是很感慨的。我经常讲，到机关你听

    到的到处都是问题，到一线尽管也是各种各样的问题，但一线那种让竞

    争对手闻风丧胆的战斗力，我觉得这是公司今天和未来大有希望之所

    在。怕的是哪一天机关僵化了，一线也僵化了，组织神经末梢丧失了强

    大的活力。当然“肠梗阻问题”、决策权过多集中在上层等问题是要下大

    功夫改革的。学员：我对您讲的屠蛇和屠蛇委员会的事情感触很深，一方面我们

    不能过度理性化，另一方面看问题不能简单停留在表面，一定要研究背

    后的原因。我的问题是理性化与过度理性化的边界到底在哪里，这是实

    际工作中我们经常感到困惑的一个问题。是不是说成立这个屠蛇委员会

    一定不对？因为很多问题我都会告诉自己这就是灰度，但是其实我也不

    知道这个是不是真的就是灰度。

    田涛：其实你已经把问题回答了，你觉得有边界吗？对领导者来

    说，节奏、尺度都在于你自己如何拿捏和把握。要不要成立屠蛇委员

    会，要根据事情的重要程度、大小程度，根据组织的能力去做决定，一

    个人能力不够，那就要一群人，一群人还不够就请顾问。怕的是出了问

    题大家不担责，才要成立屠蛇委员会，屠蛇委员会也不担责，然后请外

    面的和尚来搞一个屠蛇顾问委员会。我观察华为一线的那些主管，他们

    应该说还是普遍敢于拍板、敢于做决定的，但是机关里很多文职人员，经常就有人不愿意为结果负责，把过程搞得很优化，追求完美，而事实

    上哪有完美的制度、完美的管理？大企业普遍存在的问题是追求无漏洞

    的管理，成立各种各样、叠床架屋的机构，人浮于事，为制度而制度，为流程而流程，影响和束缚一线作战。

    学员：田老师，我非常认同您讲的组织活力，但是关于您刚才一直

    强调的组织要折腾，我想扮一个蓝军的角色，从历史上看，像晁错削

    藩、王莽的新政，包括王安石的改革，其实无一例外都是轰轰烈烈地开

    展，到最后都归于失败。老子讲“治大国如烹小鲜”，但华为现在就是我

    们说的折腾。我们要折腾到什么程度？为了什么去折腾？折腾谁？

    田涛：你讲了一个重要的问题，其实我在讲座最后专门讲到变革的

    节奏、方法与手段。我们一定要意识到，组织尤其是有历史的大组织，更重要的是沉淀了太多的问题，所以一定要变革，一定要折腾。但是折

    腾或者变革，要有一套“治大国如烹小鲜”的方法论。比如说取舍的方法

    论，在所有问题中，哪些问题是当前最需要解决的，但有时候最需要解

    决的不等于现在就要解决。原因很简单，这样搞不好就会导致组织的巨大震荡乃至分裂。

    变革达成最优不太可能，次优是可能的，这是第一点。第二，变革

    是一个妥协之道，不是说通过一次变革就可以彻底成功，这不可能。凡

    是变革成功的组织都有一个特点：理想主义加现实主义，凡是变革失败

    的也大多有共同点，比如乌托邦与极端主义、激进主义的混合。

    第三，要熬。要像熬中药一样，把各种药放在一个锅里，熬到最后

    分不出哪是人参，哪是枸杞。各种不同观念、利益的融合是变革相当重

    要的技术策略，所以需要时间和忍耐。大秦帝国兴于改革，败之于历史

    沉淀过久过重，改革者操之过急，导致最后被车裂。但是没有商鞅的变

    革，就没有大秦帝国从弱小到强大的崛起。所以变革是必需和绝对重要

    的，但变革的一套方法论、变革的节奏、变革火候的掌握等，同样相当

    重要。我觉得从大的视角讲，华为必须变革，必须在青萍起于微末就要

    预知危险、感知问题，去折腾，去变革，但是变革要有忍耐心，要有耐

    力，要把握好节奏，不能追求完美主义。

    (此文根据作者2016年底在华为大学高研班的讲座录音整理而

    成)新挑战，新思维

    ——《领导力与新科学》导读(节选)

    黄卫伟

    在华为的管理哲学中不断涌现出诸如“混沌”“耗散结构”“场”“热力学

    第二定律”“熵”等大量的新科学术语。

    这一现象的产生至少反映了一个困境，即现行的组织和管理理论难

    以解释和解决企业管理面临的新问题、新挑战。然而，这些新科学术语

    在为我们的组织和管理提供理论解释的同时，也使我们产生疑问：社会

    组织的活动能否用自然科学理论来解释？玛格丽特·惠特利的《领导力

    与新科学》一书，对上述问题给出了富于启发性的思考。

    耗散结构理论告诉了我们什么

    耗散结构理论出现在华为的语境中是任正非总裁(以下简称任总)

    最先提出的，他有很多形象的说法，比如一个人要通过运动把多余的脂

    肪耗散掉，组织也是这样。当你的能量积累在不恰当的地方的时候，就

    可能会成为组织进一步优化发展的障碍，必须耗散掉。否则，组织可能

    会被颠覆，这是任总的一个重要思想。

    这个理论最早是普利高津提出来的，它实际上是解释有序状态和非

    平衡状态的联系，其基本问题是，到哪里寻找秩序的源头。在普利高津

    看来，无序可以成为新秩序的源头，他把这个新发现的系统称为耗散结

    构，以说明它们自相矛盾的特性，耗散意味着损失，是能量逐渐衰减的过程，结构则表示实际的秩序。普利高津发现能量衰减的耗散过程是建

    立新秩序所必不可少的。他的结论是：“无序可以成为新秩序的源头，成长往往起源于不平衡，而不是平衡。”

