卫旭华 刘咏梅 陈思璇

    (1兰州大学管理学院, 兰州 730000) (2中南大学商学院, 长沙 410083)

    1 引言

    中国自古以来就主张多元化人才策略, “一人计短, 两人计长”、“三个臭皮匠赛过诸葛亮”等广为流传的谚语均体现了多元化所带来的潜在好处。对于现代组织, 多元化人才配置策略也得到了企业管理者的高度重视, 企业往往通过选聘多学科和多职业背景人员来进行团队建设。在团队人员配置过程中, 团队成员人口统计特征(如学历和任期)多元化(diversity)是最直接、最容易操作的人员配置方式之一。这种配置方式之所以受到广大企业的欢迎, 一个重要的原因在于团队成员的人口统计特征可以被看作是他们认知框架的有效代理机制, 进而影响团队成员的行为及其交互结果(Hambrick, 2007)。

    尽管近年来团队多元化得到了工业与组织心理学和管理学领域众多研究者的关注(van Dijk &van Engen, 2013; van Knippenberg & Schippers,2007), 但其作用机理尚存在诸多不一致。一些研究者认为多元化是功能性的, 能够为团队带来更多新观点, 进而改善团队工作质量(Guillaume, Dawson,Woods, Sacramento, & West, 2013; Williams &O'Reilly, 1998); 而另外一些研究者则认为多元化会带来刻板印象, 产生内群体和外群体, 造成凝聚力和满意度的下降, 并导致群体内冲突和离职概率的增加(Harrison & Klein, 2007)。

    造成这些不一致的原因主要有两个：一是团队多元化具有不同类型(Harrison & Klein, 2007); 二是研究情境存在很大差异, 需要将它们分离出来(Bell, Villado, Lukasik, Belau, & Briggs, 2011)。首先,从团队多元化分类角度来看, 依据其分布特征可以分为分离型多元化、多样型多元化和不平等型多元化(Harrison & Klein, 2007)。这些分类有着不同的内涵、理论基础和操作化测量方式, 因而会拥有不同的结果, 但以往研究却把它们混为一谈, 这在中国多元化研究中尤为明显。其次, 从研究情境角度来看, 各个研究都有其特有的情境, 如不同研究可能采用不同类型的团队绩效作为结果变量, 也可能采用不同类型的团队作为研究样本。同时, 近年来,东方国家研究者对团队多元化的关注与日俱增, 其中一些研究发现基于西方国家的多元化理论和实践可能并不适用于东方国家 ......