姚若松 陈怀锦 苗群鹰

    (1广州大学教育学院,广州 510006)(2广东省水电医院,广州 511340)(3广州大学外国语学院,广州 510006)

    1 前言

    1.1 引言

    人格是个体在生物遗传素质的基础上,通过与社会环境的相互作用而形成相对稳定和独特的心理行为模式,它与个体在工作中表现出来的思维方式和行为风格有密切关系。近百年来,研究者与实践者将各种人格测验应用于人员选拔,希望通过人格测验准确甄选高素质、高绩效的员工。使用较广泛的人格测验有卡特尔人格测验(16PF)、爱森克人格问卷(EPQ)、大五人格量表(NEO)等。为验证人格测验运用于人员甄选的有效性,研究者们集中研究了人格特质与工作绩效的关系。众多研究结果均认为,人格特质能有效预测多数职业的工作绩效(Barrick &Mount,1991;Hough,1992;Salgado,1997;Tett,Jackson,&Rothstein,1991)。某些研究表明,人格测评为工作绩效的预测提供独特的信息,超出认知能力测试和管理评价中心对工作绩效的预测效果(Goffin,Rothstein,&Johnston,1996)。近年《心理学年鉴》都将人格特质作为人员测评与选拔的有效预测指标(Borman,Hanson,&Hedge,1997;Fouad,2007)。同时研究者认为,早期研究中人格特质对工作绩效的预测效度不理想,主要原因在于缺乏通用的人格特质模型。20世纪80年代以来,大五人格理论的提出推动了相关研究的进展。随着大五人格理论被普遍认同,其在人员测评与选拔中得以广泛应用,探讨大五人格特质与工作绩效关系的研究也日益增多。

    在过往研究中,研究者已证实大五人格特质能有效预测人们在某些职业上的工作绩效;同时研究者也认识到大五人格特质对各类职务工作绩效的预测效度不同。除研究方法造成的差异外,研究者提出人格特质与工作绩效关系中或许存在某些调节变量。例如Schneider和Hough(1995)认为,在人格特质—工作绩效关系中,调节变量是增加人格特质对工作绩效预测效度的重要途径。20世纪80年代以前的研究中,人格特质对工作绩效的预测效度不高,其中一个原因可能是受到调节变量的影响。在不同工作情境中,人格特质预测工作绩效的效度不同。如果不考虑人格特质与工作绩效间的影响因素,就难以对研究结果做出有力的解释,研究所得的效度系数亦不能泛化到其它情境。因此,研究调节变量对于考察人格特质与工作绩效的关系具有十分重要的意义。在已有工作绩效的相关研究中,研究者将工作态度作为一个重要的预测变量,探讨工作态度与工作绩效的关系 ......