    玛格丽特·惠特利据此认为，实际上，组织管理中我们担心的大多

    数事情，如解体、纠纷、混乱等，都无须被视为将给我们带来灾难的消

    极因素；相反，它们可以更有效地激发人们的创造性。从新的视角来

    看，科学家们认为，无序和秩序的关系是“秩序源于混沌”或者“变化产

    生秩序”。

    当一个系统处于人们无法知道其下一步将产生什么变化的状态时，我们称之为混沌系统。这样的系统绝不会重复过去的行为。但混沌理论

    还告诉我们，如果进行长期观察的话，混沌系统仍存在固有的秩序。玛

    格丽特·惠特利指出，世界上的万事万物都是无序中包含着秩序，秩序

    中也包含着无序。……我们已习惯用不同的状态来看待事物：要么是正

    常状态，要么就是例外。但在全新的世界里，自相矛盾是最为突出的特

    征，我们看到的景象是交替变化的：混沌与秩序，变化与稳定。

    量子理论能帮助人们更清楚地认识世界

    量子理论认为，在量子世界里，关系不仅是有趣的，而且是关于现

    实的“全部内容”。

    玛格丽特·惠特利进一步指出，“关系世界内涵丰富且复杂。应将关

    系作为一切的基础。有了关系，我们就不再指望预测性，而是转向潜在

    的可能性”。

    这句话很有意义，我们往往通过预测性来确定未来会发生什么以及

    发生的概率，以试图把未来的可能性看清楚。而玛格丽特·惠特利在这

    里强调，将关系作为一切的基础，有了关系我们就不再指望预测性而是

    转向潜在的可能性，我们更关注甚至是无法预测的可能性，它可能会在一定条件下变成现实。

    这样对于未来的行为可以分成两类，一类是基于可预测性的理性选

    择和理性的决策和判断，另一类是基于可能性的探索和渐进选择。比如

    我们的IPD，追溯IPD最初的理论体系应该是迈克尔·E. 麦克格雷斯的

    《在产品开发中设定PACE》那本书。这本书所定义的IPD的管理体系以

    及跨部门的决策体系，吸收包括财务在内的跨部门代表进入产品投资决

    策团队，比如进入IRB(投资评审委员会)或者是IPMT(集成的产品组

    合管理团队)。财务是讲究可预测性的，如果要开展一个新项目，财务

    要求将未来的市场机会转换成市场空间以及收入、成本、利润、投资回

    报率和投资回收期的数据，这是财务决策所依据的基本指标。如果这个

    项目未来市场是可预见的，市场份额是可估计的，投资回报是可计算

    的，那么，这就属于可预测的决策，换句话说，就是这个项目带有确定

    性的特征。这是财务在投资决策中最能够发挥作用的领域。而华为现在

    面临的最大问题是，我们走到前沿以后，要从追随者转变为领导者，面

    临的最大挑战是直面不确定性。那IPD这种基于数据、预测、投资回报

    的决策机制能不能应对不确定性的挑战呢？对此，我想强调的是，如果

    确立了关系这个概念，我们不再只关注可预测性，而是转向潜在的可能

    性，我们就能够建立起应对不确定性的思维方式。这也是任总要求在研

    究领域把喇叭口张开的意义。任总提出在探索不确定的未来时要多路

    径、多梯次、饱和攻击；强调大公司在研究上不能采取赌一种选择的方

    式，那是小公司资源不足的方法，大公司是对多种可能性分别投入一定

    的资源进行探索性研究。蓝军要实体化，希望蓝军不仅仅挑红军的毛

    病，在挑毛病的同时，也要立项，按假设把它做出来。

    其实IPD在它的管理体系中也是要张开喇叭口的，当时IBM给出的

    最佳业界实践是，如果在张开喇叭口时的研究立项数目是100%的话，经过概念阶段、计划阶段，进入开发阶段，项目淘汰率的业界最佳实践

    比例是43%。所以IPD在它的整个机制里实际上也包含了对不确定性项

    目的立项、预研和淘汰的机制，这是华为在IPD管理体系中要更加重视

    的机制。其实财务在面对不确定性进行选择时，也是有理论和方法论的，就

    是近20多年来不断完善的实物期权的理论和方法。实物期权理论认为在

    面临不确定性时，保持灵活性是有价值的。在研究上的投入，可以视同

    购买了一种期权，如果这种期权在未来是看涨的，就会继续投入；如果

    是看跌的，就终止这个项目，损失的只是初期探索性的投入；如果时机

    尚不成熟，可以放缓投入，放缓产业化、商业化的节奏，这类似可延展

    性期权；如果是可以转换的，这个项目虽然不成功，但在这个项目上积

    累的能力和技术是可以用在其他项目上的，可以用转换期权的思路来操

    作。所以我们强调有了关系这个基础，就不再拘泥于预测性，而是转向

    潜在的可能性。当然强调关系、重视不确定性，不是否定可预测的事

    情。这也是任总强调的，开发应当是确定性的，是商业成功导向的；研

    究是探索性的，是不确定的，即使证明此路不通，也是有价值的。

    接下来，玛格丽特·惠特利讲道，“我们谁都不能脱离与他人的关系

    而独立存在，不同的环境和人将使我们的某些特性突显出来，而另一些

    特性将处于休眠状态。从某种意义上说，我们在每一种关系里面都是不

    同的、全新的”。

    关系的结构和网络，使得我们呈现出一些独特性，这些独特性实际

    上是受个体所处的关系网络所决定的，上述观点要求我们不应当孤立地

    看待个体及其表现。

    甚至组织权力也完全依赖于关系的建立：“组织中的权力是由关系

    生成的能力。”这是一种依赖关系而存在的能量。

    这与伯恩斯(James MacGregor Burns)的观点是不谋而合的，伯恩

    斯认为权力是一种关系，权力资源的拥有者运用他的权力资源使得对象

    的行为能够达到权力拥有者的目的，他也强调权力是建立在关系基础上

    的。

    还有一个值得注意的现象是：在关系网络中，局部作用的潜在影响

    与其本身的大小没有关系。小范围的变化也可能影响到整个系统，这是

    由于每一个小系统都属于不可分的整体。由于这些看不见的关系，系统中任何一处的行动都有可能对别处产生影响。

    这种现象就是混沌理论中爱德华·罗伦兹的著名假设——蝴蝶效

    应，巴西的蝴蝶扇动翅膀有可能在得克萨斯州引发一场龙卷风。现在从

    华为的实践中我们也看出这个问题，公司的规模越大，越可能受到不知

    道来自什么地方的、很微小的事件的严重影响，它可能给公司造成很大

    的损害。像P10手机，一度在网络上闹得沸沸扬扬的FLASH(网页动

    画)事件，说华为的FLASH来自多家供应商，性能存在很大差异，华为

    做了虚假宣传。其实即使像苹果公司的FLASH也不可能依赖单独的供应

    商，何况华为这样在产业链中还不处于支配地位的企业。这件事情使

    P10的宣传效应、推广的轰动效应打了很大的折扣。这充分说明，在关

    系网络中，你不可能弄清楚全部潜在的影响机制，因此一个看似微不足

    道的事件就有可能对整体造成很大的伤害，这种现象太普遍了。这促使

    我们必须高度关注质量，认真做好每一个细节。

    无形的“场”的概念与组织价值观

    玛格丽特·惠特利认为，对于组织中一些难以理解的事物，用场的

    理论来解释好像是个不错的主意。

    场已经成为解释“超距作用”的一个非常有用的工具。所谓超距作用

    就是物体之间没有直接接触，但是它的影响发生了。场的理论告诉我

    们，场可以产生无形的影响，这一点有助于我们对组织生活中某些难以

    规范化的方面进行管理。例如，愿景是指组织的目标和方向，把它当作

    场来看待再恰当不过了。

    场的理论在组织和领导的范畴，很适合来解释文化的作用，包括使

    命、愿景、价值观这些无形的东西的作用。当然，场不管是电磁场还是

    重力场，都是可以用科学的、严谨的公式来描述的。我记得大学的时候

    学普通物理，老师把麦克斯韦方程组在黑板上列出来之后，发了一通感

    慨：多么对称、多么漂亮。当然，现实中的电磁场虽然无处不在，但既看不见也摸不着。不过从管理角度来看，场的理论特别适合解释企业文

    化和价值观在企业中的作用。

    玛格丽特·惠特利讲道：“如果愿景是一个场，设想一下我们会拿出

    怎样不同寻常的行动来发挥它的影响力。首先，我们要认识到建立愿景

    是在创造影响，而不仅仅是设定一个目标。其次，从场的角度进行思

    考，我们就会知道，我们需要高度的一致性，既要有一致的信息，更要

    有一致的行为。再次，我们要认识到，愿景必须渗透到组织的各个角

    落，以达到影响所有员工的行为的目的。”

    我们解读这段话，如果把文化在企业中的作用比喻为“场”，包括使

    命、愿景和价值观，那这个场应当是无处不在的，但文化能否渗透到这

    种程度？如果不能，问题到底出在什么地方？所以企业文化能否像场一

    样发挥作用，渗透到每一个环节，并且在认识上和行为上达到高度一致

    性，要达到这一境界是十分具有挑战性的。企业文化只有转化为政策，转化为制度，并且一以贯之地落实，才可能真正像场一般发挥作用。

    薛定谔的“猫问题”与观察行为的两面性

    玛格丽特·惠特利讲道：“在量子力学领域，薛定谔的‘猫问题’是一

    个经典的思考问题。”

    “在量子世界里，你看到了什么，它就是什么。量子波函数呈现出

    的多种可能性，我们一旦观测到，它就呈现出唯一的形态。最终呈现出

    哪种形态，取决于我们的观测意向。”

    谈一点个人的浅显理解。“猫问题”和“测不准”原理都是一类问题，就是波和粒子的二重性。量子世界里，你看到的是什么它就是什么，观

    察一个事物的时候，它就变成了所观察的一个事物，而在观察它以前，它是以概率的形态存在的。这个“猫问题”，是一个简单的、假设性的实

    验，有一个封闭的箱子，里面有一只猫，箱子里还有一个机制，可以释放食物或者有毒的药物，但箱子里的猫到底得到释放的食物活着还是被

    释放的毒药毒死了，在观察之前是不知道的。我们可能知道它的概率，但是不能准确判断这个问题，但一旦打开这个箱子，它是活着还是死

    的，就只有一个唯一的概率，也就变成确定性的东西了。

    这个理论在管理上有多大的解释力呢？对领导和组织问题有多大的

    解释力呢？玛格丽特·惠特利认为，我们在组织里工作或生活，与生活

    在薛定谔的“猫问题”世界里很类似，每个组织都有很多箱子，每个箱子

    都是组织的一个部门，根据玛格丽特·惠特利的经历，每个箱子里都有

    一只猫，猫就是员工，他们可能很有潜力，但他们的命运往往是由观察

    行为决定的，而且无法改变。这个事情就有现实意义了，也就是说上级

    的观察或者行政管理团队的观察或判断可能就决定了一个下属员工的命

    运，但判断是不是准确有待商榷。本来这个人具有多种可能性，每种可

    能性有一定的概率，但一旦观察并给其定性后，他就只有一种性质了。

    在管理理论上一直有这么一种说法，一个人你怎么对待他，他就是什么

    样的人。把员工的人性假设成善的，他就是善的，把他假设成恶的，他

    就是恶的。这里的“恶”指的是逐利的本性，没有其他的含义。员工是逐

    利的，这和观察者或者上级的观察和判断有关系。我没想到玛格丽特·

    惠特利对薛定谔的“猫问题”居然提出了这样的组织和管理解释，应该

    说，这是有大量的实践支撑的，因此玛格丽特·惠特利讲道，“对领导者

    来说，深刻理解观察行为的两面性是非常重要的”。

    我们可以这样来理解：对于领导来说，对下属仅凭有限的观察就形

    成了成见和判断，这种思维模式是应该受到挑战的，这就类似薛定谔

    的“猫问题”，把一个含有多种可能性的问题变成了一个确定性的问题。

    而且对于华为来说，还有强制评级制度，这个制度要贯彻下去，不得不

    给它赋予强制分布的特征，A是多少比例，B+ 是多少比例，B是多少比

    例。

    那么，怎么在对下属和员工的评价中尽量避免主观性和片面性呢？

    玛格丽特·惠特利给出的建议是：“因此，我们似乎可以得出这样的结论：对于世界上的事物，如果参与的人越多，能获得的信息就越多，我

    们也会因此而变得更有智慧。”

    实际上我们需要从多个不同的视角对人进行判断，这也就是任总一

    直主张和公司一直推行的评价程序的宗旨，即一定要“集体地讨论干

    部，集体地使用干部”，用程序的公正性保证结果的公正性。

    玛格丽特·惠特利进一步讲道，“离开关系网络和支持人们把工作做

    好的资源，谈组织中的角色是毫无意义的”。

    如果仅从角色这个角度讨论，我们更看重的是个人的表现。如果把

    个人放到一个关系或资源网络中去看，脱离开这些关系网络和资源，离

    开支撑个人表现的行为的资源，仅仅从角色来说是毫无意义的。

    玛格丽特·惠特利认为，我们应建立“能量流动模式”这样一个概

    念，它们是人们完成工作所必不可少的。我们应将个人的角色理解为能

    量交汇的相互作用区域，为了使独立的个体获得良好的工作成果，我们

    必须做好支持工作。另外，我们需要建立好关系网络，以便他们密切合

    作，共同把工作做好。“建立层级结构并进行权力分配并不重要，关键

    是有没有进行能量交换的区域。”

    我对玛格丽特·惠特利上述观点的理解是，这个能量交换区域的概

    念是指个人的能量实际上要和来自关系网络或其他个体的能量交汇，然

    后才可能让这个角色充分发挥作用，因此应该把角色看成一个能量交换

    的区域，而不仅仅是个体的孤立的现象。

    玛格丽特·惠特利实际上对领导到底应该做些什么事情提出了她自

    己的看法，重要的是要帮助下属建立好关系网络和支撑网络，建立好资

    源和协作的网络，而不是直接给个人或岗位下达命令或施加压力。

    平衡与非平衡、稳定与不稳定对组织发展的意义玛格丽特·惠特利指出，从《美国传统词典》(American Heritage

    Dictionary)上找到了对“平衡”(equilibrium)的解释：

    1. 表示一种情形，所有起作用的影响互相抵消，因而产生稳

    定、平衡或不再发生改变的系统。

    2. 物理学上所指的一种情形，系统内所有起作用的力的合力为

    零。

    3. 精神上或情绪上的平衡。

    前两个定义都是消极的，这让我很惊讶。所有行为的结果为零？那

    么，我们为什么如此渴望平衡，甚至还用这个词来描述良好的情绪或精

    神状态？对组织来说，平衡也不是一种令人满意的状态，甚至恰恰相

    反。

    我的经验告诉我：追求组织平衡，必然是死路一条。

    平衡是热力学第二定律作用的结果，热力学第二定律只适用于封闭

    系统。平衡不是生命系统的终极目标，因为生命系统是开放系统，要与

    环境共生存，并不追求平衡，恰恰相反，开放系统维持着一种非平衡状

    态。只有远离平衡，开放系统才能够变化和成长。开放系统是利用不平

    衡状态来避免自身退化的。

    事物在趋向平衡又打破平衡的过程中才能发展，成长的趋势实际上

    是趋向平衡，成长一旦达到平衡状态就终止了，要继续成长，就必须打

    破平衡，这其实是一个悖论。在任总的管理思想中，“平衡与非平衡，稳定与非稳定”是一对基本矛盾，也是他基本的管理理念。从外界看，华为似乎是一个从管理上追求“平衡、灰度、妥协”的企业，但是从我们

    内部的感受来说，华为又是一个动态的、不平衡的、政策不是很稳定的

    组织，怎么去理解这个矛盾？包括从2016年10月开始的，研发系统2000

    名中层主管和专家向市场和服务体系转岗，这么大的动作在其他企业是看不到的。企业可能有制度化的人员流动，但这种带有运动式的转岗，在其他企业很难看到，而且事前员工不知道有这种转岗。问题就在这

