孙 旭 严 鸣 储小平

    (1中山大学岭南学院, 广州 510275) (2广东工业大学, 广州 510006)

    1 问题提出

    员工带着一定的情感投入工作, 工作中内在的情感状态(affect state)包括情绪(emotion)和心情(mood)两种基本状态。虽然情绪和心情同属于反映个体一定时期内情感状态的状态变量, 但二者在诱因、强度和持续时间上明显不同(Cropanzano, Weiss,Hale, & Reb, 2003)。情绪代表一种有明确原因和目标(如特定人或事件刺激)产生的短时而强烈的情感体验(Frijda & Mesquita, 1994), 而心情代表一种无具体原因和目标, 持续时间较长且反应强度低的情感体验(Ashkanasy, 2003)。工作中, 情感状态会干扰认知加工(Forgas & George, 2001)、注意力分配(Totterdell, 2000), 影响员工的工作投入和绩效产出(Brief & Weiss, 2002), 学界应该区分两种情感状态, 探索情绪和心情对工作行为的不同影响效果(Ashkanasy & Humphrey, 2011)。由于每一种基本情绪(例如愤怒)都有明确的诱因、具体的动机和行为结果, 易于揭示变量间的因果关系, 因此目前多数研究关注情绪状态, 忽视心情状态的影响效果。然而, 相较于情绪, 心情持续时间长且更加普遍, 作为情感基调贯穿于整个思考和行为过程中(Forgas& George, 2001)。探索每日心情状态对每日工作行为的影响效果, 有助于理清每日心情与每日工作表现的变化规律, 对于员工保持每日工作行为的稳定性和持续性具有实践指导意义。

    依据人们情感感受的积极?消极程度, 学界将心情细分为好心情和坏心情。好心情指人们感受到积极、愉悦的情感状态, 坏心情指人们感受到消极、不愉悦的情感状态(Watson & Tellegen, 1985)。心情的双变量模型认为, 好心情和坏心情是两个彼此独立的变量, 而非同一变量两个相反的端点, 如, 没有好心情并不意味着有坏心情(刘宏艳, 胡治国,彭聃龄, 2008)。好心情的研究表明, 好心情有助于提升每日的工作绩效(Miner & Glomb, 2010)。然而,相比好心情, 现实工作中产生坏心情的几率较高(Ashkanasy & Humphrey, 2011)且常常无法避免(Gibson, 2007), 现有研究忽视了坏心情与工作行为关系的探讨。坏心情是否负向影响工作行为？如果每日坏心情干扰每日的工作行为, 那么如何进行心情的自控和管理, 规避坏心情的负向效应？拓展坏心情的影响效应, 明确坏心情与工作行为间的边界条件, 在理论上将进一步丰富心情—行为的逻辑联系法则(nomological network), 帮助学界完整地认识心情—行为间的关系 ......