侯方 李燕萍 涂乙冬

    (1江西师范大学商学院, 南昌 330022)

    (2武汉大学经济与管理学院, 武汉 430072)

    1 问题提出

    进入21世纪, 我国劳动力市场发生了悄然变化, 出生于上世纪80～90年代的新生代员工已进入就业高峰期, 并逐步成为中国劳动力市场的主力军。与老一代的员工不同, 新生代员工被赋予了独有的新时代特质：独生子女, 倍受家庭宠爱; 时代变革, 成长于改革开放年代; 社会经济全球化, 经历东西方文化的大冲突和大融和(Tapscott, 1998);高等教育改革, 具有高学历背景(Lyons, 2004); 互联网的快速普及, 接触到大量来自不同社会的知识和信息……这样的成长环境使新生代员工形成了鲜明的个性特征：创新意识较强, 但工作满意度、忠诚度低(Shri, 2011; Meister & Willyerd, 2010); 渴望短期的回报, 但缺乏耐心、不喜欢循规蹈矩的工作(Twenge, Campbell, Hoffman, & Lance, 2010;Cennamo & Gardner, 2008); 具有较高的计算机水平和专业技术能力, 但缺乏沟通、倾听的技巧(Smola & Sutton, 2002)。与此相对应的是, 管理者基本是“50、60、70后”人群, 他们的管理方式和管理风格也烙上了强烈的时代烙印, 代际之间的巨大差异使众多前所未有的管理难题与矛盾涌现出来(Shri, 2011), 如员工跳槽频繁、工作偏差行为频出等等(Wang, Chen, Hyde, & Hsieh, 2010; Ilies,Johnson, Judge, & Keeney, 2011)。显然, 新生代员工管理使企业人力资源管理面临巨大的挑战(Meister & Willyerd, 2010)。因此, 在可持续、有竞争力、以价值观为基础的管理体系的时代(Dolan,Garcia, & Richley, 2007), 如何从新生代员工的工作价值观入手对其实施有效的管理, 是新生代员工管理的关键和核心问题, 也是研究者和管理者关注的焦点, 更是新时期提高组织核心竞争力的必然选择。

    关于工作价值观结构的研究, 成果丰富, 但仍有不足：首先, 研究者通常沿用传统的工作价值观量表和结构理论来开展相关探讨, 但是工作价值观的结构及测量问题, 始终没有一致结论(Furnham,Batey, Anand, & Manfield, 2006)。例如, Manhardt(1972)的由舒适与安全、能力与成长和地位与独立等三维度构建的工作价值观结构理论(梁巧转, 孟瑶, 刘炬, 袁博, 2012), 以及Super (1980)的由内在价值、外在工作价值和外在报酬等三维度构建的工作价值观结构理论, 并以此建立的15个条目的工作价值量表(WVI) ......