    里，当它突然出现的时候，你如何应对？这对员工之前的职业生涯设计

    可能形成很大的冲击。有些人把它看作机会，有人觉得这个事情使自己

    陷入不确定性的状态中。因此心声社区上也有关于此事的帖子，提出转

    岗员工是炮弹还是炮灰的问题。当然，每个人都有自己的判断，因为这

    个事情是自愿的，每个人都是在打破自己的平衡，是在追求自己新的平

    衡状态，这里面肯定是有风险的，是要打破过去的稳定追求一种不稳定

    的状态，但也可能在这种不稳定的状态中更有利于自己的继续成长。

    玛格丽特·惠特利接着讲道，“自组织系统的另一个特征是长期稳定

    性”。说它们是“稳定”的，科学家指的是整个系统的稳定性。整个系统

    的稳定性是通过另外一个自相矛盾的过程实现的，若干局部的变化和不

    稳定性遍布整个系统。

    稳定本身是由不稳定造成的一种宏观现象，这个问题如何解释，如

    何把它用到管理上来解释？包括我刚才提到的转岗，华为其实在2001—

    2002年期间，就有过一次大规模的转岗，当时的规模是300人。那次誓

    师大会我不在现场，但在北京研究所看了视频。公司为什么要动员300

    名研发的主管转岗到市场体系？当时的背景是，中国市场在2G(第二

    代移动通信技术)到3G的过渡时期，由于中国政府迟迟不发放3G牌

    照，中国市场的增长空间和发展速度大幅度下降，公司在2002年的业绩

    压力很大，这就逼着公司到海外去拓展市场，公司选择的不是业务多元

    化而是业务聚焦、市场多元化。通过市场多元化来解决业务聚焦以后带

    来的风险，应对外部产业波动导致内部的业绩波动。当时的300人转

    岗，我的现场感觉，其实是有点悲壮的，一个是与我说的背景有关系，一个是之前没有先例。研发体系有一些项目经理、中层干部转到市场上

    去了。回过头来看，有一些当时转岗的员工走掉了，但还是有一些员工

    成长起来，重新回到研发的一些产品线做高管。比如，陶景文就是在那

    次转岗的，现在已经进入公司的高层。当然，公司的政策设计应该有连

    续性，政策本身应该是确定的、可预见的，这样才能对员工行为产生稳定的、持久的影响。不过，市场和环境是变化的，是不可控的，我们只

    有适应，从来都是适者生存。

    玛格丽特·惠特利接着讲道，“我们一直认为，自主和秩序这两种力

    量是彼此对立的。实际上，它们是建立健康、有序的系统的好伙伴。有

    效的组织离不开两个关键要素的支持——清晰的同一性意识和自主性。

    在组织里，如果人们在清晰的组织同一性的指引下，通过自参照过程实

    现自主决策，整个系统就会有很好的一致性和力量。这样的组织虽然不

    太注重控制，但却更有秩序”。

    我对这段论述的理解是，公司现在强调未来的组织模式是大平台支

    撑的前端精兵作战模式，公司整个变革的理想目标是，大平台的运作是

    程序化的、充满确定性的，同时在确定性的基础上实现自动化和简化；

    而前端是充分授权的、主动的、灵活的、受到监控的，这是公司的理想

    状态，既有前端的灵活性，又有平台的高效性。从财务的机制上来看，前端的灵活组织应该是利润中心，它们只对结果承担责任，而且对过程

    有很大的决策自主权。公司目前在试点合同由代表处审结，这是一个很

    大的授权，如果合同都要上报到公司总部来批准，效率太低。另外，合

    同在代表处审结，本身既增加了代表处自己决策的能量和代表处快速响

    应市场需求的能力，也给代表处增加了责任，自主决策就要对决策的后

    果和风险承担责任，当然基于利润、现金流的激励机制要跟上。

    这项改革在华为的机制里是要解决什么问题呢？华为的市场覆盖了

    170多个国家和地区，这种内部的差异性是很大的。未来这些新的技

    术，比如云计算、人工智能、物联网、大数据、5G(第五代移动通信

    技术)等，它们的机会会从哪里冒出来？未来的商业模式是怎样的？单

    纯靠上层设计很难。举个例子，云计算的商业模式在哪里？亚马逊的

    AWS(亚马逊旗下云计算服务平台)已经走出了一个模式，AWS 2016

    年的销售收入是122亿美元，盈利是31亿美元，已经跃过了盈亏平衡

    点，成为亚马逊利润的一个重要来源。中国的腾讯、阿里也在推云计算

    商业模式。这三家企业有个共同的特点：有资本市场的支撑，有直接融资的渠道，我把它们称为“取之于民还之于民”，钱是从股民那里来的，还给社会。它们做公有云，做重资产的云计算商业模式是有资本市场支

    撑的。华为没有直接融资的渠道，是用内部创造的现金流，以及来自未

    分配利润和员工持股的所有者权益通过财务杠杆撬动的贷款来支撑公有

    云，这个力量是有限的。任总提出，一定要追求有利润的收入，有现金

    流的利润，不重资产化。那么云计算的商业模式如何设计？类似这样的

    问题还有很多。在我看来，越是在这种情况下越要授权，用一线的探索

    来找到可行的商业模式。从上层设计来说，它只能是理性的，或者参考

    外面的模式。但外部的成功模式不完全适合华为，因而我们面临非常大

    的挑战。这方面我们可以借鉴《领导力与新科学》一书中的思想，增大

    一线的自主性，让他们去大胆探索和创造。如果能够在这种不确定性和

    资金紧张的约束情况下，给一线充分授权，是很有可能探索出一些成功

    模式来的。但模式如何探索？仅靠上层的设计是不够的，即使上层设计

    出来，下面如何做也是想象不出来的，因此要有鼓励下面创造的机制，而这种创造的机制要求给下面自主性和灵活性。研发也面临未来的不确

    定性，开发可以是确定性的，研究是探索性的，也需要下面的自主性，如果仅靠上层设计，把研究的方向、业务的领域控制住是可以的，但是

    具体的项目、具体的模式恐怕还需要下面有更大的主动性和自主性去创

    造。所以关于平衡与非平衡、稳定与非稳定的讨论，在公司还是有非常

    大的指导意义的，公司的文化是支持这些观点的。

    最后，我想再引用玛格丽特·惠特利的一段话，她说：“对于如何看

    待由新科学而产生的丰富联想，我赞同物理学家弗兰克·奥本海默

    (Frank Oppenheimer)的观点，‘如果一个人有一种新的思考方式，为

    何不应用到他认为可能适用的地方呢？人们如果能够这样联想，一定非

    常有趣，这往往会引导我们获得新的、更深刻的认识。’”

    (此文根据作者在华为大学高研班的讲座录音整理而成，经过

    作者审阅。)参考文献

    1. 《 领导力与新科学》，玛格丽特·惠特利著，简学译. 浙江人

    民出版社，2016.

    2. 《 领导论》，J. M. 伯恩斯著，常健、孙海云等译. 中国人民

    大学出版社，2006.熵减

    ——我们的活力之源

    殷志峰

    引言

    没有正确的假设，就没有正确的方向；

    没有正确的方向，就没有正确的思想；

    没有正确的思想，就没有正确的理论；

    没有正确的理论，就不会有正确的战略。

    ——《任正非与Fellow[1]座谈会上的讲话》(2016)

    先分享一组数据。企业的寿命和人类的寿命在过去50年正好形成了

    一个剪刀差。与50年前相比，人类的寿命大大延长，平均寿命从32岁延

    长到了现在的55岁。而企业恰恰相反，在过去50年里，企业的平均寿命

    从55岁变成了32岁。这里人类的平均寿命数据来自世界卫生组织，企业

    寿命的数据来自美国证券交易所上市公司情况统计。

    再来看华为所处的ICT产业。我把成长达到领导地位的公司分成三

    代，爱立信、诺基亚都是100多岁，IBM是近100岁，惠普78岁，这些我

    们称之为爷爷辈的；大叔这一辈的主要是三个“70后”和两个“80后”，微

    软、苹果、甲骨文分别是1975、1976、1977年成立的，是三个“70后”；1984年成立的思科和1987年注册的华为，这两个是“80后”。还有一批就

    是“小鲜肉”，包括脸书、谷歌、亚马逊，以及中国的BAT(百度、阿里

    巴巴与腾讯)，这些都是2000年以后成立的，到现在不到20岁。我们看

    这三代企业的市场价值，市场价值反映了市场对一个公司现在和未来为

    社会创造价值能力的预估，我们发现，基于产业生命周期规律，“小鲜

    肉”普遍很值钱，“大叔们”是度过中年危机的值钱，“爷爷们”普遍不值

    钱。

    通过这些数据可以看出，在这个快速发展的技术时代，大家普遍有

    一种不安全感。任总在《一江春水向东流》一文里说过一句话：“历史

    规律就是死亡，而我们的责任是要延长生命。”不管是个人，还是企

    业，最终都是要死的。我们的努力就是让死亡晚一点到来，不要过早地

    夭折。

    我们今天讨论的熵减话题就是提供一个视角，让我们看看如何努力

    延长自己的寿命、企业的寿命，如何让熵减成为我们的活力根源。

    这篇文章，内容主要来自任总讲话、公司文件，还有古今中外的材

    料汇编。这次整理是试图搭建一个结构，来帮助我们思考探讨熵减。全

    文分为三个部分(见图1)。

    第一部分是展示一些与熵有关的现象，包括宇宙之熵、生命之熵、国家之熵和企业之熵。在企业之熵里面我们分析了柯达和惠普两个案

    例。在第二部分，我们透过现象看本质，探讨熵理论的起源、应用和规

    律。在第三部分中，我们分析如何利用熵的规律实现熵减，包括社会如

    何通过制度建设、思想价值观、科学技术、教育管理、开放进取、人的

    流动等实现熵减。最后再分享华为是如何实现熵减的，包括企业为什么

    发生熵增，如何营造危机感，如何开放，如何从业务战略、技术创新、管理变革、人才激励、核心价值观等方面吐故纳新，建立熵减机制。图1 本文结构示意图

    透过现象What

    熵是热力学第二定律的概念，用来度量体系的混乱程度。热力学第

    二定律又称熵增定律：一切自发过程总是向着熵增加的方向发展。

    “熵”理论源于物理学，常被用于计算系统的混乱程度，进而可用于

    度量大至宇宙、自然界、国家社会，小至组织、生命个体的盛衰。

    表1 熵的三种状态及各自的特征与解读我们不从过于宽泛、抽象的层面来讲熵，而是紧扣系统的功能是增

    强还是减弱。生命系统要能输出生命活力，企业系统要能为客户创造价

    值，国家系统要能够为国家带来发展乃至繁荣富强，每一个系统都要实

    现其功能。

    熵增就是功能减弱，如人的衰老、组织的懈怠等，价值创造乏力。

    熵减指功能增强，比如人通过摄入食物，组织通过建立秩序等，实现熵

    减，功能增强。另一个概念是负熵，负熵是指能带来熵减的负熵因子，比如物质、能量、信息等，这些都是人的负熵，新的成员、新的知识、简化管理这些就是组织的负熵。比如说华为公司倡导的“日落法”，每增

