梁 建

    (上海交通大学安泰经济与管理学院, 上海 200052)

    1 引言

    在进入 21世纪后, 员工对于企业的价值不仅仅体现在她/他们所拥有的劳动力上, 而且还在于她/他们能够产生具有创新性的观点和想法。为了能够面对稍纵即逝的市场机遇进行有效的决策,管理者经常需要从员工那里获得决策信息, 以弥补她/他们认识的不足, 从而快速、恰当地回应外界环境的变化, 在问题进一步恶化前修正偏差(Morrison, 2011)。为此, Locke, Alavi和 Wagner(1997：296)曾预测：“在将来, 那些知道的最多、知道的最快, 而且善于利用员工参与的企业更容易因为自己的努力而获得成功。而且这种趋势会比以往更加明显”。

    与这一客观要求相对应的一个事实是, 大多数员工经常感觉到并不能自由地、公开地表达自己的观点, 参与企业决策。研究发现, 员工往往出于对个人得失的考虑, 而普遍不情愿指出相关问题和发表个人意见, 不愿参与企业内的合理化建议活动(Dutton, Ashford, O’Neill, Hayes, & Wierba, 1997;Milliken, Morrison, & Hewlin, 2003; 谢章澍, 杨志蓉, 2006)。员工普遍认为建言是有风险的, 就工作议题公开发表自己的看法会影响企业的和谐和挑战领导的权威, 不仅不能影响管理层的决策, 反而有可能为自己的职业发展带来负面影响。因此即使有些员工相信自己可以说出一些有益的建议, 通常她/他们会选择沉默, 放弃建言。鉴于建言的重要性以及员工在建言时的矛盾心理, 近十年来围绕建言的研究得以迅速增加。其中, 道德领导(ethical leadership)对员工建言行为的促进作用日渐受到了研究者的关注(Morrison, 2011)。

    道德领导是指管理者在与下属交往过程中展现出符合伦理规范的个人行为, 并通过沟通、决策制定等管理过程在企业内促进符合道德规范的行为(Brown, Trevi?o, & Harrison, 2005)。早在两千多年前, 孔子就提出治理国家最有用的方式是以身作则, 用道德来引导、作为下属的榜样, 通过潜移默化的方式进行管理。《论语》中曾记载：“其身正, 不令而行; 其身不正, 虽令不从”, “道之以德, 齐之以礼, 有耻且格”。在西方管理思想史中, Barnard(1938)也较早地强调了道德领导的重要性。在《经理人员的职能》一书中, 他认为高尚的道德品德与高超的领导技能(如构建组织架构、有效沟通等)是一名高效管理者必须具备的两项素质 ......