张军伟 龙立荣

    (华中科技大学管理学院, 武汉 430074)

    1 问题的提出

    在组织中, 冲突与冒犯时常发生。特别是随着国际竞争的日益加剧以及工作任务的日益复杂化和多样化, 强调协调和分工的工作团队越来越受到青睐并作为提高组织绩效的关键所在。企业采用工作团队的初衷是为了让团队成员“心往一处想, 劲往一处使”, 完成个体难以达到的任务目标, 实现“1+1>2”的运作模式。但是, 由于团队成员之间各方面的差异, 常常会产生冲突与冒犯, 导致团队内的协调与合作不顺畅, 难以达到组织的预期。如果在产生冲突与冒犯时, 双方能够站在他人的角度思考问题, 多一份包容, 多一份理解, 那情况就会完全不同。这种冲突与冒犯的应对方式被学者们称为宽恕(forgiveness)。宽恕作为一种积极地应对冲突与冒犯的策略, 受到了学术界的广泛关注。诺贝尔奖得主Tutu (1998)曾经说过, 没有宽恕就没有未来。Kurzynski (1998)也呼吁“应该把宽恕作为一种必不可少的人力资源管理策略”。以上证据均表明对宽恕进行探讨具有很高的理论价值和实践意义。

    通过对宽恕文献的分析与梳理, 发现以往关于宽恕的研究大多集中在社会与人格心理学、咨询心理学、宗教与神学等领域, 近几年才有研究者开始对工作场所中的宽恕进行探讨(Aquino, Tripp, &Bies, 2006; Cox, 2011; Fehr, 2011; Bright & Exline,2011; Palanski, 2012; Fehr & Gelfand, 2010, 2012;Bobocel, 2013), 实证研究相对较少。另外, 中国有其独特的文化特点, 这意味着在中国背景下探讨宽恕, 中国本土的文化元素不容忽视。在宽恕的研究领域, 跨文化的研究也是学者们的兴趣所在(Karremans et al., 2011; Fu, Watkins, & Hui, 2004)。基于此, 为了丰富和加深对工作场所宽恕的认识,本研究结合本土文化元素, 探索员工宽恕的形成及其影响效果。

    以往工作场所宽恕的研究主要关注个体、微观层次的因素对宽恕的影响, 外部环境跨层次影响的研究相对匮乏。Fehr和 Gelfand (2012)在 AMR(Academy of Management Review)上撰写了一篇宽恕氛围(forgiveness climate)产生过程及其作用效果的思想性论文, 为后续的研究者探讨宽恕提供了一个理论框架。宽恕氛围指的是对于冲突与冒犯, 团队成员表现出的仁慈和亲社会反应会受到组织奖励、支持和期望的共享感知(Fehr & Gelfand, 2012) ......