    加一个新的流程环节要减少两个老的流程环节，这些简化管理的动作，也是一种负熵。

    理解了熵的理论，你会发现华为虽然最近两三年才开始讲熵，但成

    立30年来，华为的文化和制度一直就是符合熵理论的，这叫作“不谋而

    合”。我们回溯发现，华为创立30年以来，从管理哲学阐述到各项政策

    制定，包括业务战略、人才管理等方面，隐约契合着耗散结构的特征，提倡与外界积极开展物质、能量、信息交换的开放精神，不断通过多劳

    多得、破格提拔、人员流动、简化管理来打破平衡态，促使公司实现熵

    减，克服队伍超稳态、流程冗长、组织臃肿、协同复杂等大企业病，激

    发活力，走向持续的兴旺。宇宙之熵

    封闭系统内部的热量一定是从高温流到低温，水一定从高处流

    到低处，如果这个系统封闭起来，没有任何外在力量，就不可能再

    重新产生温差，没有风，也没有水蒸气蒸发与流动；第二，水流到

    低处不能再回流，就是零降雨量，那么这个世界全部是超级沙漠，最后就会死亡，这就是热力学提到的“熵死”。

    ——《与任正非的一次花园谈话》(2015)

    我们先看宇宙之熵。宇宙学的研究认为，整个宇宙存在一个熵增的

    过程，从宇宙的奇点——宇宙大爆炸开始，整个宇宙都在不断膨胀。通

    过天文望远镜看，一切都在离我们远去，膨胀中的过程正在让一切变得

    无效；我们从大自然中观察到岩石的风化，土地的沙化，河流湖泊的干

    涸；随着年龄增长，我们切身体会到生命的历程就是一天天地走向衰老

    和死亡。

    但是在这个过程中，我们也会发现一些不同的现象，如果一切的趋

    势是熵增熵死，为什么不断有新的山脉、岛屿形成，每年春天植物都会

    发新芽，我们也不断听到婴儿的啼哭呢？

    有次我跟朱广平一起开会，谈到公司新业务时，他说，在他的老家

    有一句话，要判断一个家族未来是不是有希望，就要听他家院子中有没

    有婴儿的啼哭。植物发新芽、家中产婴儿这些都是熵减的现象。

    如果宇宙总的趋势是在熵增，那么为什么在地球上有很多熵减现象

    呢？因为地球是一个开放的生态系统，太阳不断给地球输入能量，这个

    能量就是一种负熵。它使地球发生大气流动、水循环、光合作用，由此

    地球就不断开展一系列的熵减活动。

    这就给了我们一个重要启示，也许历史、宇宙、人生的总趋势是熵

    增，但如果遵循耗散结构的规律，我们就有可能在熵增这个大环境下，构建一个熵减的小环境。如果能让我们的公司、我们的家庭、我们的人生在一个小环境里实现熵减，对我们来说就是增加活力，延长寿命。

    生命之熵

    你每天去锻炼身体跑步，就是耗散结构。为什么呢？你身体的

    能量多了，把它耗散了，就变成肌肉，变成坚强的血液循环了。能

    量消耗掉了，糖尿病也不会有了，肥胖病也不会有了，身材也苗条

    了，漂亮了，这就是最简单的耗散结构。……吃了太多牛肉，不去

    跑步，你们就成了美国大胖子。你们吃了很多牛肉，去跑步，你们

    就成了刘翔。都是吃了牛肉，耗散和不耗散是有区别的。所以我们

    决定一定要长期坚持这个制度。

    ——《成功不是未来前进的可靠向导》(2011)

    生命之熵包括三个方面：物质负熵，包括吃、喝、呼吸、睡眠和运

    动等；信息负熵，包括学习知识技能，与别人经常交流分享碰撞产生思

    想；心理负熵，包括积极心态等。

    首先，我们看物质负熵。人的生理变化有几个关键里程碑，第一个

    就是人体的免疫力在12岁时达到高峰。也就是说12岁以后，人体对于疾

    病和外来病菌侵害的免疫力就开始下降了。第二个是人的自我修复能力

    在25岁左右时达到高峰，我们大都有过亲身体会，25岁之前特别能熬

    夜，无论是工作学习，还是通宵玩乐，总之不管多累，睡一觉就能恢复

    过来。但是25岁之后，人的这种自我修复能力就慢慢下降了，很多衰老

    的症状是从25岁以后慢慢出现的，人过了25岁就要开始和衰老做斗争

    了。第三个拐点发生在40~50岁之间，就像我们的车跑6万~10万公里就

    要进行一次大修，因为这时候很多配件已经老化，要及时更换。人也是

    一样，《间客》里说“人是第一序列的机器”，意味着人也是一种机器，只不过是最牛的机器，是以有机体为构件的机器，是一种有思维意识的

    生化机器，但人终究是一种机器，符合机械特征，其零部件也会衰老、磨损。所以我们说，人到中年，因为前面经过了40年的消耗，特别是25岁之后自我修复能力已经开始下降，这时候心肺等内脏器官的衰老、血

