(苏州大学心理学系; 教育部人文社科重点研究基地-苏州大学中国特色城镇化研究中心, 苏州 215123)

    1 引言

    在全球化和管理精细化的时代背景下, 组织为了能够更好发展和更具竞争力, 势必需从多方获得好或新的信息或建议, 这当中除了来自领导层的智慧之外, 员工进谏也是重要的、且未充分挖掘的方式(Mesmer-Magnus & DeChurch, 2009)。如下组织现象并不鲜见：开会时下属对领导决定的方案往往沉默不语……团队成员不会将存在的问题告诉上级, 而是选择忽视(Pronovost & Freischlag, 2010),原因可能源于对上级的敬畏顺从, 或是感觉自己地位不高或影响力不够。员工不进谏或进谏没有受到领导关注, 其后果可能是有用的信息没有得到充分利用, 或是潜在危险未得到及时发现从而使得组织失去创新机会, 严重的还会陷入危机, 同时员工积极性也受到挫败。对进谏重要性的认识并非只在现代, 孔子早就提出了“忠言逆耳利于行”的古训, 魏征对李世民的进谏更是流传至今的美谈。

    进谏的重要性显而易见, 对其的研究顺应了团队建设、知识管理和学习型组织等管理新理念的要求, 同时也顺应了弘扬自主创新的时代主题(段锦云, 王重鸣, 钟建安, 2007)及国家的政治民主化发展进程。关于进谏行为的影响因素的研究得到了理论界广泛关注, 进谏的有效性(efficacy)和安全性(safety)被认为是决定员工“谏”与“不谏”的关键原因之一(Morrison, Wheeler-Smith, & Kamdar, 2011),即进谏行为的发生是否会对上级或组织产生影响,以及随之会否带来对自身的潜在威胁。在组织情境中, 权力地位的区分会带给个体不一样的体验, 如高权力者比低权力者拥有更多的自由, 可以进行更灵活的选择性认知加工(Guinote, 2007), 权力感会带来更高的痛觉阈限(Bohns & Wiltermuth, 2011),同时高权力者比低权力者会更多地参与到团队决策过程中(Islam & Zyphur, 2005)。作为一种主动性的参与行为, 员工进谏行为也有可能受到其个人权力感知的影响。

    目前对于进谏行为的研究多是从公司背景入手, 且主要集中于西方国家。Farh, Zhong和Organ(2004)证实建言行为是组织公民行为在中国背景中的独立维度之一。中国是一个儒家传统的国家, 它深受中庸思维的影响, 且中国背景下人际关系的基本模式是强调“人情”和“面子”的情感性关系(梁建,王重鸣, 2001)。所以, 西方学者得出的结论不一定能直接嵌入到中国背景中 ......