马 君 张昊民 杨 涛

    1 问题的提出

    工作过程中的创新行为受到目标约束和实践条件限制。创造力正是为解决实现目标过程中出现的棘手问题和困难而产生(Shalley, 1991), 因此, 部分学者倾向于把创造力视为一个过程, 员工运用有效的新方法解决实现目标过程中所遇到的挑战和难题(Shalley, 1991; Hirst, Van Knippenberg, & Zhou,2009)。成就目标导向(achievement goal orientation)的特质差异反映出个体是采取主动策略还是回避策略应对上述挑战和学习机会(Elliot & Church,1996)。学者们将关注的焦点放在创造性地解决问题, 并意识到创造力来自于目标导向中, 由此员工在目标导向上的差异是否有助于解释创造力方面的个体差异, 是个值得关注的问题(Janssen & Van Yperen, 2004)。长期以来, 学者们往往把专注于提升自我能力的精熟目标导向(mastery goal orientation)与富有创造力相提并论, 而把习惯于“看组织脸色行事”的表现目标导向(performance goal orientation)与缺乏创造力联系起来(Murayama,Elliot, & Yamagata, 2011)。

    对于前者, 学者们普遍异议不大。因为致力于学习与自我发展有助于提高个人的行为适应性(adaptive behaviors), 进而改善个体创造力(Bunderson &Sutcliffe, 2003)。但是随着创造性活动越来越多的以团队形式开展(Shalley, Zhou, & Oldham, 2004),个体的自我成就目标与组织绩效目标之间的冲突,因任务的预算、时间、流程和进程等现实条件约束而愈发凸显。在这些刚性条件约束下, 精熟目标导向个体的学习和探索行为对于组织而言不仅是一种投资还是一种成本。部分研究表明, 如果员工过分关注学习, 他们就可能忽视可行的解决方法(Bunderson & Sutcliffe, 2003)。此外, 有关学习理论的文献一直强调学习具有边际收益递减规律(March,1991)。综上, 精熟目标导向在团队绩效控制情境下能否有效预测员工创造力值得进一步思考与验证。

    对于后者, 学者普遍认为表现目标导向的个体一般对知识及信息作表面化处理(surface processing),因而缺乏创造力基础(Elliot & McGregor, 2001)。但近年越来越多的研究证据显示(Elliot, Shell, Henry,& Maier, 2005; Kamdar & Van Dyne, 2007; Baas, De Dreu, & Nijstad, 2011), 因特质差异, 个体对情境做出的分析和回应不同, 当情境强度激活个体与某种行为关联的特质时, 就可能导致与一般情境不同甚至相反的行为结果出现(Tett & Burnett, 2003) ......