    液的杂质增加、肌肉的流失等都已经在发生。这意味着什么呢？意味着

    身体器官的衰老节奏不一致，需要进行一次功能再磨合，这属于一种系

    统工程，就是你的各种器官，肌肉、骨骼、神经系统、内分泌系统要进

    行一次再磨合，如果经过这次大修，生命系统磨合好了，你就能从一个

    阶段性的体能低谷走出来，生命的输出功率又恢复到新的水平。但是如

    果在这个低谷期没有进行合理的自我调整，可能就会发生一些伤害，比

    如中年猝死这个现象，往往就是人在身体需要修复和调整的时期，还在

    过度消耗。每个人的DNA缺陷不一样，结果在某个应力集中点上就断裂

    了。这就是人在生理层面经历的几个重要的阶段。

    所以生理熵减，就是从吃、喝、呼吸、睡眠和运动等方面构建科学

    合理的吐故纳新系统，吃饱了再去运动耗散。荣获2016年诺贝尔医学奖

    的细胞自噬理论告诉我们，绝不是吃得越多越好。适度的饥饿，能够促

    使细胞去吞噬那些病变和无用的细胞营养。对企业而言，就是在一定的

    经营压力下，更有动力去推动变革，清理冗余。

    病理学本质也是熵减。生病就是生理结构产生了问题，而吃药就是

    吃一种结构，比如阿司匹林是结构合成，通过药的结构去修复生理的结

    构，就是负熵在发挥熵减作用。

    其次，信息负熵反映的是一个人学习新知识的意愿与能力。有句话

    叫“在30岁就死去”，为什么这么说？就是有些人在30岁以后基本上不接

    受什么新东西了，后面的人生一直是活在30岁之前的状态，后来的他再

    也走不出那些曾经让青春年少的自己激动的东西了，他到现在还是在为

    那些东西激动，可这个时代已经向前发展了，而且发展得很快。大约15

    年前，有个领导问我喜欢看什么书，我说挺喜欢看武侠小说，他就笑，说“金庸热”都过去快30年了，你还看武侠小说？现在人都看玄幻小说

    了!从中你就发现有些人是不断跟着时代往前走的，而有些人就停下

    了。所以普遍而言，30岁以后，人的学习能力就下降了。但是，也有些

    人到70岁还在不断地创造新思想、新概念，任总就是一个例子。我2005年到总裁办，在任总身边工作已有13年，其间最大的收获就是任总那种

    永远向前看的乐观精神，不断学习的能力和不断拥抱未来的态度，他的

    这种活力是很多比他小几十岁的人都不具备的。我们谈熵减就是要探讨

    如何激发生命活力。

    再次，关于心理负熵。心理负熵其实反映的是一个人到底怎样看待

    时代变化带来的挑战与问题。比如我们在网络上经常看到一些喷子，说

    社会有各种各样的问题，制度有各种各样的问题……我就喜欢跟人讲，西方社会从文艺复兴到工业革命差不多经历了三四百年，中国自改革开

    放以来才三四十年，我们用三四十年走别人三四百年走过的路，我们是

    有巨大的进步的。中国社会现在确实还有一些问题，比如社会道德伦理

    需要修复，那么，再给我们几十年的时间我们是否有信心改善这些问题

    呢？心理负熵就是你到底是以什么样的心态来看问题。

    再以人工智能为例。四年前人工智能的话题刚兴起的时候，我反复

    说，人工智能会造成70%以上的人失业。当时我比较消极，但这两年我

    觉得自己的态度转变了，换了一种比较积极的角度看待这个问题。但网

    络上主流的声音还是比较消极的。关于人工智能到底是人的对手还是帮

    手，现在也还没有定论，我就举一下唐家三少的例子。这个网络作家一

    年的版税就有1.2亿元。有些传统人士可能不理解，不就是在网络上码

    码字吗？这种没有任何深度、无脑的网络文学，凭什么能值这么多钱？

    玄幻小说有没有价值这个我们不好评价，但有这么多人拿钱去投他的

    票，说明他为网友们创造了价值。我想说的是，唐家三少的艰苦奋斗的

    精神，如果拿到华为公司，绝对也是前百分之一甚至是千分之一的。他

    写了十几年的网络小说，这么多年每天都要坚持更新8000字。这是什么

    概念？做过文字工作的人会知道，每天交付8000字是极其高的脑力劳动

    强度。唐家三少在接受采访时说：包括领结婚证、办婚礼、孩子出生，他每天都要更新8000字的内容，熬夜那是家常便饭。由于长期对着电脑

    写东西，每天在电脑前面都要坐十几个小时，他的颈椎受到严重损伤，基本只能转60度，好一点的时候能转90度，平常要戴着颈托。所以人家

    真的是非常努力。但他也是生不逢时，如果未来有了人工智能工具，他完全可以用任何最舒服的姿势，躺着也好，坐着也好，散步也好，贡献

    出自己的思想，人工智能通过深度学习他的文风、文字习惯等，自动帮

    助他把初稿写出来，然后他再像领导评审方案那样指导人工智能助手改

    一改，这样是不是会轻松很多？不仅仅是作家，我们平常人也可以用，如果写文案都可以借助人工智能助手的话，我们就不会因为长时间僵坐

    在电脑前而得颈椎病了。

    对于人类对人工智能的恐惧，我们要认识到：人体的IaaS(基础设

    施及服务)主要是生化系统，人工智能的IaaS主要是物理系统，底座的

    区别构成了两者的本质区别和功能差异。说人工智能会取代人类，就如

    同说无机物可以取代有机物，这是缺乏科学常识的判断。

    进一步看，AI(人工智能)只是取代强化左脑的逻辑思维功能，而

    人脑更大的力量是创新能力，它是由右脑的发散跳跃思维和左脑的逻辑

    推理思维合作完成的，因此AI是不可能代替人脑的。所以我们如果持积

    极的态度，去思考怎样拥抱未来，预测未来，让自己更适应未来，就不

    用总担心被人工智能替代，而是会去思考如何与人工智能优势互补。

    我们讲“生命之熵”，谈的就是我们如何不断地通过物质、信息，以

    及心理等方面，输入这种优质的负熵，使得我们能够增强生命的活力。

    国家之熵

    当新一代皇帝取代旧主时，他的成本是比较低的，因为前朝的

    皇子、皇孙形成的庞大的食利家族，已把国家拖得民不聊生。但新

    的皇帝又会生几十个儿子、女儿，每个子女都有一个王府，以及对

    王府的供养。他们的子女又在继续繁衍，经过几十代以后，这个庞

    大的食利家族大到一个国家都不能承受。人民不甘忍受，就又推翻

    了它，它又重复了前朝的命运。

    ——《关于人力资源管理变革的指导意见》(2005)我们再看国家之熵。中国历史上有一个现象，正常情况下，朝代是

    300年一兴衰，比如东汉、西汉、唐、宋、明、清。我以前一直在想为

    什么是300年？是不是有什么规律？一次听《大秦帝国》的作者孙皓晖

    教授分享，我受到了启发。因为农业文明最主要的社会矛盾就是粮食供

    给和人口增长之间的矛盾。在粮食供给上，土豆、玉米、红薯的原产地

    都在拉美，直到明朝后期才被引入中国。在这些粮食被引入之前，中国

    的可耕地能够供养的人口，最高为5000万~6000万人，上述那些朝代的

    人口最高峰都在这个区间。三国时期，由于打了100年的仗，当时人口

    从6000万降到了800万，但只要建立了稳定的新王朝，人口和土地的对

    立关系得到了改善，几十年的时间人口规模就会恢复到五六千万。

    那这300年是怎么来的呢？其实就是从两个方面看。一方面是新朝

    代建立时，人口不是太多，土地分配相对来说要更加平均一些。而经过

    300年的时间后，强势集团已经完成了土地兼并，拉开了贫富差距。另

    一方面，经过300年安定生活，人口也基本上达到了中国可耕地能够养

    活的极限，也就是五六千万人的规模。于是人口与粮食的对立关系就危

    如累卵，这时只要再加上一些兵乱、旱涝、虫灾等事件的冲击，人口与

    粮食的脆弱平衡就被打破了，也就必然会爆发农民起义，进而导致王朝

    更替，如此周而复始。

    所以，国家之熵就是当熵增恶化到一定程度时，就会引发被迫熵

    减。人口与粮食的矛盾对立，到公司层面就是内部交易成本与对外创造

    价值的矛盾。

    企业之熵

    不冒风险才是企业最大的风险。只有不断地创新，持续提高企

    业的核心竞争力，才能在技术日新月异、竞争日趋激烈的社会中生

    存下去。

    ——《创新是华为发展的不竭动力》(2000)抓住了战略机会，花多少钱都是胜利；抓不住战略机会，不花

    钱也是死亡。节约是节约不出华为公司的。

    ——《任正非在上海研究所的讲话》(2007)

    我们接下来看企业之熵。一家企业正常的生命周期是经历从创业、萌发，然后到成长、成熟、衰退，最后死亡的过程。所以现在华为面临

    的一些问题就是中年危机。当然遇到中年危机的企业也不只华为，所有

    成功的大公司如IBM、微软等都会遇到。问题在于能不能应对中年危

    机。

    企业在发展过程中，熵增是一个必然的趋势。从它的内部来说，由

    于经营规模扩大，管理的复杂度升高了，历史沿革出的冗余的东西、不

    创造价值的东西会越来越多，边际效益也在递减，再加上外部的技术进

    步、新商业模式层出不穷、产业周期规律等因素，企业面临种种威胁，最后就表现为企业创造价值的功能失效。

    华为目前遇到的挑战之一就是，我们为之奋斗了30年的通信基础设

    施产业正在从高速成长期进入成熟偏稳健的产业周期阶段。这个产业的

    成长空间、业务特性都在发生变化，这是公司面临熵增的产业大背景。

    第二，华为的整套管理体系，都是适用于高速成长型市场的，一旦市场

    空间遭遇天花板，那种偏激进的导向机制就可能引发一些动作变形，所

    以这两年华为在强调“有利润的收入，有现金流的利润”。第三，高毛

    利、快速发展的业务状况会掩盖管理体制上的很多粗糙之处，当期经营

    好会掩盖对未来的投入不足，等等，一旦增长减速，水落石出，一些战

    略和运营上的问题就会暴露出来，比如战略洞察盲点、流程冗长、组织

    碎片化、决策慢、过度制衡降低效率等。

    我在这里讲两个业界经典案例。

    柯达患上了变革无力症，眼睁睁错过了产业的数码转型柯达当年在模拟影像产业的辉煌超过了今天的苹果。我们这代人可

    能对苹果更熟悉，但是柯达鼎盛时占据了全球23的市场份额和90%的利

    润。100多年前，第一台柯达相机研发成功，之后迅速占据行业75%的

    市场份额，获取了90%的行业利润。但从1997年开始，整个产业遭遇拐

    点后，它的市值从当时的310亿美元一直下滑到1.75亿美元，蒸发90%以

    上，以致2012年不得已破产重组。

    我们先看看柯达企业文化的三个核心点：1.永远以客户为中心，以

    诚信为首要；2.永远致力于追求行业最新的科技水平；3.重视人才发

    展，创立分红，与员工分享利益。很多优秀的领导公司都是这么做的，华为也是这么做的。这三点说得都对，但长期坚持却有些难。

    2000年，胶片市场迅速萎缩，柯达逐步陷入亏损，但由于既有的利

    益格局，组织人事烦杂，导致它变革无力，这也是成功大企业的通病。

    柯达是从模拟影像时代走向成功的，它的高管、专家很多是化学

    家，所以第一个问题就是，如果柯达要从模拟转向数码，它就需要把从

    上到下的技能转为电子技术，这样原来的很多化学人才就都没有用了。

    所以它要完成的不是简单的业务转型，而是人才技能方面的转型问题，以及不可避免的利益格局调整。

    惯性的投资错配，大量重复投资于传统的胶片技术和产业链，导致

    柯达忽视了对数字技术市场的投资。而那时整个产业已经在向数码转型

    了。

    柯达面临的还有一点就是盈利好时所积累的丰厚的员工福利带来的

    压力。参考网络资料数据，柯达一名在职员工平均要养4名退休员工。

    华为是没有赖以生存的稀缺资源的公司，所以从来都是充满危机感的，我们从西方公司的前车之鉴已经知道，员工是养不起的，所以华为没有

    退休福利，公司只给奋斗者保留获取财务投资收益的机会。

    当内部因素使得柯达难以转型时，外部环境却不会迁就宽容。当时

    日本新兴的数码相机公司富士、索尼、佳能、尼康等纷纷崛起，通过开放市场、激烈竞争，使得数字技术日新月异，柯达与这些新兴公司的差

    距越来越大。日本数码相机公司在便捷、成本、个性化设计上具有明显

    优势。

    柯达本来有率先主动转型的机会。全世界第一台数码相机是柯达的

    工程师在1975年发明的。当时工程师把只有一万像素的原型机拿给公司

    高管看，他们没有想到这个“丑小鸭”以后会变成“白天鹅”，没有给予足

    够的重视。

    所以在倒下的大公司里，从来就不缺乏洞察和新知，可惜它们没有

    把它变成决策和行动。比如，第一台数码相机是柯达发明的，但柯达却

    错过了数码相机市场。当年在微软内部有力推做搜索引擎的团队，但微

    软错过了搜索引擎。诺基亚内部也有团队一直在研究智能手机，但诺基

    亚还是错过了智能手机时代。甚至谷歌当年也轻视社交平台，脸书强大

    起来后，由于其在分类广告上具有更好的投放精确度，从而蚕食了谷歌

    的粮仓，此时，谷歌悔之晚矣。

    有一种企业病叫“变革无力症”，即丧失自我批判能力。有问题不可

    怕，只要看清问题，敢于面对它，解决它，勇于变革自救，就能浴火重

    生。通过自我批判的循环，我们不用担心遇到问题和挑战，大公司有规

    模，还能后发制人，如果主动及时去顺应变化，就还有可能抓住下一波

    机会。但如果这个自我批判的链条断掉，就没有办法浴火重生，这才是

    最大的危机。所以，在拯救一个混沌系统时，一定要有一些新的代表未

    来方向和希望的负熵因子，只有它才能把旧秩序重整为新秩序，才能实

    现真正有价值的变革。就像我们上面提到的这几家领先公司，它们内部

    都有代表未来的负熵因子，但成功的大公司往往将过往的成功固化为一

    种庞大的保守惯性，为了捍卫既得利益和习惯，阻挠负熵因子的发展。

    所以，为什么历史上往往是创新小公司打败传统大公司？因为对于

    新业务，大公司内部有阻碍因素，而创新小公司里面没有阻碍因素，这

    是两者之间本质的差异。不是说大公司的实力不如新公司，而是它内部

    有抗药性；不是说小公司跑得多快，而是大公司内部的犹豫和争执，导致它容易被小公司超越。

    朱广平就此说过一个金句：一个处于成长期的企业视所有的变化为

    机会，一个处于衰退期的企业视所有的变化为威胁。

    惠普因为战略摇摆，失去了产业领导地位

    自1939年惠普车库创业以来，从电子元器件、医疗设备到打印机、计算机等，惠普是每一代新技术浪潮的弄潮儿，很长时间它都是硅谷精

    神的代表，是硅谷创新企业的楷模。但从2000年开始，由于没有及时跟

    上新一波技术发展，它一步步成为一家不再具有领先技术的公司。

    看一下惠普之道：1.重视技术创新，坚持在研发上的大幅投资；2.

