孔 茗 钱小军

    (清华大学经济管理学院, 北京 100084)

    领导的有效性取决于员工的意愿, 加强对员工的研究至关重要(Kellerman, 2008)。那么, 从什么角度切入对员工的研究更有价值和意义呢？对员工的研究, 既应当包含“员工是什么样的”, 又应当包括“员工应该是什么样的”——既应当表明对员工的要求, 又应当表明对员工的期望——这种“对员工的特质和行为特征所持有的假设”称为内隐追随(Implicit Followership Theories, IFTs) (Sy, 2010;Shondrick & Lord, 2010; Whiteley, Sy, & Johnson,2012; Epitropaki, Sy, Martin, Tram-Quon, & Topakas,2013)。内隐追随是一种图示(Schema), 既包括领导者对员工的内隐追随(Leaders’ Implicit Followership Theories, LIFTs), 又包括员工对自身特质和行为的假设(Followers’ Implicit Followership Theories, FIFTs)(Sy, 2010); 既有积极的维度(原型), 又有消极的维度(非原型) (van Gils, van Quaquebeke, & van Knippenberg, 2010)。本文围绕领导者积极的内隐追随(Positive LIFTs)展开, 是指领导者对员工特质和行为特征所持有的积极(正面)的假设(Whiteley et al.,2012; Epitropaki et al., 2013)。具体来说, 其内涵是：从认知的范畴反映了领导者对员工特质和行为持有的积极的概念与假设; 其外延是：领导者将自己原有的对员工积极的期望与现实的员工进行比较和匹配, 形成对员工的印象, 并运用这一印象来选择应对的行为。那么, 领导者对员工的这种积极(正面)的假设对员工的行为有什么样的影响呢？

    针对内隐追随的研究是在外显追随(Explicit Followership Theories, EFTs)和内隐领导(Implicit Leadership Theories, ILTs) (Sternberg, 1985)相关研究的基础上建立起来的(Sy, 2010)。内隐追随是个体意识(认知)层面的构建(Sternberg, 1985; Foti, Knee,& Backert., 2008), 而外显追随被一些学者认为是一种能力或多种能力的组合, 包括工作悟性、影响同事的能力、积极参与的能力、与领导建立信任的能力等等(Kelley, 1992; Dixon & Westbrook, 2003) ......