刘松博 李育辉

    (中国人民大学劳动人事学院, 北京 100872)

    1 研究背景与研究问题

    随着知识经济的发展, 团队所面对的任务越来越复杂, 所需要的资源越来越多样, 仅仅依赖团队内部的管理机制和自身的知识信息已不能保证预期目标的达成, 所以团队越来越多地需要其成员进行跨边界行为。Ancona和Bresman (2007)就发现很多团队虽然目标清晰、分工明确、配合良好, 虽然拥有认真负责、聪明肯干的员工, 甚至拥有令人敬仰、魅力超群的领导, 但仍然无法避免最终的失败,他们明确指出局限于内部的团队已经无法在当代的残酷竞争中取得成功。

    在这样的背景下, 学术界日益关注团队的外部互动关系, 对于团队及其成员的跨界行为研究正在从探索走向深入。所谓团队跨界行为(Boundaryspanning behavior), 就是行为主体为了实现预期目标而进行的、旨在与团队外部的主体建立联系而不断互动的行为(薛会娟, 2010; Choi, 2002)。相比以往团队研究专注于内部视角而言, 这无疑是团队理论的一个重要突破。Ancona和Bresman (2007)提出了“外向型团队(External team或X-team)”的理念, 即团队中的成员应该通过协调外部关系, 缓冲外部干扰, 获取外部支持, 关注外部环境和搜集信息创意等跨界行为来弥补固有的正式结构系统缺陷和知识缺口, 以提升团队扩展任务边界和应对激烈变革的能力。

    团队跨界行为包括个体和团队两个层次, 根据Chan (1998)的过程组成模型(Process Composition Model), 团队跨界行为应该首先是在个体员工层次产生的, 即, 员工感知和评估其与外界的关系, 并与外界产生互动, 之后个体层次的行为聚合从而形成团队层次的外部互动。也就是说, 个体的跨界行为应该是团队跨界行为的基础。这意味着团队中不同个体的跨界行为是差异化的, 管理者需要明确如何进行针对性的引导, 并最终提升团队效能。Marrone (2010)指出, 相较于团队层次研究的蓬勃发展, 个体层次跨界行为作用机制还有待更多的探索, 相关内容是未来的重点研究方向。因此, 本文将着眼于个体跨界行为的分析, 具体而言, 包括以下两个方面的研究内容：

    第一, 员工的跨界行为是否以及通过什么对其绩效产生作用？团队层次的跨界行为的积极效应已经被证实：跨边界活动在团队层面可以改善信息加工, 为组织带来更多成功的解决方案, 从而促进团队的绩效和创新(如, Ancona, 1990; Edmondson,2003; Joshi, Pandey, & Han, 2009; Marrone, Tesluk,& Carson, 2007; McFadyen, Semadeni, & Cannella,2009) ......