    创立之初就倡导激发员工的个人主动性；3.为员工提供优先入股权和利

    润分享等，鼓励大家分享价值来共同创业。惠普和柯达的文化制度理念

    其实挺相似的。凡是能够成为业界领导者的优秀成功公司，在文化和技

    术层面倡导的东西都是类似的，而且不会过时，今天华为倡导的也是这

    些东西，关键是坚持。

    20世纪90年代正是微软这些新兴技术公司迅速崛起的时期，其间惠

    普满足于传统优势业务，没有及时跟上新技术周期的发展，错失勇立潮

    头的历史新机遇。

    到2000年时惠普开始从外部引进管理层了。新CEO(首席执行官)

    宣布惠普要成为PC(个人电脑)业的霸主，并在2001年斥资250亿美元

    收购了康柏，这次收购震动了全球PC产业，但并没有达到预期的扩大

    收入、提高利润的目的，10年后，惠普因该收购交易减记12亿美元。

    下一任CEO认为要做IT业务，所以在2008年花了140亿美元收购

    EDS，一家英国的企业IT公司，但由于收购整合不成功，因此商誉减值

    80亿美元。2010年CEO又想做智能手机，于是花了12亿收购了Palm，结

    果第二年就被他的下一任卖掉了。由于这两任CEO的几次收购花了很多

    钱，对惠普经营造成了很大压力，所以惠普做了很多降成本的工作，其中一个举措就是降低研发投入。在此之前，惠普每年把收入的8%投入

    研发，而这次把研发投入降到了3%。因为研发投入不足，此后惠普逐

    渐失去了技术先进性。

    再下一任CEO上任后主张聚焦做企业业务，宣布要把PC业务卖

    掉，虽然后来没有卖成，但是对内部员工士气和外部合作伙伴忠诚度造

    成了消极影响。新CEO为了做IT服务，花了110亿美元收购了

    Autonomy，但由于在尽职调查等环节中的失职，惠普为此多支付了80

    亿美元，进而陷入了巨亏，所以新任CEO只做了一年就被董事会罢免

    了。

    其后，惠普董事会匆忙找了新人接任，虽然努力维稳，但还是没有

    办法挽回局面。几年后，惠普分拆成2B(对企业)和2C(对消费者)

    的两家公司。

    从以上过程可以看出，自2000年以来，几位CEO的战略方向不断摇

    摆，一会儿2B，一会儿2C，没有起到中长期战略航向的稳定牵引作

    用。如果说柯达的衰落是因为拒绝变化，那么惠普在那个阶段的走低则

    是因为没有一个稳定的方向牵引，没有战略定力。

    作为硅谷神话，惠普永远是一家伟大的公司，为人类科技进步做出

    了巨大贡献，其车库创业精神也激励了一代代后来人，祝愿惠普经过调

    整后，能够再造辉煌。

    巨头的衰败给我们的启示

    历史总是在重复自己。倒下的成功大公司里面，从来不缺乏洞察与

    新知(负熵因子)，可惜它们没有成为决策与行动，没能成功帮助企业

    自纠自救。

    变革无力症，本质是企业丧失自我批判的能力。企业作为商业组

    织，最重大的变革是业务变革，特别是二三十年遇到一次的产业周期变

    革。传统大公司在面对业务变革时，会遭遇一系列来自内部的风险挑战和阻力，就业务变革风险管理我有几点认识。

    首先是投资风险。企业一方面守着高收益、低风险的传统业务，同

    时又要面对高风险、收益不确定的新业务。在这种情况下，决策者有很

    大的压力。对策：投资决策层要长期坚持思想上的艰苦奋斗，持续保持

    业界洞察，敢于决断，并通过娴熟掌控投资组合管理的理论实践来平衡

    好“成长与风险”。

    其次是权力结构风险。华为有位院士说过一句让人如雷贯耳的话：

    为什么工业革命以来，每个大的产业周期都是50年左右？不是新一代产

    业技术一定要过50年才能被发明出来，而是要等压制新生事物的一代人

    老去，新产业才能成长起来。大公司的高管和专家大多数是从传统业务

    成长起来的，对于新业务未必都有深刻的洞察和知识更新，新业务也必

    然引发新的权力分配，这会导致公司原有的话语权、决策权的重新调

    整。对策：重大业务变革是一把手工程，再造辉煌需要变革领导力。最

    新案例就是微软，没有比尔·盖茨的支持，不可能有萨提亚·纳德拉的成

    功改革。

    图2 自纠机制的沦丧

    第三是物质利益分配风险。投资预算、人力编制、考核激励等各方

    面，都可能存在传统业务和新业务的争夺，它们的背后是不同的利益群

    体。对策：尽可能在经营状况好的时候主动变革，用传统业务的增量来投新业务，并采用差异化的考核方式，逐步将资源向新业务倾斜配置。

    第四是被传统惯性所窒息的风险。传统业务的运行惯性是厚重的，新业务很难在传统产业里面孵化出来。对策：设定政策特区，小股突

    围，把新业务放在传统业务之外，直接向公司高层汇报，采用为新业务

    量身定做的人财事管理体系，新环境，新气象。

    第五是就业安全感。企业要积极推动“换脑”，以缓解“换人”引发的

    对队伍的冲击；但换人仍不可避免，必然有些人会因为思想和技能跟不

    上而被边缘化。对策：积极建设好内部人才市场、训战机制等；妥善处

    理员工关系，合理付出一些裁员补偿。

    以上五个方面，是传统大公司拥抱新业务时面临的内部挑战和对策

    考虑。

    变革的关键是激发负熵因子。负熵因子是旧的混沌系统中能够导向

    形成新的有效系统的结构因子，用负熵因子把旧秩序重整为新秩序，就

    是真正有价值的变革。

    成功大公司患上变革无力症，往往是因为过往的成功固化为庞大的

    既得利益格局和保守惯性势能，为了捍卫既得利益和习惯，阻挠来自负

    熵因子的革新。

    大公司从来不缺洞察，在方法论上也会越来越强，因为大公司有大

    量的资深人才和专业积累；而且，洞察本身并不触动任何既得利益，你

    想说什么就说什么，多尖锐都可以。但是从洞察到决策再到行动，却不

    容乐观，因为要触动既得利益了。为什么创新小公司在方法论上无法与

    大公司比，但是抓机会却高效得多？不是因为小公司跑得快，而是因为

    大公司跑得慢；不是大公司腿脚软，而是羁绊太多。

    作为世界IT产业的领袖，IBM近20年，从电子商务到随需而变，再

    到智慧地球，所提出的每一个概念都成功预言了IT产业未来10年的变革

    方向。但是，在坚持了数年的产业趋势即将爆发的时刻，前辈巨人却将

    发展机会留给了后辈公司。IBM专家关于关系型数据库的研究论文为甲骨文埃里森指明了前进的方向，IBM把PC的机会让给了Wintel(微软与

    英特尔的合作)联盟，IBM开始研究人工智能时，现在领导人工智能发

    展的谷歌、亚马逊、脸书还没有诞生呢。作为一家导师级的公司，IBM

    一直在给行业方向做贡献，但在一次次的产业发展上却没有率先抓住机

    会。IBM一直有着其他IT公司望尘莫及的战略视野和洞察能力，大公司

    如何避免“起个大早、赶个晚集”？

    最后再引用一个案例。科技实力强大的苏联，是如何错失信息技术

    革命的？半个多世纪前，电子管技术遭遇发展瓶颈，美国人选择了新发

    明的晶体管这条正确的道路。苏联科学家也很出色，6年后搞出了硅晶

    体管。但由于既得利益集团的绑架，学阀封杀不同意见，苏联沿着电子

    管技术一意孤行，1956年的部长会议甚至得出“晶体管充其量是做助听

    器，让社会保障机构去搞吧”这种傲慢的结论。结果很可惜，这个拥有

    大批优秀科学家的民族在产业化上一路错过了集成电路、计算机、互联

    网、移动互联网等整个信息技术时代。

    看本质规律Why

    我把“热力学第二定理”从自然科学引入社会科学中来，意思

    就是要拉开差距，由数千中坚力量带动十五万人的队伍滚滚向前。

    我们要不断激活我们的队伍，防止“熵死”。我们决不允许出现组

    织“黑洞”，这个黑洞就是惰怠，不能让它吞噬了我们的光和热，吞噬了活力。

    ——《任正非在公司2013年度干部工作会议的讲话》

    从宇宙到生命，到国家，到企业，我们看了一些熵增和熵减的现

    象，下面我们就来看看，如何透过现象看本质规律。

    关于熵的理论发展，从1865年德国物理学家鲁道夫·克劳修斯开

    始，有一系列的科学家给出定义和分析。这里要特别讲一下1969年，比利时物理化学家伊利亚·普利高津提出的耗散结构。耗散结构有两个主

    要特征。一是开放，系统内部和外部建立物质和能量交换，如果是一个

    孤立的封闭系统，那么熵增是必然的，如果系统能够对外开放，那么熵

    减就成为可能。二是要打破平衡，形成运动张力。没有温差就没有风的

    流动，没有地势差就没有水的流动，不能打破平衡，内部就不可能产生

    张力，也就没有活力流动。这就是耗散结构两个最主要的特征，我们后

    续会重点分析。此外，耗散结构还有一个特征是非线性，业务环境诸要

    素的函数关系肯定是非线性的，非线性意味着要洞察技术突破、商业机

    会爆发等产业周期拐点和宏观经济周期拐点，调整资源配置策略，看准

    非线性的爆发点和塌陷点去踩油门、踩刹车。

    熵理论的应用是很广的，有宇宙天文学、物理学、生物学、环境学

    等。把熵理论从自然科学引入社会科学、企业管理，是新的创见。

    关于熵，我们从下面四条规律展开认识。

    第一条是只有开放的系统才能熵减。如果地球没有太阳能量的输

    入，就不可能有合适的温度、水和生命，也就不可能有熵减的效果。

    第二条是负熵打破平衡，促进熵减。比如说移民机制。从人类历史

    上看，移民会给一个地方带来活力，中国最有活力的地方是深圳，因为

    深圳95%以上的人口都是移民。全世界最有活力的地方就是美国，美国

    聚集着来自全世界的优秀移民。美国最有活力的地方是西海岸，因为那

    里是新移民最多的地方。

    第三条是引入负熵要适量并且高品质。负熵不是越多越好，负熵的

    质量很重要。比如，现在欧洲遇到一些问题，如文化冲突、恐怖袭击，社会矛盾变得复杂，这是为什么？如果欧洲吸收一些没有技能也不愿意

    奋斗的移民，不但产生不了熵减，反而会产生熵增。打破平衡也要合理

    和适度。美国面临的很大问题是华尔街和硅谷瓜分了技术进步以及全球

    化的绝大部分红利，这两个群体以外的其他人群没有从技术进步和全球

    化中受益，反而利益受损，失去就业机会，社会地位下降。这就是特朗

    普上台的背景，他代表了沉默的大多数的爆发。如果未来人工智能的技术红利没有在社会各阶层之间合理分配，少数社会精英因为新技术带来

    的生产力提升而分享超额利润，沉默的大多数却被新技术剥夺了就业机

    会，这就可能导致阶层撕裂。

    第四条就是熵增和熵减的对抗消长。宇宙、组织、生命的无效和有

    效都在平行展开，一个事物同时存在熵增和熵减，主要体现为矛盾的主

    要方面和次要方面的变化。生命可以衰老，也可以焕发新生，主要取决

    于你对于物质、信息、心理等方面负熵的引入，它们的质量决定了你是

    熵增还是熵减。

    关于熵的规律运用，我们主要从如何构造一个耗散结构方面展开。

    孤立系统的熵永远向熵增的方向发展，但现实中，生命体之所以能够从

    伤病中恢复，企业之所以能从衰老中走向新生，都是熵减的效果。通过

    构建耗散结构，开放引入负熵流，远离平衡态，产生张力，通过负熵因

    子等元素的构建，最后产生系统熵减，就又能够重新有效地创造价值。

    四年前《微软失落十年》这篇文章很流行，当时大家觉得微软已经

    日薄西山了。但微软开展了文化、考核、激励、业务等方面的积极改

    革，现在微软在云服务和人工智能上表现出了很强的竞争力，微软重返

    辉煌，网上又出了篇新文章《微软：拿什么拯救你，我的中年危机》。

    大公司遭遇中年危机是必然的，克服中年危机也是可能的，关键是有没

    有智慧和勇气去做熵减。

    下面我们看看熵减规律的运用。先讲讲社会，再看看企业。

    应用规律How

    社会熵减

    社会活力源自耗散结构，丁伟的文章里提到了一个模型，讲到一个

    系统从有效态慢慢会熵增，功能变得无效，通过采取熵减措施可以使得系统功能从无效再走向有效，这就是一个吐故纳新的过程。那么我们的

    人类社会是如何把这些平衡、封闭、无效不创造价值等等吐故，并吸收

    新思想、新技术、人口流动、阶层穿越、物质分工和交换这些负熵因

    子，实现纳新的呢？下面我们看一些做得好的例子。

    制度与政策带来熵减——君主立宪制成就日不落帝国

    三百多年前的法国是拿破仑时代，它差点把英国消灭了，那个

    时候英国弱势，法国强势。英国就爆发了光荣革命……英国一个人

    没死，光荣革命就完成了，就出来了英国的议会制度。资产阶级民

    主带动英国蓬勃发展，三百多年把全世界占完了。而法国大革命轰

    轰烈烈，血流成河，这让作家找到了兴奋点，热血澎湃，出来好多

    好作品，人们记住了法国大革命，忽略了英国光荣革命，但是英国

    发了大财，把全世界都占光了。法国内斗了几百年。

    ——《任正非和广州代表处座谈纪要》(2013)

    早在1215年，英国国王就和贵族签订了《大宪章》，《大宪章》

    讲“王在法下”，约束了封建君主的权力，成为构建法律的基石。正是有

    了这个基础，英国才产生了1688年光荣革命，这场革命基本没有流血，却使英国顺利进入政体转变。相比而言，法国大革命腥风血雨，却没有

    解放生产力，所以法国大革命不是正面榜样。后来英国再通过《权利法

    案》保护私有财产，直接促使了工业革命的产生。

    任总讲“没有正确的假设，就没有正确的方向”。假设是最重要的，一个有效的政策一定基于正确的人性假设。英国人假设人性是自私的，制定政策保护专利发明者的个人利益，结果英国人及其文明辐射的欧美

    人的头脑里的聪明才智就源源不断地变成蒸汽机、铁路、汽车、发电

    机、电报、电话……生产力就是这么解放出来的。同时，英国人也认识

    到人性的自私如果无限膨胀，会走向极度贪婪，产生对社会的破坏力，就用法律和宗教加以约束与平衡。英国可以作为当时全球制度创新的典范。而且我们发现一个现象，凡是被英国殖民统治过的国家和地区，比如美国、澳大利亚、新加坡、南非、肯尼亚及中国香港等，这些地方都留下了英国的制度体系，在一

    定程度上可以说，这些制度体系促进这些国家与地区走向现代文明，取

    得了繁荣发展。为什么华为在巴西的业务经营会连续亏损13年，一个重

    要原因是巴西混乱的税法体系。

    当年对拉美殖民的宗主国没有在当地建立高效的制度体系。

    科学与技术带来熵减——工业革命让欧洲免于熵死寂灭

    知识经济时代，企业生存和发展的方式也发生了根本的变化，过去是靠正确地做事，现在更重要的是做正确的事。过去人们把创

    新看作冒风险，现在不创新才是最大的风险。

    ——《华为的红旗能够打多久》(1998)

    欧洲曾经辉煌，然后进入熵增的过程，经历了近1000年的中世纪，当时部分教士团体和贵族阶层为巩固自己的权力和利益，对民众实行愚

    民政策，导致思想禁锢，文明停滞。中世纪的欧洲，其文明水平和生活

    质量远远落后于东方的唐朝、宋朝。

    但为什么后来是欧洲引领了工业革命？在漫长的中世纪中，神权把

    人性、人的创造力全部禁锢住了，它怎么打破？一次适当的打击，是一

    次拯救。欧洲经历了近1000年的中世纪，已经到了熵死寂灭的边缘，这

    时一个偶然历史事件发生了——黑死病。黑死病使得欧洲减少了

    40%~60%的人口，整个欧洲对教会的信任下降了。有的整个家庭、整

    个村子的人全都死了，民众在极度痛苦和恐惧中，很自然地发出质疑

    ——这些年，我们把财富和信仰都献给了上帝和教会，上帝和教会为什

    么不来保护我们？黑死病引发了怀疑的力量，这一场大灾难把中世纪传

    统宗教思想对人性的压抑、对思想的束缚彻底打破了。这就是物极必反，祸兮福所倚。

    所以，也许在某种程度上可以说，有了黑死病才有了文艺复兴，才

    有了宗教改革，才有了思想大解放，才有了君主立宪等制度创新，才有

    了私有财产保护。因为有了这些思想和制度上的准备，才产生了工业革

    命，产生了大航海时代。黑死病作为负熵，改变了欧洲的历史。把大历

    史贯通起来看，就能领悟到什么叫天算。

    工业革命乃至技术革命对人类文明的推进作用，怎么说都不为过。

    价值创造四要素包括劳动、技术、企业家和资本。劳动主要是一种认真

    负责的精神，又称工匠精神。企业家方面，过去有优秀的人，现在有优

    秀的人，未来也还会有。资本更不会有什么变化。价值创造四要素里最

    重要的，并且在不断变化的要素就是科技创新。

    所以我们说，科技是推动社会进步的第一生产力，改变了文明各要

    素。现代社会从经济到政治，从政权到民生，一切进步的本源都是科技

    进步。

    就企业而言，没有技术的技术公司是没有生存安全感的，大而不

    强。2017年中的4个月，标准普尔指数[2]

    的500家上市公司中，5大科技

    巨头[3]

    市值上升2600亿美元，其他495家减少了2600亿美元；2018年6

    月26日，曾经是美国市值最高的工业巨头通用电气公司被正式从道琼斯

    工业指数中除去，取代它的是医疗保健巨头沃博联。通用电气依然拥有

    航空发动机等核心技术，但背后的深层次原因在于美国经济产业结构已

    经发生变化，医疗保健和IT科技公司才代表未来。百年老店面对的是产

    业生命周期的挑战。

    思想与价值观带来熵减——新教伦理造就美国繁荣

    是新教伦理揭示了中世纪宗教改革的哲学思维，这种对人性释

    放的哲学思维，它叫资本主义精神，开创了对人性的差异化的承

    认，对差异化也给予了保护，这种对人的权利的保护，释放了个人努力的主观能动性，促进了发展。这种精神同时也推动了西方的社

    会改革，从而形成今天繁荣、现代化的西方。

    ——《从“哲学”到实践》(2011)

    源自文艺复兴、宗教改革的一群清教徒，被欧洲的保守势力围剿，他们乘“五月花”号来到莽荒大陆，从《独立宣言》再到费城立宪，美国

    用短短200多年从荒野之地发展成为法制化、市场化高度发达的国家，经济、军事、科技、教育等方面均领先全球。

    《独立宣言》为独立战争胜利和美国发展奠定了思想基础，确立了

    国家主权。《美国宪法》奠定了美国政治制度的法律基础，使美国成为

    一个具有全国统一中央政权的联邦制国家，主干清晰，末端灵活。清教

    的英雄主义精神和包容矛盾世界的理念，成为美国文明的内核：多元、平等、开放、宽容。清教提倡的积极、开拓、诚实、勤勉和节俭，成为

    美国人共同的价值观。

    美国价值观归结到一点，就是肯定价值创造，反映到俗世就是对物

    质文明财富和精神文明财富的全力创造。价值观对一个人、一个社会的

    影响非常大，如果不导向价值创造，生产力就被闲置在那里，人们都在

    那里空谈、虚耗。

    激发活力不是瞎折腾。邓小平搞改革开放，就是给活力加了一个正

    确的价值观，把人民群众的生命能量从搞阶级斗争互相伤害，转移到搞

    生产建设创造财富上，就是调整了用力的方向。蛇口街头有块牌子，弘

    扬的就是改革开放的价值观：空谈误国，实干兴邦。

    最近与同事聊天谈到小时候的深刻记忆：前一年还在饿肚子，第二

    年因为推行了家庭联产责任承包制，当年就实现了大丰收，粮食一车车

    往家里运。这就是基于正确的人性假设制定了正确的政策。

    有了正确的价值观和制度建设，生产力就被释放了出来，力出一

    孔，利出一孔。教育与管理带来熵减——日本脱亚入欧走向富国强兵

    “用最优秀的人去培养更优秀的人”是日本人的口号。如果没

    有这一百多年来对教育的疯狂投入，日本就不会有今天，日本最大

    面值的纸币印的是教育家(日本现行4种面额纸币，其中最大面值1

    万纸币上印的是日本作家、教育家福泽谕吉，还有几位是医学家、小说家)，在一百多年前的极端困难时期，这个国家的天皇还要省

    一顿饭钱拿去搞教育。

    ——《任正非与华为大学教育学院座谈会纪要》(2013)

    日本仅用50多年，便从封闭落后变为开放先进，实现了富国强兵。

    中国在1840年鸦片战争中被打得割地赔款时，日本也一样遭受西方

    的坚船利炮的欺压，虽然没有割地，但也赔款。打完仗以后，清政府和

    日本都派人到欧洲去学习，清政府花了大笔银子建了北洋舰队，号称远

    东第一大舰队，排水量最大。日本重点考察了欧洲的教育体系和制度体

    系。欧洲人在一旁观察评论：50年以后，日本将打败中国。果然，1895

    年爆发了甲午海战，日本赢了。

    中国人一直对近代史上数次被日本打败耿耿于怀，但我们看一组数

    据，大家就可能从气愤改为反省了。日本小学入学率在1906年已达到

    100%，而同期中国的识字率仅为20%左右，中国1986年开始实施义务教

    育，小学入学率在1999年首次达到99%。也就是说，在教育方面我们比

    日本落后了一百年。军事、经济实力的差距，只是一个结果。华为大学

    有一句校训就是从日本人那儿学来的，叫作“用最优秀的人去培养更优

    秀的人”。德国人对教育的认识也有一句话：一个国家的强盛是小学教

    师在讲台上完成的。

    关于企业管理给日本带来熵减，就举一个例子。美国质量管理大师

    戴明的学说开始在美国企业讲，不受待见。后来他到日本，被企业界奉

    为神明，结果就是以丰田质量为代表的日本工业对美国同行的逆袭。这里面也有民族性的缘分。品质管理就是整齐划一齐步走，这对于汪洋恣

    肆天马行空的美国人来说是无法忍受的，而循规蹈矩的日本人却会随着

    节奏走得很带劲。

    阶层穿越、优质移民引发熵减

    我们要欢迎那些胸怀大志、一贫如洗的人进入华为公司。他们

    将是华为公司一支很强的生力军。在这种情况下，华为公司会有更

    强的战斗力，有更强的战斗力我们就可以抢到更多的粮食，有更多

    的粮食我们就能有更大的投入，有更大的投入我们就有更大的实

    力，我们这几个更，就成了良性循环。

    ——《成功不是未来前进的可靠向导》(2011)

    前面我们说过美国的持续繁荣在于坚持从全世界引入优质移民，特

    别是“二战”期间，美国从欧洲引入大批受到种族主义迫害的科学家，战

    后又利用美国的高薪和富裕安全的生活环境从全世界吸引优秀人才移

    民。

    类似的案例是秦朝时统一中国，而秦国用的那些能人，商鞅、张

    仪、李斯等，都不是秦国人，而是来自卫、魏、楚等地的“外国人”，他

    们要么是破落贵族，要么就是平民。这些人才在等级制度森严的母国体

    制中没有出头的希望，但因为秦国大胆起用外来人，鼓励阶层穿越，唯

    才是举，所以才统一了中国。

    还有一个案例是隋文帝。西方发现中国的科举制度后觉得中国古人

    太了不起了，一千多年前就有这样的社会活力机制。社会一旦形成阶层

    固化就将失去活力，而科举制度可以促成阶层穿越，激发活力，所以西

    方学者称隋文帝为中国历史上最被低估的皇帝，因为西方价值观是导向

    对制度建设做贡献的历史人物。隋文帝执政期间有两个“开天窗”的贡

    献，一个是确立三省六部制，这个中央行政体系加上秦朝的郡县制，使得治理幅员辽阔的农业文明帝国成为可能；另一个是科举制度疏通了社

    会阶层，持续激发活力。这两个制度建设为后续的唐、宋、明、清等几

    大盛世的持续繁荣奠定了文明的基石。

    华为熵减

    热力学第二定律阐述了，自然界不可能将低温自动地传导到高

    温，必须有动力才能完成这种逆转。人的天性会在富裕以后变得惰

    怠，这种自发的演变趋势现象并不是客观规律，人的主观能动性是

    可以改变它的。

    我们组织的责任就是逆自发演变规律而行动，以利益的分配为

    驱动力，反对惰怠的生成。民意、网络表达多数带有自发性，我们

    组织却不能随波逐流。组织的无作为，就会形成“熵死”。

    ——《从“哲学”到实践》(2011)

    我有幸从事企业管理的研究和实践20多年，从流程、组织到治理、文化，从工业时代到信息时代，目前正在走向数字时代；从起初对管理

    科学大厦的仰视、膜拜，期望为之投入自己渺小的一生，到现在平静地

    凝视它，一些我曾经自以为清晰的认识又变得有些模糊，对管理体系从

    理论到实践我都有一些新的反省。图3 熵增导致企业失去活力

    管理体系的最终目的就是多打粮食。耗费巨大资金和心力构建的管

    理体系，未必一定给业务成功带来正面效应。对比几个兄弟业务，为什

    么管理体系建设比较成熟的业务，反而不如管理体系较不健全的业务发

    展那么迅速、那么活力四射？当然这里面有产业生命周期的影响；但

    是，如果管理体系不能帮助我们战胜业务环境变迁的挑战，那这个管理

    体系的价值在哪里呢？

    这里分享几点也许存有偏颇的认识，请有识者批判指正。

    流程方法论的前提假设

    遭遇技术快速迭代的挑战，为什么很多新生代公司在流程体系并不

    完备的情况下，照样取得了令人瞩目的商业成功？

    文章开篇引用了任总说的有正确的假设才有正确的思想、理论。流

    程方法论的原理是：通过固化成功实践经验，使得成功可重复获得。这

    个原理的假设是，业务环境相对稳定，业务场景标准化，做一个流程可以用10年。

    当业务环境从工业时代转到IT时代，未来进入数字化智能时代，流

    程原理的前提假设遭遇挑战，表现在两方面。

    业务环境快速多变。我们把一个成功实践固化到流程，需要一年的

    时间，但是一年以后，业务自身都不一样了，商业模式、技术发展不断

    推陈出新，流程建设跟不上业务变化。如同刻舟求剑，船已经动了，船

    帮上的刻痕又有什么用呢？

    业务场景差异化巨大。面对全球170多个国家和地区成千上万的差

    异化业务场景，我们很难通过去一线看几十个业务场景就试图归纳出普

    遍规律。事实上，即使是同一个业务案例，总有人能说出你不知道的另

    一面，就算你具有阿尔法狗那么厉害的计算能力，也无法设计出放之四

    海皆高效的流程体系。

    任总说主干清晰，末端灵活；华为近几年倡导一国一策，一T(大

    的电信运营商)一策，这都是实事求是的。但在流程实践上，还是达成

    上行下效的默契，你给我一个程序、规则、模板，你我才都有安全感。

    我不顾实际情况照搬执行，错了反正抱怨制定流程的你。如果真要把末

    端流程的制定权前移，就需要能力前移、决策前移。

    这里绝不是全面否定流程的价值，而是要充分认识流程方法论面对

    技术快速迭代、业务快速变化后的局限性，流程方法论只有克服这些局

    限性才能对多打粮食做贡献。

    企业管理的很多方法论都是基于流程的。如果固守工业化时代的流

    程理念，会阻碍我们打赢数字化时代的商业战争。

    组织建设要紧跟业务，但实际上受到噪声的干扰

    面对叠床架屋的组织结构，不要焦虑，要静下心来思考：这么复杂

    的组织形态，是被文化补偿、权力格局、人员安排等因素给扭曲了。如果排除这些噪声干扰，高效的组织形态应该是什么样的？

    其实就两层。现代企业的本质特征是所有权和经营权的分离。企业

    的高效组织形态是极简的，只需要两层，代表所有权的资方团队做投资

    决策(承担投资风险)，代表经营权的劳方团队负责经营目标达成(不

    达标就被问责)。

    一个大企业为什么会演绎出那么多的中间组织层级？为了满足管控

    诉求(各种报告和指令)，承载历史的躯壳(各种机构和职位)。管控

    当然是企业管理的重要诉求，但是必须控制在合理的程度。正如彼得·

    德鲁克所说：一切对内管理都是成本。这些中间层产生的内部管理越

    多，内部交易成本就越高。一个企业的熵增程度，取决于管理层是目光

    向内，还是目光向外，简单的验证数据只需要看看管理层的时间分配，有多大比例是对内管理，多大比例是对外管理。

    还有两种常见的组织功能：服务和监管。服务就是SLA(服务水平

    协议)，从本质而言大部分是可以内部市场化甚至外包。监管就是要平

    行于业务，而不能串行于业务，导致效率迟滞。对监管而言，业务是透

    明的，一切都看得清清楚楚，仅根据条件触发警示和干预；对业务而

    言，它大踏步地向前走，能感受到监管的威慑，但不是羁绊和掣肘。

    随着数字化技术发展，未来社会的商业组织模式，就是共享大平台

    上充满活力的一个个经营单元，如优盘一般即插即用。这个方向大致正

    确，实现节奏取决于技术迭代速度。技术进步了，传统的组织理论将与

    时俱进。

    文化如果深入人心，80%的管理动作都可以取消

    从事文化建设近20年，我一直在思考：企业是商业组织，文化这种

    似乎虚无缥缈的东西，到底对企业的商业成功有什么贡献？

    答案是，管理系统包括关系和节点。如果上下、左右、内外、前后

    等各种关系之间相互理解信任，如果每个岗位上的员工都被激发出做好工作的内驱力，80%的管理动作都可以取消，内部交易成本会大大降

    低。

    这就可以解释，为什么当华为还是一个小公司的时候，其流程、组

    织都不健全，但却充满活力，可以积极高效地创造商业成功，这就是文

    化的力量，队伍的精气神儿。

    文化一旦沦丧，管理就会丛生，成本显著增加。烦琐管理，表现为

    冗长僵化的流程，叠床架屋的组织，几十个上百个评审点，PPT(演示

    文稿)满天飞，汇报汇报再汇报就是不决策，决策之后一层层选择性执

    行、扭曲执行，于是又派生出类别繁多的管控机构……

    内部管理变得日趋复杂，往往意味着文化出现了问题，相互的信

    任、发自内心的事业追求在减弱。企业为了弥补信任的缺位，从而增加

    更多的管理动作，而如果设计不当，这些管理动作可能会进一步削弱相

    互的信任，把内驱力、事业心变成考核驱动，没有激励就不干活，不监

    管就违规，责任权力的碎片化……如此陷入恶性循环。

    《人力资源管理纲要》倡导基于信任的管理。叶晓闻在新高研班交

    付了一篇优秀论文，深挖了信任的价值：当年科斯凭一句“企业的边界

    是内部交易成本等于外部交易成本”获得诺贝尔经济学奖，那么企业的

    内部交易成本由什么决定？就是信任。缺乏信任必然导致管理复杂化，进而导致内部交易成本不断升高，企业就触及发展的天花板了。

    文化是能量场，呈同心圆放射状展开。随着企业规模增大，文化的

    边缘影响力随距离增加而弱化。无形的文化作用力弱化后，只能靠各种

    有形的管理机制来强拉维系，管理动作越多，成本越高，效率越低。所

    谓大企业病，就是这么来的。

    事业激发事业心。企业愿景落到每个员工身上，就是让员工发自内

    心地认为自己的工作有意义。走进松山湖的制造总部，就会看见一条醒

    目的标语：你每天都在造世界上最好的手机。这就是工作的意义，受意

    义驱动的人，才有工匠精神，才能造出精品。用新的眼光审视我们在工业时代产生的管理体系，保留有用的，摒

    弃过时的。科学技术是第一生产力。技术革命了，人员、组织、社会等

    各方面从价值诉求到技能提升都在进步，管理也必须与时俱进。步枪时

    代的战争思想无法打赢坦克战；坦克时代的战争思想无法打赢航母战。

    华为如何实现熵减

    惶者生存，坚持自我批判+乐观精神

    如果一个公司真正强大，就敢于批评自己，如果是摇摇欲坠的

    公司根本不敢揭丑。正所谓“惶者生存”，不断有危机感的公司才

    一定能生存下来。

    ——《以客户为中心》导语(2016)

    华为如何实现熵减？最重要的就是惶者生存，保持危机感，坚持自

    我批判。我们把任总十几年的文件列了一下，从《反骄破满》《华为的

    红旗能打多久》 《华为的冬天》《成功不是未来前进的可靠向导》

    《前进的路上不会充满鲜花》等一系列的文章里面我们看到，首先只有

    在思想意识上不断地建立危机感，不断强调危机感，才能使公司的自我

    批判、自我革新成为可能。

    有危机意识，但不要看见问题就悲观。没有乐观精神，就会被困难

    打倒了，还怎么可能解决问题？

    华为是一个开放系统

    我们要敢于去拥抱这个快速变化的时代，也要敢于去拥抱 ......